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Arbeitsrecht An welche Zusagen muss der Arbeitgeber sich trotz Krise halten?

Die knappe Energie setzt vielen Unternehmen zu. Versprochene Gehaltserhöhungen oder Boni werden kassiert, Fabrikschließungen und Kurzarbeit drohen. Was Beschäftigte mitmachen müssen, wenn es beim Arbeitgeber eng wird.
Auch Bäckereien leiden unter den extrem gestiegenen Energiekosten. Viele Arbeitgeber setzen daher jetzt auf einen Sparkurs - was Beschäftigte jetzt wissen sollten

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Foto: Swen Pförtner / dpa

Muss der Lohn weiterbezahlt werden, wenn es im Unternehmen zu Produktionsausfällen kommt?

Im Grundsatz trägt das Betriebsrisiko der Arbeitgeber. Das gilt auch dann, wenn wegen äußerer Umstände, wie einem Gasmangel, nicht produziert werden kann. »Während der Coronapandemie wurde allerdings entschieden, dass es nicht mehr in den Einflussbereich des Arbeitgebers fällt, wenn etwa Betriebe von der Behörde per hoheitlicher Verfügung geschlossen werden«, sagt Ulrich Sittard, Arbeitsrechtler bei der Kanzlei Freshfields Bruckhaus Deringer. Der Arbeitgeber muss dann aber die Folgen für seine Beschäftigten möglichst gering halten: »Dann ist wohl die Kurzarbeit das Mittel der Wahl«, sagt Sittard. Wenn die Bundesnetzagentur Betrieben nun die Gaszufuhr abdrehen würde, wären wir also mitten in einem Graubereich. »Mein Gefühl ist, dass das Bundesarbeitsgericht die Corona-Rechtsprechung nicht auf die Causa Gas übertragen würde, weil zwar mit Gas ein wesentliches Betriebsmittel fehlt, aber die Betriebsschließung nicht unmittelbar durch die Behörde angeordnet wird«, sagt der Anwalt. Heißt, Stand heute: Beschäftigte bekämen auch bei einem Produktionsausfall weiterhin ihren Lohn.

Welche Rechte haben Beschäftigte, wenn der Arbeitgeber nicht mehr produzieren und Löhne nicht mehr bezahlen kann?

Ist der Arbeitgeber zahlungsfähig und der Beschäftigte nicht gekündigt, besteht auch der Anspruch auf Lohn weiter. Und selbst bei einer Insolvenz besteht der Anspruch auf Lohn oder gibt es Insolvenzgeld . Sollte der Arbeitgeber dennoch nicht zahlen, dann wäre eine Klage auf Lohnfortzahlung das Mittel der Wahl. »Die Wahrscheinlichkeit, dass man vor Gericht Recht bekommt, ist hier ziemlich groß«, sagt Sittard.

An welche gemachten Zusagen muss der Arbeitgeber sich halten – welche dürfte er nachträglich kassieren?

»Für den Arbeitgeber sind gemachte Verträge grundsätzlich bindend«, sagt Sittard. Hier greift ein Prinzip, das man schon zu Beginn des Jurastudiums eingetrichtert bekommt: Pacta sunt servanda, Verträge sind einzuhalten. Das gilt nur dann nicht zwingend, wenn der Arbeitgeber Zusagen unter einem gewissen Vorbehalt getroffen hat. Etwa den, dass eine Gewinnbeteiligung nur dann ausgezahlt wird, wenn gewisse Kriterien erfüllt sind. Übrigens: Diese Bindung besteht auch, wenn der Arbeitgeber die Gewinnbeteiligung vor gesammelter Belegschaft auf einer Betriebsvereinbarung verkündet: »Für Zusagen des Arbeitgebers ist keine Schriftform notwendig, damit sie bindend sind«, sagt Sittard.

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Ab wann darf mein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen – welche Folgen hätte das für die Beschäftigten?

Kann der Arbeitgeber nicht mehr produzieren, weil es nicht genug Gas gibt, dann reicht das als Voraussetzung, um Kurzarbeit einzuführen. Die Mitarbeitenden haben dann bei der Agentur für Arbeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld : »Im Grundsatz sind das 60 und mit Kind 67 Prozent des letzten Nettoentgelts«, sagt Sittard. Um die Kurzarbeit wirksam einzuführen, muss sie entweder mit den Mitarbeitenden individuell oder mit dem Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung abgestimmt werden. »Hier werden häufig zusätzlich sogenannte Aufstockungsbeträge des Arbeitgebers vereinbart – also eine kleine Zusatzzahlung aufs Kurzarbeitergeld«, sagt Sittard. Die Länge der Kurzarbeit ist dabei grundsätzlich auf zwölf Monate begrenzt.

Ist es bei längeren Produktionsausfällen möglich, dass ich meinen Job trotz unbefristeter Anstellung verlieren kann?

Das ist leider möglich, ja. Vor allem dann, wenn die Prognosen, die Produktion zeitnah wieder aufzunehmen, schlecht sind. Eine Methode, um dann Kosten zu sparen, ist es, sich von Mitarbeitenden zu trennen. »Mit Entlassungen und Kurzarbeit tun sich Arbeitgeber aber nicht unbedingt einen Gefallen«, sagt Sittard. Die Lehren aus der Coronapandemie seien, dass Arbeitgeber aufpassen müssen: Sowohl dabei, Kurzarbeit mit zu wenig Aufstockung einzuführen, also auch bei vorschnellen Kündigungen. »Die Leute kommen nicht auf Knopfdruck zurück, das merken Reisebranche und Gastronomie gerade sehr stark. Gefragt sind kreative Lösungen, moderne Arbeitszeitsysteme mit Langzeitkonten zum Beispiel«, sagt Sittard.

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Bei Kündigungen müssen die individuelle Kündigungsfrist und die Dauer des prognostizierten Produktionsausfalls zusammen betrachtet werden, denn der erwartete Produktionsausfall muss über die Kündigungsfrist hinausgehen. »Der Job muss zu dem Zeitpunkt wegfallen, zu dem auch die Kündigungsfrist ausläuft. Ist ein Mitarbeitender seit 20 Jahren im Unternehmen, dann wären das sieben Monate«, sagt Sittard. »Und ob die Prognose tatsächlich auch für in sieben Monaten so schlecht ist, muss man prüfen. Eventuell gibt es dann keinen Kündigungsgrund.« Deshalb kann es sich für Beschäftigte durchaus lohnen, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen. »Hier muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten auswählen, wer zunächst gekündigt wird. Das ist recht fehleranfällig«, sagt Sittard. Wird allerdings der ganze Betrieb dicht gemacht, ist für Beschäftigte auch diese Hoffnung passé.

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