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Flexibles Arbeiten im internationalen Vergleich Wie Homeoffice die Kluft zum Chef vergrößert

Hybrides Arbeiten hat die Kluft zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten vergrößert, zeigt ein aktueller Microsoft-Report. Und er legt offen, woran das liegt.
Die Erwartungen ans hybride Arbeiten können weit auseinandergehen – das bereitet sowohl Beschäftigten als auch Führungskräften manchmal Kopfschmerzen (Symbolbild)

Die Erwartungen ans hybride Arbeiten können weit auseinandergehen – das bereitet sowohl Beschäftigten als auch Führungskräften manchmal Kopfschmerzen (Symbolbild)

Foto: Ekaterina Goncharova / Getty Images

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»Es könnt alles so einfach sein, isses aber nicht«, bemerkten die Fantastischen Vier  schon 2007. Die Erkenntnis der Stuttgarter Oldschool-Rapper lässt sich mehr als zweieinhalb Jahre nach Pandemiebeginn  mühelos auf die Arbeitswelt übertragen. Zwar hat ein Großteil der Unternehmen streckenweise gemerkt, wie gut flexibles und hybrides Arbeiten funktionieren kann. So richtig akzeptieren, dass es ein fester Bestandteil unserer Arbeitskultur geworden ist, wollen es viele Chefinnen und Chefs aber dann doch nicht. Das legen zumindest die Ergebnisse des aktuellen Microsoft-Trend-Reports nahe, die dem SPIEGEL exklusiv vorliegen.

Über den Report

Der »World-Trend-Index-Pulse-Report« des amerikanischen Technologiekonzerns Microsoft erscheint seit 2020 halbjährlich, stets mit anderem Fokus . Der aktuelle Report befasst sich mit dem Thema New Work und der Frage, ob und inwiefern neue Arbeitsformen im internationalen Vergleich umgesetzt werden. Dafür wurden insgesamt 20.000 Führungskräfte sowie Beschäftigte in elf Ländern befragt, unter anderem aus Deutschland, Brasilien, den USA und China. In Deutschland nahmen 2000 Menschen an der repräsentativen Umfrage teil. Zusätzlich wurden, laut Microsoft, anonymisiert Billionen Nutzersignale aus Microsoft-365-Anwendungen wie Teams und Office ausgewertet sowie Aktivitäten auf dem Karrierenetzwerk LinkedIn getrackt, um »aussagekräftige Ergebnisse darüber zu gewinnen, wie Menschen zusammenarbeiten«. Die Befragungen wurden zwischen dem 7. Juli und 2. August 2022 durchgeführt.

Die Kernerkenntnisse der Umfrage zeigen: In Unternehmen herrscht noch immer ein Produktivitätswahn, am gegenseitigen Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften mangelt es. So gaben im internationalen Vergleich 87 Prozent der Mitarbeitenden an, dass sie sich in ihrem Arbeitsalltag auch außerhalb des Büros produktiv fühlten, 85 Prozent der Führungskräfte äußerten jedoch genau daran Zweifel. Für Deutschland gaben 86 Prozent der befragten Beschäftigten an, dass sie auch zu Hause gut vorankämen – 79 Prozent der Vorgesetzten wollten das nicht wahrhaben. In Frankreich (90 Prozent), Brasilien (88 Prozent) und Indien (91 Prozent) war die Skepsis der Führungskräfte noch größer, dabei hatten sich die Beschäftigten in diesen Ländern teilweise noch deutlich produktiver eingeschätzt als deutsche Arbeitnehmer.

Der Ruf nach Präsenz

»Beim Blick auf die Ergebnisse darf man schon fragen: Was ist in den vergangenen zwei Jahren eigentlich passiert? Wie kann es sein, dass in der Wahrnehmung, wie wir arbeiten wollen, zwischen Beschäftigten und Führungskräften eine so große Lücke klafft?«, resümiert Claudia Hartwich, Chefpersonalerin von Microsoft Deutschland. Hartwich ist seit sechseinhalb Jahren beim Technologiekonzern und im Gespräch per Video aus dem Homeoffice zugeschaltet. Die Ergebnisse lassen sie zweifeln, ob die Bereitschaft für eine flexiblere Arbeitskultur wirklich vorhanden ist. Zwar lassen einzelne der elf untersuchten Länder im Detail Unterschiede erkennen, die Tendenzen jedoch ähneln sich: »Dass es woanders deutlich besser als in Deutschland läuft, zeigt unsere Untersuchung nicht«, sagt Hartwich.

Austausch zwischen Beschäftigten und Mitarbeitenden fehlt; und zwar kollektiv und über Kontinente hinweg. So gaben 43 Prozent der befragten Mitarbeitenden an, dass ihr Unternehmen mindestens einmal im Jahr einräumt, sich Feedback einzuholen, heißt im Umkehrschluss: 57 Prozent der Mitarbeitenden bekommt im Arbeitsalltag kaum oder gar nicht Gelegenheit, die eigene Arbeit mit der Führungskraft zu reflektieren. Deutschland liegt mit seinen Ergebnissen exakt im internationalen Durchschnitt.

Auch bei der Präsenzkultur unterstreichen die Ergebnisse bei Mitarbeitenden und Vorgesetzten vor allem eines: Skepsis. So gaben insgesamt 82 Prozent der Führungskräfte an, dass sie Probleme damit hätten, ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro zu bekommen, in Deutschland sind es 78 Prozent. Skepsis-Spitzenreiter in dieser Rubrik ist Indien mit 93 Prozent, auch in Frankreich scheinen die Zweifel gegenüber der Arbeit im Büro groß zu sein (88 Prozent).

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Dies liegt laut Studie daran, dass sich sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte einen »besseren Grund« als die bloße Unternehmenserwartung wünschen, um wieder an den Büroschreibtisch zurückzukehren. In Deutschland sagen das 72 Prozent der Mitarbeitenden und 77 Prozent der Vorgesetzten. Spitzenreiter ist erneut Indien: Hier gaben 90 Prozent der Führungskräfte und 80 Prozent der Mitarbeitenden an, dass eine bloße Unternehmensansage sie kaum wieder zurück ins Büro locken würde. Stattdessen ist der Kontakt zu Kollegen der triftigste Grund, um ins Büro zurückzukehren (84 Prozent). Das sehen auch die deutschen Beschäftigten so (84 Prozent).

Weiterentwickeln? Am besten nicht im eigenen Unternehmen

Ein weiterer Punkt, den die Untersuchung aufdeckt, ist ein Mangel an Loyalität. So gaben 56 Prozent der befragten Mitarbeitenden und 68 Prozent der globalen Führungskräfte an, dass ihr derzeitiger Arbeitnehmer ihnen nicht genügend Wachstumsmöglichkeiten anbiete, um langfristig im Unternehmen bleiben zu wollen. »Mitarbeitende wollen ihre Arbeitswelt mitbestimmen. Dabei geht es auch darum, sie aktiver mitzunehmen und sich zu fragen: Wie viel investiere ich als Unternehmen eigentlich in meine Belegschaft, damit die Leute auch perspektivisch ein Teil sein wollen?«, sagt Personalerin Hartwich. In Deutschland gaben 54 Prozent der Mitarbeitenden und 72 Prozent der Führungskräfte an, dass sie ihren Ort für Weiterentwicklung außerhalb des eigenen Unternehmens sehen.

Der Wunsch nach Präsenz auf der einen und mehr Flexibilität auf der anderen Seite, ist einer, der die zukünftige Arbeitswelt noch weiter beschäftigen wird, legen die Ergebnisse des Reports nahe. Claudia Hartwich denkt da ähnlich: »Wir brauchen einen kulturellen Wandel – und wir müssen endlich akzeptieren, dass sich die Arbeitswelt für immer verändert hat.«

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