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Wie Personaler auf Sie aufmerksam werden So füttern Sie Xing und LinkedIn richtig

Eine künstliche Intelligenz durchforstet Jobnetzwerke wie LinkedIn oder Xing – und analysiert, wer für Headhunter interessant sein könnte. Sie wollen der KI als Kandidat auffallen? So geht es.
Von Jens Radü, DER SPIEGEL
Alle Profile auf Xing oder LinkedIn im Blick zu behalten, ist für einen Menschen unmöglich – für eine künstliche Intelligenz aber kein Problem

Alle Profile auf Xing oder LinkedIn im Blick zu behalten, ist für einen Menschen unmöglich – für eine künstliche Intelligenz aber kein Problem

Foto: PeopleImages / E+ / Getty Images

Es pingt. Betreff: »Sie haben Lust, den nächsten Schritt zu gehen?« Klingt schlüpfrig, ist aber eher prosaisch, ein Headhunter hat geschrieben, es geht um ein Jobangebot in München. »Über verschiedene Kontakte bin ich auf Ihr Profil aufmerksam geworden«, schreibt die Headhunterin in ihrer Nachricht auf Xing. Business as usual, wer sich in dem Netzwerk oder beim internationalen Konkurrenten LinkedIn anmeldet, sucht in der Regel Kontakte, neue Projekte – oder eben Jobs. Für Personalberatungen, die in den verschiedensten Branchen nach möglichen Bewerbern suchen und ihre Datenbank mit vielversprechenden Kandidaten füllen wollen, sind LinkedIn oder Xing entsprechend wertvolle Quellen.

Aber wie fallen Sie auf? Wer sorgt dafür, dass Sie in Karrierenetzwerken den richtigen Leuten zur richtigen Zeit auf den Bildschirm gespült werden? Die Antwort ist so kurz wie erwartbar: Algorithmen. Sie sortieren Jobangebote, schlagen Kontakte vor – und analysieren, wie wahrscheinlich es ist, dass ein Benutzer sich gerade beruflich verändern möchte oder eher nicht. Bei Xing nennt sich dieses Tool Recruiter-Ampel. Rot? Höchstwahrscheinlich hat der Kandidat kein Interesse. Grün? Freie Bahn, die Kandidatin ist offenbar wechselwillig. Wollen Firmen diesen Service nutzen, müssen sie extra bezahlen. Entsprechend hoch sind die Ansprüche: »Wir wollen Recruitern möglichst nur Nutzer anzeigen, die auch tatsächlich auf der Suche nach einem neuen Job sind«, erklärt Sebastian Bossung, der bei Xing den Bereich Jobs leitet und mit seinem Team Anwendungen entwickelt, die auf künstlicher Intelligenz (KI) basieren. »Wenn der Recruiter 400 Leute anschreibt, aber nur 20 haben überhaupt Interesse, sorgt das natürlich für Frust.«

Die Boss-Maschine

Welche Rolle spielt künstliche Intelligenz schon jetzt, wenn es darum geht, Jobs zu finden, Kandidaten auszuwählen oder Bewerbungsgespräche zu führen? In einem Themenschwerpunkt haben Journalisten und Coder vom SPIEGEL und dem Bayerischen Rundfunk diese Fragen recherchiert und Chancen und Risiken der neuen Technik beleuchtet. Begleitet wurde das Team von Applied AI vom Unternehmertum (TU München).

Das Team: Lennart Bedford-Strohm, Guido Grigat, Matthias Kremp, Katharina Kulzer, Chris Kurt, Christiane Miethge, Jens Radü, Patricia Stuchlik, Natascha Vostrovsky, Alexander Waldmann

Bewerben mit KI: Die Boss-Maschine – abrufbar in der BR-Mediathek 

Nun gibt es einen Knopf im Xing-Profil: »Bin auf der Suche«. Den könnten wechselwillige User natürlich einfach anklicken. »Machen sie aber nicht«, sagt Bossung, »höchstens ein Drittel unserer Nutzer klickt hier, wenn überhaupt.« Weil sie den Knopf nicht finden, nicht wissen, dass es ihn überhaupt gibt, Angst haben, dass Kollegen aus dem eigenen Unternehmen etwa sehen, dass man auf Suche ist. Umgekehrt gerät der gedrückte Knopf gern auch in Vergessenheit, wenn der Nutzer schon längst einen neuen Job hat.

Welche Kriterien signalisieren Wechselwilligkeit?

Und da greift die KI ins Jobkarussell ein: Anhand von 60 Kriterien haben die Xing-Programmierer die künstliche Intelligenz aufs automatisierte Mitdenken trainiert. Sie soll alle Profile im Blick behalten und dabei auf teilweise ganz banale Aktivitäten achten: Hat jemand gerade sein Profilbild gewechselt? Seine Angaben aktualisiert? Aber es fließen in die Analyse auch etwas feinsinnigere Daten ein: Wie lange ist der Nutzer oder die Nutzerin schon in seinem oder ihrem aktuellen Job? In welcher Branche? Und wie lange ist da im Durchschnitt die Verweildauer? Wäre jetzt vielleicht die Zeit für einen Wechsel? Wo wohnt der Nutzer, wie alt ist er? Aber auch: Wie ist gerade der Markt in dem Sektor? »Wenn ich in einer Branche bin, in der stark nachgefragt wird und ich ohnehin öfter mit Angeboten konfrontiert bin, steigt natürlich auch die Wahrscheinlichkeit, dass irgendwann mal ein Angebot vorbeikommt, bei dem ich anbeiße«, sagt Bossung.

Sebastian Bossung

Sebastian Bossung

Foto:

Bettina Theuerkauf / DER SPIEGEL

All diese Kriterien fließen ein in die KI-Analyse und führt dann zum Ergebnis. Die Ampel zeigt den suchenden Personalern an: Wechselwahrscheinlichkeit 78 Prozent. Für den Recruiter ein gutes Zeichen. Den Nutzer oder die Nutzerin anzuschreiben, hat mehr Aussicht auf Erfolg als ein Nutzer mit nur 14 Prozent Wechselwahrscheinlichkeit.

Testen Sie Ihr Profil

Und bei Ihnen? Probieren Sie aus, wie die Recruiter-Ampel in Ihrem Fall entscheiden würde. In der interaktiven Grafik, für die Sie sich nicht anmelden müssen, hat Xing eine Auswahl der Ampelkriterien verarbeitet. Branche, Alter, Berufsjahre, mit den Schiebereglern können Sie die unterschiedlichen Faktoren steuern, und anschließend springt die KI-Ampel auf Rot, Gelb oder Grün. Natürlich verändert sich der Wert, je nachdem, wie Sie die Schieberegler einstellen – also spielen Sie Lebenslauf-DJ und remixen Sie Ihre Angaben, um nachzuvollziehen, wie die KI funktioniert:

Die Recruiter-Ampel

Und? Daneben? Oder lag die KI richtig? Natürlich wissen Sie selbst am besten, was Sie wollen. Es geht dem Algorithmus auch nicht darum, Gedanken zu lesen. Sondern: im großen Maßstab Kandidaten zu filtern – immerhin 18 Millionen Menschen in Deutschland sind derzeit bei Xing angemeldet. Manuell wäre dieser Prozess nicht zu leisten. Aber die Datenanalysten des Netzwerks machen zumindest Stichproben, um die KI weiter zu verbessern: Hat der Nutzer, der bei der Recruiter-Ampel auf Dunkelgrün stand, am Ende auch tatsächlich den Job gewechselt? Schließlich vertrauen die meisten User ja jeden Schritt auf der Karriereleiter ihrem Onlineprofil an, auf das die Entwickler Zugriff haben.

Auch die künstliche Intelligenz kann diskriminieren

So wird die KI immer weiter trainiert – und wird besser, so die Idee. Denn natürlich ist auch eine künstliche Intelligenz nicht frei von Fehlern. Eben wie Menschen, mit all ihren Vorurteilen und Klischees im Kopf, die zu Diskriminierung führen können. »Wir haben keine Gesichtserkennung bei den Profilfotos, was natürlich sonst ein Einfallstor für eine mögliche Diskriminierung wäre«, sagt Xing-Techniker Bossung. »Und wir erfassen bei den Suchprozessen auch nicht das Geschlecht als Kriterium.« Wenn Recruiter etwa nach Berufsbezeichnungen suchen, »Fotograf« oder »Arzt«, ergänzt die Xing-Suche automatisch »Ärztin« oder »Fotografin«. Natürlich passieren dabei auch Pannen: »Wir hatten einmal einen Priesterjob, der sehr vielen Nutzerinnen vorgeschlagen wurde«, erzählt Bossung. Oder es geht schon bei der Klassifizierung von offenen Stellen etwas schief: So landete eine Ausschreibung als Vorstandsassistenz in der digitalen Schublade »Vorstand« und wurde reihenweise TopmanagerInnen vorgeschlagen. »Da waren viele sauer«, sagt Bossung.

KI, das zeigt der Blick in den Maschinenraum von Xing, ist eben nur so gut wie die Daten, mit der sie trainiert wird. Oder eben so schlecht.