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Unter veränderten Arbeitsanforderungen zählt Berufserfahrung immer mehr Zur Professionalisierung junger Fachkräfte

Auch die beste Berufsausbildung kann keine erfahrenen Fachkräfte backen, denn der Weg zu solider Berufserfahrung ist nun einmal lang und beschwerlich. Weil obendrein die betrieblichen Anforderungen gerade auch an die jungen Facharbeitskräfte ständig zunehmen, werden für deren Qualifizierung die ersten Berufsjahre immer entscheidender. Die betriebliche Bildungsplanung kann dem durchaus Rechnung tragen - indem sie Professionalisierungskonzepte entwickelt, die mehrere Vorteile auf sich vereinen: Sie sind für die Betriebe kostengünstig, beschleunigen die Einarbeitung der jugendlichen Berufseinsteiger und sorgen für eine Systematisierung aller dazu geeigneten Maßnahmen.
aus Harvard Business manager 4/1989

SABINE J. KRYSZON befaßt sich als Lehrbeauftragte und Mitarbeiterin am Institut für Arbeits- und Berufspädagogik der Freien Universität Berlin mit Fragen der betrieblichen Bildungsberatung.

Zweifellos sind die ersten Berufsjahre eine wichtige Phase beruflicher Qualifizierung. In dieser Zeit werden die während der Ausbildung erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse gefestigt, transferiert und auf die betriebs- und arbeitsplatzspezifischen Anforderungen zugeschnitten. Nahezu unbemerkt aber ist die Bedeutung dieser ersten Berufsphase noch entscheidend gewachsen, denn die Kluft zwischen breiter Erstausbildung und qualifizierter Facharbeit vergrößert sich ständig und beide Bereiche drohen fast zwangsläufig weiter auseinanderzudriften: * In der modernen Berufsausbildung nehmen die Grundqualifikationen immer breiteren Raum ein. Daher wird es geradezu automatisch dringlicher, im Anschluß daran spezielle Qualifikationen zu erwerben und zu vertiefen. * Immer häufiger muß Vertiefendes jedoch aus Zeitmangel nachgelagert werden; dabei stehen sinkenden Ausbildungszeiten fortwährend umfangreicher werdende Ausbildungsinhalte gegenüber. Dies wird durch das Zusammenwachsen ehedem getrennter Arbeitsbereiche noch forciert (integrierte Sachbearbeitung, Banken- und Versicherungsgeschäft, Elektronik als Querschnittstechnologie). * Konkrete Praxiserfahrungen gilt es nachzuholen; freilich können in Übungsfirmen und Lehrwerkstätten selbst bei Einsatz neuester Lehr- und Lernformen allenfalls Simulationen erfolgen. * Schließlich ist nicht jede Ausbildung voll verwertbar. Sogar unter den im eigenen Unternehmen ausgebildeten und entsprechend eingesetzten jungen Fachkräften geben 21 Prozent - also immerhin jede/r fünfte - an, nur "einiges" oder "wenig" von dem Gelernten einsetzen zu können (siehe Kloas 1988). Die ersten Berufsjahre dienen mithin zu einem nicht geringen Teil auch der Nachbesserung der Qualifikation zum Beruf, wobei wir die Latte ständig höher gelegt sehen. Wie aber findet das notwendige "Lernen nach der Lehre" gegenwärtig statt? Eine aktuelle Pionieruntersuchung zu dieser Frage von Werner Peter Kloas förderte Erstaunliches zutage. So hatte zwar nach zweieinhalbjähriger Berufstätigkeit annähernd jede vierte junge Fachkraft Weiterbildungslehrgänge besucht, aber sogar aus dieser Gruppe meinte nur jeder Zweite, die erforderlichen Qualifikationen dadurch auch erreicht zu haben. Insgesamt stellt organisierte Weiterbildung also nicht die vorrangige Qualifikationsquelle dar. Dafür kommt anderes in Betracht: Für 30 Prozent aller jungen Fachkräfte kommt es auf das eigenständige Lernen an, für die Mehrheit aber - 57 Prozent - auf die Lernunterstützung durch Kollegen. Bestimmte Formen des "Learning on the Job" sind folglich keineswegs uneffektiver für die Professionalisierung als die organisierte Weiterbildung; sie sollten darum bewußt und systematisch genutzt werden und nicht weiterhin ungesteuert dem Zufall überlassen bleiben. Grundsätzlich könne denn auch, so Professor Clemens Heidack, "der weitaus größte Teil der Qualifikationssicherung nur durch Selbstqualifikation bewältigt werden". Entsprechend propagiert er die kooperative Selbstqualifikation als effektivste Form der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, ohne freilich auf den hier behandelten "Nachholbedarf" frisch Ausgebildeter - und damit auf den generativen Aspekt - einzugehen (siehe Heidack 1989). Dagegen votiert Kloas pragmatischer und unabhängig von der jeweiligen Unternehmenskultur für ein "gemischtes System". Demnach sei organisierte Weiterbildung durch "bewußte inhaltliche Gestaltung des Arbeitsprozesses nach Qualifizierungsgesichtspunkten" zu ergänzen. Vergleichbares ist ansatzweise bereits aus bestimmten Traineeprogrammen bekannt. Dieser Weg führt wohl in die richtige Richtung, indem er darauf abzielt, die jeweilige konkrete Tätigkeit optimal beherrschbar zu machen und die in ihr steckenden Potentiale zu erfahren. Allerdings muß ein so angelegtes Qualifizierungsmodell konkret ausgestaltet und müssen die Voraussetzungen für eine beschleunigte Professionalisierung junger Fachkräfte erst noch geschaffen werden: * Das "Lernen nach der Lehre" ist als eine eigenständige Qualifizierungsphase zu verstehen. Zu diesem Gedanken, dem die allgemeine Anerkennung noch fehlt, gehört, daß sich die Betroffenen nicht nur "unfertig fühlen", sondern daß sie dies ganz bewußt tun dürfen, ohne sich abgewertet vorkommen zu müssen. * Bestimmte erfahrene Mitarbeiter müssen besser dazu befähigt werden, ihr Wissen effektiv, auf sprachlich und fachlich angemessene Weise, abzugeben. Keinesfalls darf der Eindruck entstehen, die Jüngeren würden Kuckucken gleich im eigenen Nest gemästet und zu Konkurrenten herangezogen. * Das Zusammentreffen zwischen denen, die Wissen abgeben und jenen, die es empfangen, darf nicht von Zufällen abhängen. Gefragt sind freilich keine großspurigen Einsatzpläne. Wichtig ist allein, daß die Arbeitsbereiche der erfahrenen Mitarbeiter beim Arbeitseinsatz junger Fachkräfte mitberücksichtigt werden. * Schließlich müssen ausreichend Zeit und Raum verfügbar sein. So könnte man sich für die Treffen zum Beispiel an den Rhythmus von Qualitätszirkeln halten - Hauptsache, sie finden regelmäßig und (soweit möglich) während der Arbeitszeit statt. Eine Verzahnung mit anderen begleitenden Veranstaltungen macht durchaus Sinn, etwa wenn dadurch auch ein gegenseitig befruchtender Austausch unter den "Jungen" erreicht wird. Mit Verbundlösungen scheint dies selbst für kleinere Unternehmen praktikabel. Jedenfalls sind derartige sowie auch betriebliche Maßnahmen Veranstaltungsangeboten externer Träger allemal vorzuziehen. Denn diese könnten eine verallgemeinernde Arbeitsplatzferne herstellen, die ja bereits in der Berufsausbildung dominierte, und hier soll ja teilweise gerade der entgegengesetzte Effekt erzielt werden. Ein weiterer Pluspunkt eines solchen Professionalisierungskonzepts: Es schafft für junge, innovationsfreudige Mitarbeiter erst die Voraussetzungen dafür, um an Qualitätszirkeln oder kooperativer Selbstqualifikation teilzunehmen, der Regel gemäß nur wer mitreden kann, wird wirklich mitreden können. Die eigenen, praxisnahen Bildungsressourcen der Unternehmen auszubauen hat also Zukunft. Die Vorteile des Professionalisierungskonzeptes sind vielfältig und umfassen wünschenswerte Nebeneffekte: * Die Intelligenz vor Ort wird ins Spiel gebracht; Lernunterstützung durch Kollegen kann als Qualifizierungsinstrument dienen und auf diese Weise bisher brachliegende Potentiale erschließen. Und dies in einer Art, die vergleichsweise kostengünstig und zeitlich flexibel ist. * Angesprochen werden davon nicht nur kleine und mittlere Unternehmen; gerade in Großbetrieben wird die Effizienz herkömmlich organisierter Weiterbildung - wohl wegen eines Übermaßes an Abstraktheit - als unterdurchschnittlich wertvoll beurteilt. * Die vielerorts bedeutsamer werdenden außerfachlichen Qualifikationen lassen sich nur begrenzt durch organisierte Weiterbildung fördern. Eigeninitiative, Kooperationsfähigkeit, Einstellungen und Verhaltensweisen - kurz Sozialkompetenz - prägen sich (im Gegensatz zur Methodenkompetenz) eher über steuerbares Lernen im Arbeitsvollzug aus. * Darüber hinaus verbessert diese Form des Lernens vor Ort das Verhältnis der Generationen zueinander, was sich positiv auswirkt auf Arbeitsklima, gegenseitiges Verständnis, Verantwortung füreinander sowie für die Sache. Dieser Prozeß ist keine Einbahnstraße - Soziologen bezeichnen ihn als "retroaktive Sozialisation" und meinen damit etwa das Lernen der Eltern von ihren Kindern. Auch im Betrieb geht es ähnlich um eine gegenseitige, diesmal besonders fachliche Angleichung, bei der ein Fluß "frischen" Fachwissens Jüngerer und der Fluß an Erfahrungswissen der Älteren aufeinandertreffen. Im Ganzen gesehen resultieren die Attraktivität des skizzierten Professionalisierungskonzepts und seine künftig wachsende Bedeutung aus zwei Quellen: in vorteilhafter Weise verbindet es arbeitsprozeßgebundene Qualifizierung mit gerichteter Intensivierung und Nutzung betrieblicher Sozialbeziehungen. Denn organisierter Wissenstransfer in den ersten Berufsjahren fördert die Kommunikation und zwischenmenschliche Beziehungen. Wer bislang schulterzuckend vor der Frage stand, wie die gestiegenen qualitativen Arbeitsansprüche an die Jüngeren von diesen zum allseitigen Nutzen erfüllt werden können - auf diesem Weg mag er die Antwort finden.

Literatur

Clemens Heidack (Hrsg): Lernen der Zukunft. Kooperative Selbstqualifikation als die effektivste der Aus- und Weiterbildung im Betrieb, München 1989. Werner Peter Kloas: Lernen nach der Lehre. Die ersten Berufsjahre als Qualifizierungsphase, hrsg. vom BIBB, Berlin und Bonn 1988.

Sabine J. Kryszon
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