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Diversity Die vergessenen Arbeiterkinder

Menschen aus einfachen Verhältnissen kommen in den Diversity-Strategien der Unternehmen kaum vor. Dabei spielt die soziale Herkunft eine ebenso große Rolle wie Hautfarbe oder Geschlecht. Zeit, etwas zu ändern.
aus Harvard Business manager 4/2021
Wenn wir Menschen diskriminieren, die unterprivilegierten sozialen Schichten entstammen, dann diskriminieren wir damit die Mehrheit der Arbeitnehmer – eine grobe Fahrlässigkeit

Wenn wir Menschen diskriminieren, die unterprivilegierten sozialen Schichten entstammen, dann diskriminieren wir damit die Mehrheit der Arbeitnehmer – eine grobe Fahrlässigkeit

Kunstwerk: Olalekan Jeyifous

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Es war eine zutiefst berührende Geschichte, die eine Teilnehmerin eines meiner Führungskräfteseminare erzählte. Sie war Managing Director einer global tätigen Bank und berichtete von den Anfängen ihrer Karriere. Schon als Teenager war sie Mutter geworden. Sie arbeitete zunächst als Reinigungskraft in einer Bank, um finanziell über die Runden zu kommen.

Obwohl sie familiär in einer schwierigen Lage war – sie musste nicht nur ein Kleinkind betreuen, sondern sich auch gegen einen gewalttätigen Partner zur Wehr setzen –, kam sie immer mit einer positiven Einstellung zur Arbeit, was einem Manager auffiel. Er erkannte ihr Potenzial und ermutigte sie, sich um einen Bürojob in der Bank zu bewerben und eine Ausbildung im Finanzbereich zu absolvieren. Diese Schritte ermöglichten der jungen Mutter den Einstieg in die Branche und den Aufstieg auf der Karriereleiter.

Als wir beide uns kennenlernten, war sie in leitender Funktion im Bereich Unternehmensfinanzierungen tätig und arbeitete mit Kolleginnen und Kollegen zusammen, die an Eliteunis studiert hatten. Ihr Aufgabenbereich erforderte Entschlossenheit, Mut und ein tiefes Verständnis für andere Menschen – Eigenschaften, die man meiner Erfahrung nach weit häufiger bei den besten Mitgliedern eines Reinigungsteams findet als bei den mittelmäßigen Junior-Business-Analysten, die jedes Jahr direkt von der Hochschule angeheuert werden.

Leider ist die Geschichte dieser Managerin die Ausnahme und nicht die Regel. Das ist mir in meiner langjährigen Tätigkeit als Managementtrainer klar geworden – und durch meine wissenschaftlichen Studien, in denen ich die Rolle sozialer Herkunft für den beruflichen Erfolg untersucht habe.

Wenn ich von Personen niedriger sozialer Herkunft spreche, meine ich Menschen, die aus einfachen Verhältnissen stammen und daher relativ wenig Zugang zu Geld, karrierefördernden Netzwerken und dem kulturellen Know-how hatten, das nötig ist, um in Schule, Ausbildung und Beruf voranzukommen. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die sich mit sozialer Herkunft beschäftigen, messen diese oft an bestimmten Indikatoren: Familieneinkommen in der Kindheit, Bildungsniveau der Eltern, berufliche Stellung der Eltern.

Kompakt

Das Problem
In welchen Verhältnissen wir aufgewachsen sind, prägt uns auch im Berufsleben. So haben Arbeitnehmer aus sozial benachteiligten Familien deutlich geringe Chancen, in Führungspositionen aufzusteigen. Diese Benachteiligung ist noch größer als die von Frauen gegenüber Männern und als die von Schwarzen gegenüber Weißen. Das Phänomen lässt sich in allen großen Volkswirtschaften beobachten.

Die Lösung
Um gegen soziale Benachteiligung vorzugehen, können Unternehmen verschiedene Maßnahmen umsetzen, zum Beispiel soziale Herkunft als eigenen Diversity-Faktor anerkennen, keine unnötigen Bildungsabschlüsse verlangen, Kandidaten aus allen Abteilungen fördern, die Wechselbeziehung zwischen ethnischer und sozialer Herkunft verstehen, eine Kultur des Zusammenhalts schaffen und Mitarbeiter als Rollenvorbilder aufbauen.

Die soziale Herkunft einer Person hinterlässt kulturelle Spuren, selbst wenn der- oder diejenige später an Reichtum oder Status gewinnt. Zweifellos hat sie auch Auswirkungen auf die berufliche Laufbahn. In einer neueren Studie haben meine Kollegin Jean Oh und ich herausgefunden, dass es US-Amerikaner aus sozial unterprivilegierten Schichten um 32 Prozent seltener in eine Managementposition schaffen als Menschen aus höheren sozialen Schichten. Diese Kluft ist noch größer als die zwischen Frauen und Männern (27 Prozent) oder zwischen Schwarzen und Weißen (25 Prozent). Das ist in allen großen Volkswirtschaften ähnlich.

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