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FALLSTUDIE Meinung

aus Harvard Business manager Edition 5/2008

Armer Paul Kennedy. Er sitzt inder altbekannten Falle, es allenrecht machen zu wollen. Indiese Falle tappen besonders häufigtalentierte Frauen, denn wir wurdendazu erzogen, uns um andere zukümmern.

Aber ich kenne auch viele Männer,die mit diesem Problem kämpfen.Kennedy würde als Firmenchef wahrscheinlichzu denen gehören, die einStrategiemeeting abkürzen, um nochmit dem Pförtner auf sein zehn) ährigesBetriebsjubiläum anstoßen zukönnen. Die Mitarbeiter würden ihndafür sicher in ihr Herz schließen,aber letztlich nutzt er seine Zeit sonicht effizient und schadet sogar demUnternehmen.

Häufig haben Menschen wie Kennedytief verwurzelte Vorstellungendavon, was eine gute Führungskraftausmacht. Damit erschweren sie sichdie Arbeit aber nur unnötig.

Psychologisch ausgedrückt, liegtbei Paul Kennedy eine Übertragungvor: Unbewusst überträgt er die Familienmusteraus seiner Kindheit aufdie Menschen in seinem beruflichenUmfeld.

Seine Eltern, die als Inhaber einesFamilienunternehmens hart gearbeitethaben, flößten ihm wahrscheinlich diedrei Werte Freundlichkeit, Aufrichtigkeitund Entgegenkommen ein.

Natürlich sind das alles sehr wünschenswerteEigenschaften bei Führungskräften,doch Kennedy weißnicht, wo die Grenzen des Nettseinsliegen.

Menschen wie er, die anderen gefallenwollen, fürchten häufig, ihreAuthentizität zu verlieren, wenn siesich auf äußerliche, an Geld undMacht gemessene Erfolgskriterienkonzentrieren. Sie meinen dann automatischihre inneren Werte aufgebenzu müssen, die ihnen so wichtigsind.

Paul Kennedy denkt und handelt,als sei er der flexibelste Mensch derWelt - er glaubt sogar, ein bessererFirmenchef zu sein als Larry.

Aber sein größtes Problem ist ihmnicht klar, nämlich dass er ein sehr festgefügtes Bild davon hat, wie eine guteFührungskraft zu sein hat. Er stehtsich selbst im Weg, wenn er meint, esseinem Chef, seinen Kollegen undallen anderen im Unternehmen rechtmachen zu müssen.

Als Firmenchef muss Kennedyebenso mit dem Kopf wie mit demHerzen arbeiten. Im Sinne der Organisationsdynamikbedeutet das, ermuss sich mehr dafür interessieren,womit er seine Mitarbeiter motivierenkann und warum das so ist.

Ein Beispiel ist Kennedys Beziehungzu Lisa. Ihm ist es wichtig, ihrsein Mitgefühl zu zeigen, doch vielwichtiger wäre es, die Situation einmalrational zu überdenken. PeterDrucker sagte einmal: "Es ist nichtnett, sondern grausam, Mitarbeiterauf einer Stelle zu behalten, der sienicht gewachsen sind."

Lisa ist ihren Anforderungen zwargrundsätzlich gewachsen, aber derzeiterfüllt sie diese nicht. Kennedy tut ihrkeinen Gefallen, wenn er es zulässt,dass sie ihre Stelle, seinen Ruf und dasWohlergehen des Unternehmens aufsSpiel setzt.

Er muss sich die Zeit nehmen, gemeinsammit ihr zu überlegen, wiesie ihre persönlichen Bedürfnisse mitseinen beruflichen Erwartungen vereinbarenkann. Ansonsten bliebe ihmletzten Endes nur, sich mit ihrenUnzulänglichkeiten abzufinden.

Außerdem schätzt Lisa es vielleichtüberhaupt nicht, wenn ihr Chef keineklaren Anforderungen stellt.

Ihr wäre mehr gedient mit einemVorgesetzten, der sie konsequenterzur Rechenschaft ziehen würde - aberdas würde sie niemals offen zugeben.Schließlich ist es ja viel bequemer,für so einen netten Kerl wie PaulKennedy zu arbeiten. Doch spätestenswenn sie ihre Stelle verliert undkeine neue mehr findet, wird sichdieser Vorteil relativieren.

Es ist noch nicht zu spät. PaulKennedy ist eindeutig talentiert, undseine Beziehung zu dem CEO Larryscheint auf einem stabilen Fundamentzu stehen. Aber er muss jetzt ohnejeglichen Anflug eines Zweifels beweisen,dass er seine bequeme Ecke,in der er sich mit allen gutstellt,auch tatsächlich verlassen kann. Gelingtihm das nicht, dürfte Georgedas Rennen machen. Wer weiß, wiesich die Unternehmenskultur dannentwickelt?

Wenn Paul Kennedy lernt, dass einekompetente Führungskraft manchmalauch etwas konsequenter durchgreifenmuss, wird er seinen Mitarbeiterneinen sicheren Arbeitsplatz undgleichzeitig eine angenehme Arbeitsatmosphärebieten können.

maggi craddock
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