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E-Learning Mehr Erfolg mit virtueller Weiterbildung

E-LEARNING: Lernen per Computer ist effizient und kostengünstig - wenn Unternehmen einige Regeln beachten.
aus Harvard Business manager 1/2003

Schnell lernen, ohne je wieder etwas zu vergessen - dieser alte Traum sollte mit den neuen elektronischen Lehrmethoden per CD-Rom oder via Internet endlich in Erfüllung gehen. Das jedenfalls versprachen die Anhänger des so genannten E-Learnings in den vergangenen Jahren mit schöner Regelmäßigkeit. Unternehmen sollten mit dem Verfahren ihre Mitarbeiter viel effizienter schulen und Großkonzerne bis zu 1,5 Millionen Dollar pro Jahr sparen können.

Von der anfänglichen Euphorie ist nicht viel geblieben. Heute sehen die meisten Nutzer im E-Learning ein Werkzeug unter vielen, das - wie andere Methoden auch - dem Lerninhalt, den Anwendern und deren Situation gerecht werden muss, um Erfolg zu bringen.

Für die Dekra Akademie war damit der Zeitpunkt gekommen, systematisch zu untersuchen, wann und zu welchem Zweck Unternehmen E-Learning einsetzen können. Wir befragten dazu 127 Personalverantwortliche aus größeren Firmen, die vermutlich Bedarf am flächendeckenden Einsatz dieser Lernform haben. In die Auswahl kamen nur Arbeitgeber, deren Angestellte zum großen Teil über Computer mit Internet-Zugang verfügen, wie Finanzdienstleister, Unternehmens- und Informationstechnik-Beratungen sowie die öffentliche Verwaltung.

Anders als erwartet, erwies sich der Anteil von Firmen und Organisationen, die bereits E-Learning über das Internet einsetzen, mit 39 Prozent als erstaunlich gering (siehe Grafik rechts). Aus dieser Gruppe interviewten wir ausführlich 51 Personalverantwortliche und 214 Anwender von E-Learning-Programmen, um ihre Erfahrungen und Probleme mit diesem Weiterbildungsangebot kennen zu lernen.

Dabei zeigte sich: Die Unternehmen vermitteln mithilfe der Methode überwiegend nüchterne Informationen und nicht - was viel schwieriger ist - Wissen oder gar Bildung. Sie nutzen E-Learning selten exklusiv (etwa zum Verbreiten neuer Produktinformationen); meist ergänzt die neue Technik konventionelle Weiterbildungsangebote. Noch immer klagen die Nutzer über mangelnde Anwenderfreundlichkeit und die Isolation vor dem Computerschirm. Es fehlt die Motivation durch das Lernen in Gruppen. E-Learning führt auch nicht automatisch - wie oft erwartet - zu Kostensenkungen. Im Gegenteil: Die Einführung und Pflege der Systeme ist oft teurer als gedacht.

Trotz Kritik im Detail zweifelten die wenigsten Befragten grundsätzlich an der Methode - es kommt aber auf den konkreten Fall und die Zielgruppe an. Erfolg kann die Methode nach Meinung von Personalentwicklern und Lernenden nur haben, wenn der Nutzer im Mittelpunkt steht und nicht ein noch so ausgefeiltes technisches System. Erwachsene lernen höchst individuell. Sie verfügen bereits über umfangreiche und komplexe Lernerfahrungen. Nur wenn neue Lehr- und Lernformen dies berücksichtigen, akzeptieren Nutzer die Systeme.

Aus der Studie lassen sich für Unternehmen, die E-Learning einführen wollen, einige grundlegende Empfehlungen ableiten: Multimediale Lernangebote sind kein Wundermittel, sondern eine sinnvolle Ergänzung konventioneller Weiterbildungsmethoden. Personalverantwortliche müs- sen sie zielgruppenbezogen in thematisch und methodisch geeigneten Phasen von Lernprozessen einsetzen. Das besondere pädagogische Geschick zeigt sich dabei in der geeigneten Verknüpfung (Blended Learning) von E-Learning mit anderen Lernmethoden (Seminar, Coaching und so weiter). Immer noch bauen die Entwickler von E-Learning-Software ständig neue und bessere virtuelle Schulhäuser, ohne daran zu denken, wie sich Lernende in diesen Konstrukten zurechtfinden werden. Bildungsverantwortliche müssen daher ihr Augenmerk ganz besonders auf die Anwenderfreundlichkeit der Lernsysteme richten. Sie sollten nur technisch ausgereifte Software einsetzen, die auch Computerlaien problemlos bedienen können.

Ein häufig in euphorischer Stimmung begangener, fast unverzeihlicher Fehler ist es, zu hohe Erwartungen zu wecken, die doch nur enttäuscht werden. Hierzu gehört das Versprechen, E-Learning sei eine Methode, die trotz geringen Investitions- und Zeitaufwands ein Maximum an Effizienz garantiere, an sich schon Lernen mit Spaß biete und der Einstieg in ein vollkommen selbst gesteuertes Lernen sei.

Um den Erfolg von E-Learning bewerten zu können, muss das Unternehmen die Ziele, die es mit der Einführung dieser Methode verfolgt - etwa bei den Kosten, besonders aber bei der Qualität -, verbindlich definieren. Personalentwickler sollten den Mut haben, ihre Konzepte vor einer flächendeckenden Einführung anhand dieser Vorgaben mithilfe einer Kontrollgruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu überprüfen. Nach der Einführung muss den Lernenden zudem ausreichend Zeit gegeben werden, sich an das neue Medium zu gewöhnen. Dies erhöht die Akzeptanz der Technik.

Darüber hinaus lohnt es nicht, sich zu lange mit technischen Konzepten und Werkzeugen aufzuhalten. Der Markt verfügt über viele gute Lernplattformen unterschiedlichster Hersteller. Komplette Eigenentwicklungen sind daher unnötig. Nicht der Markenname oder die Detailliertheit eines elektronischen Lernverwaltungssystems bestimmen die Qualität. Vielmehr kommt es auf die Passgenauigkeit hinsichtlich der Zielgruppe und Zielsetzung sowie die Methodenwahl und den Aufbau des Lernangebots an. Wer das berücksichtigt, ist auf dem besten Weg, E-Learning zu einem Erfolgsfaktor seiner Weiterbildungsstrategie zu machen.

Oft entscheiden Randbedingungen über Erfolg und Misserfolg vieler Vorhaben. Das gilt auch für multimediale Lehr- und Lernformen: So müssen - fast uneingeschränkt - individuelle Berater (für Themen von der Fehleranalyse bis zur darauf eingehenden Lernberatung) verfügbar sein. Das Klima im Unternehmen muss zudem mediengestütztes Lernen gedeihen lassen.

Nicht die technische Perfektion eines Lernsystems bestimmt dessen Erfolg, sondern wie die Beziehungen zwischen Lehrenden und Lernenden organisiert sind. Das Bereitstellen geeigneter Angebote im Internet garantiert noch lange nicht erfolgreiches Lernen - hier beginnt erst die eigentliche Herausforderung. n

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SERVICE

LITERATUR

Littig, Peter: Klug durch E-Learning? Bertelsmann, Bielefeld 2002.

VERANSTALTUNGEN

Learntec 2003, vom 4. bis 7. Februar in Karlsruhe; Informationen: www.learntec.de

KONTAKT ZUM AUTOR

peter.littig@dekra.com

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PETER LITTIG

ist Direktor für Bildungspolitik und -strategie der Dekra Akademie GmbH, eines der größten deutschen Weiterbildungsunternehmen, und Autor mehrerer berufskundlicher Bücher.

© 2003 Harvard Businessmanager

Peter Littig
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