Diversity Wie Unternehmen junge People of Color fördern können

Diverse Teams sind innovativer und erfolgreicher. Aber wie können Unternehmen aktiv dafür sorgen, dass ihr Unternehmen vielfältiger wird?
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Für viele junge Menschen hat die Corona-Pandemie Träume zerstört und Pläne verschoben. Das betrifft Uni-Absolventen, aber auch viele andere. Was ist mit den Millionen von Studierenden, die in diesem Jahr ihr Studium abgebrochen haben? Oder mit anderen, die mit Schulden belastet zwar ihren Abschluss gemacht haben, aber jetzt beruflich in der Luft hängen?

Diese Studenten, von denen viele People of Color sind, standen schon vor der Pandemie vor enormen Herausforderungen. Traditionell ging es mit den Karrieren von Absolventen kurz nach dem Abschluss steil nach oben. Aber schon 2016 wendete sich das Blatt. Der Autor und Wissenschaftler Jeffrey Selingo schrieb in seinem Buch "There Is Life After College", dass nur ein Drittel der heutigen Hochschulabsolventen direkt nach dem Abschluss in den Beruf einsteigt oder einen Weg einschlägt, der zum Erfolg in der Arbeitswelt führt. Er bezeichnet diese Gruppe als "Sprinter". Andere, die er "Wanderer" und "Nachzügler" nennt, haben weniger geradlinige Karrieren. Was die "Sprinter" von anderen unterscheidet, sind vor allem die Möglichkeiten, zu denen sie während ihres Studiums Zugang hatten.

Achtzig Prozent der Absolventen in dieser Gruppe hatten mindestens ein Praktikum, 64 Prozent entschieden sich für ein Hauptfach, ohne es zu wechseln, und 43 Prozent hatten weniger als 10.000 Dollar Schulden bei einem Studienkredit. Selingo kommt zu dem Schluss, dass diese Möglichkeiten den Ausschlag geben, wann - und ob - ein College-Absolvent Zugang zu einer stabilen beruflichen Laufbahn hat.

Solche Möglichkeiten stehen People of Color (wir verwenden diesen Begriff als international genutzte Selbstbezeichnung von Menschen mit Rassismuserfahrungen, siehe dazu auch Glossar in "Verbündet euch ". ) viel seltener zur Verfügung. Die Hautfarbe bleibt ein Schlüsselfaktor bei der Jobsuche, selbst für Absolventen, die ihr Studium beenden. Laut Daten aus dem Jahr 2013 waren schwarze Hochschulabsolventen im Alter von 22 bis 27 Jahren in den USA  doppelt so häufig arbeitslos - ein deutlicher Hinweis darauf, dass Diskriminierung nach wie vor ein großes Problem auf dem Arbeitsmarkt darstellt.

Erschwerend kommt hinzu, dass etwa sechs von zehn Studenten Zeit und Geld in ein Studium investieren, das sie nie abschließen. Diese Studenten sind oft schlechter dran, als wenn sie gar nicht erst ein Studium begonnen hätten. Tatsächlich zeigte eine Studie aus dem Jahr 2017, dass nur etwa fünf von zehn schwarzen und hispanischen Studenten, die ein vierjähriges Studium an einer öffentlichen Hochschule begannen, ihren Abschluss innerhalb von sechs Jahren erreichten -verglichen mit etwa sieben von zehn weißen und asiatischen Studenten.

Während der Pandemie waren und sind viele Hochschuleinrichtungen und Arbeitgeber gezwungen, langjährige Praktiken zu überdenken, die dazu geführt haben, dass Corona eine unverhältnismäßige Auswirkung auf jugendliche People of Color hat. Viele dieser Praktiken sind in historischen ökonomischen und sozialen Ungerechtigkeiten verwurzelt, die aus systemischem Rassismus entstanden sind. Jetzt ist es an der Zeit, die Wege zu hinterfragen, die letztlich einen "Sprinter" von einem "Wanderer" unterscheiden, und gerechte Systeme aufzubauen, die den Bedürfnissen aller jungen Menschen gerecht werden.

Wie können Arbeitgeber damit beginnen?

Früh ansetzen

Erstens muss mehr getan werden, um Studentinnen und Studenten früher in ihrer akademischen Laufbahn zu erreichen, um sie bei der Arbeitssuche, dem Aufbau von Fähigkeiten und der beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

Einer der effektivsten und proaktivsten Schritte, die Arbeitgeber unternehmen können, ist die Ausweitung hochwertiger Praktika für junge People of Color. Kein Online-Trainingsmodul oder YouTube-Video kann den Lernprozess und die Interaktion mit Fachleuten ersetzen, die ein junger Mensch in einer Branche durchläuft, die ihn interessiert. Genauso wie Unternehmen zunehmend die Zahlen zur Diversität ihrer Vollzeitbeschäftigten bekannt geben, müssen sie die Demografie ihrer Praktikantenkohorten untersuchen und Diversitätsziele festlegen. Das Anbieten von vergüteten Karrieremöglichkeiten durch Vor-Ort- und Remote-Praktika kann sicherstellen, dass Studenten frühzeitig Informationen über ihre Möglichkeiten erhalten.

Zusätzlich zu den Praktikumsprogrammen arbeiten branchen- und qualifikationsspezifische Programme mit Unternehmen zusammen, um Studenten of Color effektive Lernmöglichkeiten zu bieten. CodePath.org zum Beispiel ist eine Organisation, die mit großen Arbeitgebern wie Facebook  und Google  kooperiert, um Open-Source-Informatikkurse zu entwickeln, die sich speziell an unterrepräsentierte Gruppen richten. Die Kurse sind auf die am schnellsten wachsenden Spezialgebiete der Tech-Industrie ausgerichtet, wie zum Beispiel Cybersicherheit und Entwicklung mobiler Apps. Und sie sind flexibel genug, um mit den häufigen technologischen Veränderungen mitzuwachsen. Innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines Kurses haben 85 Prozent der schwarzen und lateinamerikanischen CodePath.org-Absolventen einen Job in der Tech-Branche bei Unternehmen wie Amazon , Tesla, Microsoft  und anderen gefunden.

Zugang zu Technologie verbessern

Dies ist ein guter Anfang, wenn Unternehmen entscheiden, in welchem Bereich sie Anstrengungen unternehmen wollen. Aber Arbeitgeber müssen auch berücksichtigen, dass viele Jugendliche of Color, die diese Art von Programmen benötigen, aufgrund der digitalen Kluft keinen Zugang dazu haben. Besonders in einkommensschwachen und ländlichen Gemeinden fehlt oft der Zugang zu schnellem Internet und ein effektiver Zugang zu Technologie. Historically Black Colleges and Universities (HBCUs) haben sich zunehmend besorgt darüber geäußert, dass ihre Studenten keinen Zugang zum Internet und zur Infrastruktur haben, die für eine effektive Teilnahme am Online-Lernen erforderlich sind.

Die gute Nachricht: Auch Unternehmen können daran arbeiten, Veränderungen zu schaffen. Eine Option, die sich als effektiv erwiesen hat, ist die Partnerschaft und Unterstützung von Organisationen, die diese harte Arbeit bereits mit Erfolg leisten. Rheaply zum Beispiel ist ein Klima-Tech-Unternehmen, das ein Netzwerk zur gemeinsamen Nutzung von Ressourcen mit einer benutzerfreundlichen Asset-Management-Plattform kombiniert, die es Unternehmen ermöglicht, Laptops an bedürftige Schüler und Gemeinden zu spenden. Kapor Capitals SMASH - ein Programm, das Studenten of Color eine intensive MINT-Ausbildung, kulturell relevante Kurse und Zugang zu Ressourcen und sozialem Kapital bietet - kündigte kürzlich die Unterstützung einer Initiative an, die 5.000 Computer und Internetzugang für Studenten im College-Alter spendet, die von Corona betroffen sind und das Programmieren lernen. Diese beiden Organisationen können als Beispiele für Unternehmen dienen, die einen positiven Einfluss ausüben wollen.

Ähnliche Partnerschaften können beim Thema Recruiting geschlossen werden. Mehrere Organisationen arbeiten bereits mit Arbeitgebern zusammen, um bessere Chancen für Hochschulabsolventen of Color zu schaffen. Braven beispielsweise arbeitet sowohl mit Unternehmen als auch mit Universitäten zusammen, um Studenten in "starke erste Jobs" zu bringen und junge Menschen zu befähigen, in den Unternehmen und Organisationen, in denen sie nach ihrem Abschluss beginnen, eine Führungsrolle zu übernehmen.

Braven arbeitet mit großen öffentlichen Universitäten zusammen, um berufliche Ausbildung in das Studium einzubauen - und zwar durch einen anrechnungsfähigen Kurs, der von Freiwilligen aus der Berufswelt geleitet wird. Braven bietet College-Studenten aus Arbeiterfamilien und Studenten of Color, die sich oft vom Campus abgekoppelt fühlen, ein Netzwerk von Unterstützern, um ein Gefühl der Zugehörigkeit aufzubauen. Laut Bravens Wirkungsbericht 2018-2019 haben ihre "300 Absolventen zwischen 2016 und 2018 ihre Altersgenossen landesweit beim Finden eines Arbeitsplatzes innerhalb von sechs Monaten nach dem Abschluss um 23 Prozentpunkte übertroffen (69 % gegenüber 46 %)." Diese Art von Programmen befähigt junge Menschen, mehr über Karrieremöglichkeiten zu erfahren und bietet Talenten gleichzeitig Chancen in Unternehmen.

Besseres Recruiting

Wenn es um die tatsächliche Einstellungspraxis geht, müssen gesonderte Anstrengungen unternommen werden, um sicherzustellen, dass Absolventen of Color in einer Post-Covid-Welt erfolgreich sein können. Personalabteilungen und Personalverantwortliche müssen die Vorstellung hinterfragen, dass Talente nur aus bestimmten Institutionen kommen oder dass bestimmte Leistungen ein Indikator für Erfolg sind. Die Forschung hat gezeigt, dass vielfältige Teams innovativer sind und damit - so ist anzunehmen - zu einer besseren wirtschaftlichen Leistung führen. Damit Unternehmen diese Erkenntnis in die Praxis umsetzen können, dürfen sie nicht weiterhin auf der Grundlage des Mythos einstellen, dass nur diejenigen für Einstiegspositionen infrage kommen, die während ihrer prägenden Jahre Eliteeinrichtungen besucht haben. Stattdessen müssen sie die Orte ausweiten, wo sie nach Talenten suchen - und das sollte überall sein.

Zu Beginn sollten Unternehmen Lebensläufe ohne Namen und Schulen prüfen und klare Bewertungskriterien anwenden. Organisationen wie Deloitte, HSBC und die BBC haben damit begonnen, diese Methode der sogenannten blinden Rekrutierung anzuwenden und Namen, Alter, Ausbildung und andere Indikatoren zu entfernen, die ungewollt zu einer Voreingenommenheit im Einstellungsprozess führen könnten. Das Ziel sollte sein, dass Unternehmen ihre Einstellungskriterien, Auswahlfragen und Tests an den für eine bestimmte Position erforderlichen Fähigkeiten ausrichten, anstatt Abschlüsse von Elite-Institutionen oder Referenzen von Bekannten als Stellvertreter zu verwenden. Während Netzwerke nach wie vor entscheidend sind, um einen Job zu bekommen, haben viele junge Menschen of Color und Studenten aus Arbeiterfamilien  keinen Zugang zu den einflussreichsten Netzwerken.

Sobald ein Kandidat für eine Stelle in Betracht gezogen wird, sollten Führungskräfte jedem Bewerber die gleichen Fragen stellen und ihn bitten, Aufgaben zu erledigen, die den für die Position erforderlichen ähnlich sind, um die Fähigkeiten genau zu testen. Auf diese Weise können Manager damit beginnen, Vorurteile zu beseitigen, die oft diejenigen mit einem ausgefallenen Lebenslauf oder einer Ivy-League-Ausbildung bevorzugen.

Beispiele für Organisationen, die mit Unternehmen zusammenarbeiten, um diese Art von Veränderung zu erreichen, sind The Equity Lab und 228 Accelerator. Beide zielen darauf ab, Unternehmen dabei zu helfen, ihre Personalpraktiken, Trainingsroutinen und andere Systeme neu zu gestalten, um vielfältige Talente zu unterstützen und Vorurteile zu bekämpfen.

Vertreter von Selbstorganisation schwarzer Studentinnen und Studenten und HBCUs sowie Studenten of Color in den gesamten Vereinigten Staaten sind die Talente, die von der Industrie übersehen werden. Dies sind die Menschen, die die mehr als sieben Millionen Stellen hätten besetzen können, die vor Corona unbesetzt waren. Arbeitgeber, die während und nach dieser Pandemie erfolgreich sein wollen, müssen diese Talente bewusster finden. Das bedeutet, mit Organisationen zusammenzuarbeiten, die ihnen dabei helfen können, und aktiv Möglichkeiten zu schaffen, um diesen Studenten zum Erfolg zu verhelfen.

Wenn junge People of Color weiterhin mit Schulden überlastet sind und keine faire Chance erhalten, die Fähigkeiten zu erwerben, die sie benötigen, um ihre Interessen zu verfolgen, werden Unternehmen und Gemeinden ihr Talent, ihre Leidenschaften und ihren Beitrag verlieren. Die Unterstützung junger Menschen und ihrer Bestrebungen kann die inklusive Wirtschaft aufbauen, die ein Land braucht.

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