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Geschlechterungleichheit Es ist nicht, was Sie denken

Seit Jahren mühen sich Unternehmen, Karrierechancen von Frauen zu verbessern. Genauso lange klagen Frauen, dass ihre Aufstiegsmöglichkeiten eingeschränkt bleiben. Kein Wunder, denn die Unternehmen lassen bei ihren Lösungsansätzen das eigentliche Problem außer Acht.
aus Harvard Business manager 6/2020
Foto: Digital Vision via Getty Images

Als Wissenschaftlerinnen, die zur Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz forschen, werden wir von Unternehmen oft gebeten, einer Frage nachzugehen, auf die sie selbst keine Antwort finden: Warum ist es so schwer, Frauen zu halten und in Führungspositionen zu bringen?

Die Frage stellen sich nicht nur unsere Auftraggeber. Das Problem ist allgegenwärtig. Bemerkenswert ist dabei der Verlauf der Entwicklung: In den 70er und 80er Jahren kamen Frauen auf dem Weg zu mehr Einfluss und Autorität in den Unternehmen gut voran. In den 90er Jahren verlangsamte sich ihr Tempo Richtung Spitze jedoch deutlich. Im neuen Jahrhundert treten viele Frauen nur noch auf der Stelle.

Warum Frauen in Führungspositionen immer noch so dramatisch unterrepräsentiert sind? Die Antwort ist meist ein Klagelied. Das Lamento über die unerfreuliche, aber unausweichliche "Wahrheit" geht in etwa so: Jobs an der Unternehmensspitze erfordern extrem viel Arbeit. Weil Frauen sich neben dem Job auch um Kinder und Familie kümmern, können sie den nötigen Arbeitseinsatz nicht leisten. Klar, dass darunter ihre Karriere leidet. Wir nennen diese Erklärung das Narrativ vom Konflikt zwischen Arbeit und Familie. In einer im Jahr 2012 durchgeführten Befragung von mehr als 6500 Alumni der Harvard Business School führten 73 Prozent der Männer und 85 Prozent der Frauen dieses Narrativ an, um den immer noch stockenden Aufstieg von Frauen zu erklären. Und dies unabhängig von der Branche, in der sie beschäftigt waren. Indes: Nur weil diese Begründung allgemein akzeptiert ist, heißt das noch nicht, dass sie zutrifft. Unsere Forschungen nähren jedenfalls sehr ernsthafte Zweifel.

Wir hörten diesen Erklärungsansatz vor einigen Jahren auch von einer weltweit agierenden Unternehmensberatung. Sie hatte mit den herkömmlichen Lösungen keinen Erfolg gehabt und wandte sich nun an uns. Wir sollten herausfinden, inwiefern die Unternehmenskultur die Karrieren der Mitarbeiterinnen behinderte. Das Unternehmen stellt Absolventen von Elitecolleges und MBA-Programmen ein und belegt regelmäßig Spitzenplätze in Branchenrankings. Dennoch sind Frauen in der Führungsriege der Partner rar – wie bei den meisten anderen Beratungsunternehmen.

Wir arbeiteten 18 Monate lang mit den Consultants und befragten 107 Berater – Frauen wie Männer, Partnerinnen und Partner, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Allesamt erklärten sie die geringe Anzahl von Frauen im Partnergremium mit dem Narrativ vom Konflikt zwischen Beruf und Familie. Doch wie wir schon im vorigen Jahr in einem wissenschaftlichen Artikel zusammen mit unserer Kollegin Erin Reid berichteten: Je mehr Gespräche wir mit den Menschen im Unternehmen führten, desto klarer stellte sich heraus, dass ihr Erklärungsansatz nicht mit den erhobenen Daten übereinstimmte.

Frauen wurden nicht dadurch ausgebremst, dass sie Schwierigkeiten hatten, die konkurrierenden Anforderungen von Arbeit und Familie auszubalancieren. Auch Männer hatten damit zu kämpfen, kamen aber trotzdem weiter. Im Gegensatz zu ihnen wurde Frauen jedoch nahegelegt, in Teilzeit zu arbeiten oder auf Positionen im Innendienst zu wechseln. Und genau das brachte die Karriere der Kolleginnen ins Stocken.

Warum Arbeiten in Teilzeit so starke Auswirkungen auf die berufliche Entwicklung der Frauen hatte? Weil in der Unternehmensberatung eine Kultur der ständigen Arbeitsüberlastung herrschte. Darunter litten Männer wie Frauen zwar gleichermaßen. In der Kombination mit Teilzeitarbeit zementierte dies jedoch die Ungleichheit der Geschlechter im Unternehmen zusätzlich.

Daten zeigten andere Realität

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