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Karriere Das verlorene Potenzial der Frauen

Bevor Mitarbeitende eine Beförderung erhalten, wird ihr Potenzial bewertet. Frauen werden dabei häufig unterschätzt – und seltener befördert. Es gäbe eine Lösung für das Problem. Doch sie ist knifflig.
aus Harvard Business manager 11/2022
Geplatzte Träume: Auch wenn Frauen mehr leisten als Männer, erhalten sie beim Kriterium "Potenzial" schlechtere Noten.

Geplatzte Träume: Auch wenn Frauen mehr leisten als Männer, erhalten sie beim Kriterium "Potenzial" schlechtere Noten.

Foto: Malte Mueller / fStop / Getty Images

Führungskräfte befördern Mitarbeitende nicht aus heiterem Himmel. Bevor sie sich entscheiden, treffen sie Vorhersagen über die Person: Wie wird sie sich entwickeln? Wie viel Potenzial hat sie, eine anspruchsvolle Rolle zu übernehmen? Solche Einschätzungen sind von Natur aus subjektiv. Doch eine Studie  zeigt nun, dass sie Frauen systematisch benachteiligen.

Die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler untersuchten dazu Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und demografische Daten von fast 30.000 Führungskräften eines US-Einzelhändlers aus den Jahren 2011 bis 2015. Das Unternehmen maß in einer Matrix die Leistung einer Person auf der einen Achse und ihr Potenzial auf der anderen. Eine Analyse zeigte, dass Frauen beim Kriterium "Leistung" mit 7 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit als Männer die Bestnote "hoch" erhielten. Trotzdem wurden sie mit 13 Prozent geringerer Wahrscheinlichkeit befördert, weil sie um 28 Prozent seltener eine hohe Bewertung beim Kriterium "Potenzial" erhalten hatten. Die Hälfte der Beförderungslücke zwischen Männern und Frauen im Unternehmen ließ sich allein darauf zurückführen.

Dennoch sei es keine Lösung, den Punkt "Potenzial" aus den Assessments zu streichen, schreiben Associate Professor Alan Benson und seine Forschungskolleginnen und -kollegen. Die Ergebnisse eines Gedankenexperiments deuten darauf hin, dass eine Korrektur das Problem abmildern könnte: Würde das Unternehmen die "Potenzial"-Punktzahl von Frauen um eine Stufe anheben (von niedrig auf mittel oder von mittel auf hoch), könnte das die geschlechtsspezifische Beförderungslücke beseitigen. Außerdem erhöhe sich so die Qualität und Leistung der Beförderten. "Diese spezielle Maßnahme ist schwierig umzusetzen", schreibt das Forschungsteam. "Sie könnte zur Folge haben, dass Führungskräfte Frauen von vornherein schlechter bewerten, um dem geschlechtsspezifischen 'Bonus' zuvorzukommen. Dennoch deuten die Daten darauf hin, dass Unternehmen profitieren, wenn sie ihren ansonsten informativen Potenzialeinschätzungen den Bias nehmen."

Quelle: Alan Benson et al.: "'Potential' and the Gender Promotion Gap", Whitepaper, Juni 2022

Ausgabe November 2022

Nennt mich ruhig angepasst!

Keine andere Fähigkeit ist wichtiger für Führungskräfte

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