Diversity und Impostor-Syndrom Hören Sie auf, Frauen Selbstzweifel einzureden

Seit Jahrzehnten wird Frauen eingeredet, ihre Unsicherheit am Arbeitsplatz sei ihre Schuld. Dabei sind es nicht die Frauen und Minderheiten, die an sich arbeiten müssen, sondern die Unternehmen.
Die ehemalige First Lady Michelle Obama sagt, dass sie selbst auch das Imposter-Syndrom erlebt hat.

Die ehemalige First Lady Michelle Obama sagt, dass sie selbst auch das Imposter-Syndrom erlebt hat.

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KAMIL KRZACZYNSKI/ REUTERS

Talisa Lavarry war erschöpft. Sie hatte für die Eventmanagement-Firma, für die sie tätig war, monatelang rund um die Uhr und an den Wochenenden gearbeitet. Sie hatte eine hochkarätige Veranstaltung geplant, für die ein umfangreiches Sicherheitsprotokoll notwendig war. Barack Obama war der Hauptredner.

Lavarry wusste, wie man mit der komplizierten Logistik umgeht - aber nicht mit der Büropolitik. Eine großartige Gelegenheit, ihr Fachwissen unter Beweis zu stellen, hatte sich in einen Albtraum verwandelt. Lavarrys Kollegen fragten sie ständig aus, maßregelten sie und stellten ihre Professionalität infrage. Offene und subtil verpackte Kritik verfolgte jede Entscheidung, die sie traf. Lavarry fragte sich, ob ihre Hautfarbe etwas mit der Art und Weise zu tun hatte, wie sie behandelt wurde. Immerhin war sie die einzige Schwarze Frau in ihrem Team. (Anm. d. Red.: Wir verwenden in diesem Text international genutzte Selbstbezeichnungen von Menschen mit Rassismuserfahrung, weitere Infos dazu in diesem Artikel ) Sie begann zu zweifeln, ob sie für den Job überhaupt qualifiziert war, obwohl Kundinnen und Kunden sie durchweg lobten.

Die Situation im Planungsteam war verfahren. Lavarry wurde von der Leiterin zur Stellvertreterin degradiert und schließlich von ihren Kolleginnen und Kollegen überhaupt nicht mehr respektiert. Jede Maßnahme, die ihr Verantwortung bei der Arbeit wegnahm, beeinträchtigte auch ihr Selbstvertrauen. Sie wurde von tiefen Ängsten, Selbsthass und dem Gefühl geplagt, dass sie eine Hochstaplerin war.

Was als gesunde Nervosität begonnen hatte - Werde ich dazugehören? Werden meine Kollegen mich mögen? Kann ich gute Arbeit leisten? - wurde zu einem Trauma, das sie über Suizid nachdenken ließ.

Lavarry hat inzwischen ein Buch über ihre Erfahrungen geschrieben: "Confessions From Your Token Black Colleague". Wenn Sie heute über die Erfahrung nachdenkt, sieht sie, dass es nicht ein Mangel an Selbstvertrauen war, der sie zurückhielt. Es war die wiederholte Konfrontation mit systemischem Rassismus und Vorurteilen, die ihr Impostor-Syndrom auslösten.

Das Impostor-Syndrom, wie wir es kennen

Das Impostor-Syndrom beschreibt die fundamentalen Zweifel an den eigenen Fähigkeiten, verbunden mit dem Gefühl eine Hochstaplerin oder ein Hochstapler zu sein. Es betrifft überproportional häufig leistungsstarke Menschen, denen es schwerfällt, ihre eigenen Leistungen und Anerkennung dafür zu akzeptieren.

Die Psychologinnen Pauline Rose Clance und Suzanne Imes entwickelten das Konzept, das ursprünglich als "Impostor-Phänomen" bezeichnet wurde, 1978 in einer Studie, in der sie leistungsstarke Frauen untersuchten. Sie fanden heraus, dass "Frauen, die das Impostor-Phänomen erleben, trotz herausragender akademischer und beruflicher Leistungen in dem Glauben verharren, dass sie in Wirklichkeit nicht klug sind und jeden getäuscht haben, der etwas anderes denkt."

Ihre Erkenntnisse gaben den Anstoß zu jahrzehntelangen Überlegungen, Programmen und Initiativen, die Frauen helfen sollten, das Impostor-Syndrom zu überwinden. Hollywoodstars wie Charlize Theron und Viola Davis, Top-Managerinnen wie Sheryl Sandberg, ja sogar die ehemalige First Lady Michelle Obama und Sonia Sotomayor, Richterin am Obersten Gerichtshof, sprachen offen darüber, sich wie Hochstaplerinnen zu fühlen.

Eine Google-Suche zum Impostor-Syndrom ergibt mehr als fünf Millionen Ergebnisse und zeigt Lösungen, die von der Teilnahme an Konferenzen über das Lesen von Büchern bis hin zum Rezitieren der eigenen Leistungen vor dem Spiegel reichen. Weniger erforscht ist, warum das Impostor-Syndrom überhaupt existiert und welche Rolle die Arbeitsplatzkultur dabei spielt. Wir sind der Meinung, dass wir in Frage stellen sollten, ob das Syndrom der wahre Grund ist, warum Frauen ihrem Erfolg misstrauen.

Der Einfluss von systemischem Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Klassendenken und anderen Vorurteilen wurde bei der Entwicklung des Konzepts kategorisch nicht berücksichtigt. Viele Gruppen wurden von der Studie ausgeschlossen: Frauen of Color und Menschen verschiedener Einkommensstufen. Geschlecht und unterschiedliche berufliche Hintergründe spielten keine Rolle. Obwohl wir uns heute solcher Unterschiede stärker bewusst sind, schiebt das Impostor-Syndrom einzelnen Menschen die Schuld zu, ohne die historischen und kulturellen Kontexte zu berücksichtigen. Das Impostor-Syndrom lenkt unseren Blick darauf, berufstätige Frauen zu "reparieren", anstatt die Orte zu reparieren, an denen Frauen arbeiten.

Unsicherheit sollte Sie nicht zu einem Hochstapler machen

Man könnte auch sagen: Das Impostor-Syndrom beschreibt ein ziemlich universelles Gefühl des Unbehagens, des Zweifelns und der Angst am Arbeitsplatz - und pathologisiert dieses, insbesondere für Frauen. Wenn Weiße Männer vorankommen, lassen ihre Gefühle des Zweifels normalerweise nach, da ihre Arbeit und Intelligenz mit der Zeit bestätigt werden. Sie sind in der Lage, Vorbilder zu finden, die ihnen ähnlich sind. Selten (wenn überhaupt) stellen andere ihre Kompetenz, ihren Beitrag oder ihren Führungsstil in Frage. Frauen erleben das Gegenteil. Selten werden wir zu einer Karrierekonferenz für Frauen eingeladen, bei der keine Sitzung zum Thema "Überwindung des Impostor-Syndroms" auf der Tagesordnung steht.

Das Etikett ist jedoch eine schwere Last, die es zu tragen gilt. "Hochstapelei" verleiht alltäglichen Gefühlen wie Unsicherheit oder Nervosität einen Hauch von kriminellem Betrug. Hinzu kommt der medizinische Unterton von "Syndrom", der an die "weibliche Hysterie"-Diagnosen des neunzehnten Jahrhunderts erinnert. Obwohl Gefühle der Unsicherheit ein erwarteter und völlig normaler Teil des Berufslebens sind, etwa, wenn wir einem neuen Team beitreten oder eine neue Kompetenz erlernen, wird davon ausgegangen, dass Frauen, die diese Gefühle erleben, unter dem Impostor-Syndrom leiden.

Selbst wenn Frauen Stärke, Ehrgeiz und Widerstandsfähigkeit zeigen, erleben sie Rückschläge im täglichen Kampf mit Mikroaggressionen , Erwartungen und Annahmen, die durch Stereotypen und Rassismus geprägt sind. Das Konzept des Impostor-Syndroms erfasst diese Dynamik nicht und schiebt die Verantwortung für den Umgang mit den Auswirkungen auf die Frauen ab. Es ist ein Fehler, wenn wir am Arbeitsplatz individuelle Lösungen für Probleme suchen, die durch Systeme der Diskriminierung und des Machtmissbrauchs verursacht werden.

Vorurteile und Ausgrenzung verschlimmern Gefühle des Zweifels

Für Frauen of Color können Selbstzweifel und das Gefühl, fremd in einem Unternehmen zu sein, besonders stark ausgeprägt sein. Nicht, weil Frauen of Color (eine weit gefasste, ungenaue Kategorisierung) einen angeborenen Mangel haben, sondern weil die Überschneidung von Hautfarbe und Geschlecht sie weltweit in eine prekäre Position am Arbeitsplatz bringt. Viele von ihnen erhalten die implizite, wenn nicht sogar explizite Botschaft, dass sie nicht hineingehören in die von Weißen und Männern dominierten Arbeitsbereiche. In einer Studie von Working Mother Media gab die Hälfte der befragten Frauen of Color an, ihren Job in den nächsten zwei Jahren verlassen zu wollen, weil sie sich ausgegrenzt oder desillusioniert fühlten. Das deckt sich mit unseren eigenen Erfahrungen. Ausgrenzung, die unsere eigenen Selbstzweifel verstärkte, war ein Hauptgrund für jeden unserer Arbeitsplatzwechsel und schließlich den Sprung in die Selbstständigkeit.

"Wer und was als 'professionell' gilt, ist ein Beurteilungsprozess, der kulturell voreingenommen und verzerrt ist", sagte Tina Opie, außerordentliche Professorin am Babson College, in einem Interview im vergangenen Jahr. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter versuchen sich an einem Standard zu messen, den sie kaum erreichen können, wird der Druck schnell zu groß. Die einst engagierte Latina-Frau wird in Meetings plötzlich still. Die Inderin, die ein sicherer Kandidat für eine Beförderung war, bekommt vage Rückmeldungen über mangelnde Führungspräsenz. Die Transfrau, die sich immer zu Wort gemeldet hat, tut es nicht mehr, weil ihr Manager geschlechtsunsensible Bemerkungen macht. Die Schwarze Frau, deren Fragen einst dazu beitrugen, bessere Produkte für das Unternehmen zu entwickeln, fühlt sich nicht mehr sicher, Feedback zu geben, nachdem ihr gesagt wurde, sie sei kein Teamplayer. Für Frauen of Color werden die universellen Gefühle des Zweifels durch chronische Kämpfe mit systemischen Vorurteilen und Rassismus noch verstärkt.

In Wahrheit gehören wir nicht dazu, weil wir nie dazugehören sollten. Unsere Präsenz in den meisten dieser Räume ist das Ergebnis von jahrzehntelangem Aktivismus an der Basis und einer widerwillig entwickelten Gesetzgebung. Akademische Institutionen und Unternehmen sind immer noch in der kulturellen Trägheit der "good ol' boys' clubs" und der Weißen Vorherrschaft gefangen. Gewohnheiten und Routinen in Institutionen sind geprägt von Vorurteilen und hindern Personen aus unterrepräsentierten Gruppen daran, sich wirklich zu entfalten.

Die Antwort auf die Überwindung des Impostor-Syndroms besteht nicht darin, einzelne Personen zu korrigieren, sondern darin ein Umfeld zu schaffen, das eine Vielfalt von Führungsstilen fördert und in dem verschiedene ethnische und geschlechtliche Identitäten als ebenso professionell angesehen werden wie das derzeitige Modell, das Tina Opie als "eurozentrisch, männlich und heteronormativ" beschreibt.

Selbstvertrauen ist nicht gleich Kompetenz

Selbstvertrauen - meist die Art, die von Weißen, männlichen Führungskräften gezeigt wird - setzen wir fälschlicherweise mit Kompetenz und Führungsstärke gleich. Mitarbeitern, die sich dem männlich geprägten Sozialstil nicht anpassen können (oder wollen), wird gesagt, sie hätten ein Impostor-Syndrom. Der Organisationspsychologe Tomas Chamorro Premuzic formuliert es wie folgt:

"Die Wahrheit ist, dass so ziemlich überall auf der Welt Männer dazu neigen, sich für viel klüger zu halten als Frauen. Doch Arroganz und Selbstüberschätzung stehen in umgekehrtem Verhältnis zum Führungstalent - der Fähigkeit, leistungsstarke Teams aufzubauen und zu erhalten und Anhänger zu inspirieren, ihre egoistischen Absichten beiseite zu lassen, um für das gemeinsame Interesse der Gruppe zu arbeiten."

Dieselben Systeme, die das Vertrauen in männliche Führungskräfte belohnen - selbst wenn sie inkompetent sind - bestrafen Weiße Frauen für ihr mangelndes Selbstbewusstsein. Frauen of Color werfen sie zu viel davon vor. Und Frauen ganz grundsätzlich machen es falsch, weil sie ihr Selbstvertrauen auf eine unangemessene Weise zeigen. Diese Vorurteile sind heimtückisch. Sie stammen aus starren Definitionen akzeptablen Verhaltens, die von Weißen, männlichen Führungsmodellen abgeleitet sind. Untersuchungen von Kecia M. Thomas zeigen, dass Frauen of Color zu oft als "pets" in Unternehmen kommen und wie niedliche Haustiere behandelt werden. Sobald sie an Einfluss gewinnen werden sie als Bedrohung wahrgenommen und auch so behandelt. Frauen of Color sind natürlich keineswegs alle gleich. Aber uns verbinden unsere gemeinsamen Erfahrungen im Umgang mit Stereotypen, die uns davon abhalten, unser volles Potenzial zu erreichen.

Vorurteile beseitigen, nicht Frauen

Das Impostor-Syndrom ist besonders häufig in voreingenommenen, toxischen Kulturen anzutreffen, die Individualismus und Überarbeitung schätzen. Dennoch hat sich das Narrativ "das Impostor-Syndrom der Frauen zu heilen" Jahrzehnte lang gehalten. Wir sehen integrative Arbeitsplätze als eine Voraussetzung, damit auch Frauen of Color sich entfalten können. Anstatt sich darauf zu konzentrieren, das Impostor-Syndrom zu beheben, müssen Fachkräfte, deren Identitäten marginalisiert und diskriminiert wurden, einen Kulturwandel im großen Stil erleben.

Vielleicht können wir dann ein für alle Mal aufhören, Frauen mit dem "Imposter-Syndrom" zu fehldiagnostizieren.

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