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Vergütungssysteme Irrweg Optionsplan

VERGÜTUNGSSYSTEME: Nehmen Sie Ihren Managern die Aktienoptionen weg - nur dann arbeiten sie wirklich zum größten Nutzen der Aktionäre.
aus Harvard Business manager 4/2003

Die Idee ist simpel: Manager erhalten Unternehmensanteile oder Optionen, und sie werden das Beste für die Aktionäre tun. Als Anteilseigner, so die Überlegung, werden Führungskräfte ausschließlich dafür arbeiten, Unternehmensgewinne zu erhöhen, Aktienkurse hochzutreiben und sowohl für sich selbst als auch für außen stehende Aktionäre Ertragschancen zu nutzen. Dahinter steckt die Annahme, die Vergütung mit Aktien bringe Manager dazu, sich so zu verhalten, wie es die Aktionäre erwarten.

Aber das funktioniert nicht immer. Manager mit Aktien zu motivieren kann großen Schaden anrichten. Diese Vorgehensweise ermutigt Führungskräfte häufig, ihre Brieftaschen auf Kos- ten der Aktionäre zu füllen. Schauen Sie sich Aufstieg und Fall von Enron und seinesgleichen an, ebenso wie die vielen Pleiten von Internet-Firmen - alles Unternehmen, die von Managern zu Grunde gerichtet wurden, die die Aussicht auf große Aktienpakete und entsprechende Kursgewinne angetrieben hat. Wie konnte es zu solchen Implosionen kommen, würden die Interessen von Managern und Aktionären wirklich übereinstimmen?

Falscher Anreiz

Ein Unternehmen, das Manager mit Aktien bezahlt, schafft bei diesen in allererster Linie einen Anreiz, Erwartungen auf künftige, nicht aktuelle, Gewinne zu wecken. Denn Gewinnprognosen treiben den Aktienkurs in die Höhe. Der Wert eines Unternehmens steigt aber langfristig gesehen nur dann dauerhaft, wenn sich die Gewinne tatsächlich erhöhen. Relativ kurze Sperrfristen, bis eine Führungskraft eine Option ausüben darf, verschlimmern das Problem noch. Denn dann können Manager ihr Wissen über das Missverhältnis zwischen erwarteten und echten Gewinnen ausnutzen, indem sie überbewertete Aktien verkaufen, bevor sich die Prognosen als falsch erweisen - und die Aktienkurse sinken.

Wie aber wecken Manager Gewinn- erwartungen? Eine Möglichkeit ist natürlich, tatsächlich die Gewinne zu steigern. Doch das ist langwierig und schwierig. Wie uns die Manager von mittlerweile berüchtigten Unternehmen gezeigt haben, gibt es einfachere Wege. Der simpelste: Ein Vorstandsvorsitzender oder Finanzvorstand geht an die Börse, um Hoffnungen künstlich zu stimulieren. Wie die Ermittlungen des US-Kongresses und der amerikanischen Polizeibehören in wichtigen Marktforschungsabteilungen von Finanzdienstleistern an der Wall Street gezeigt haben, waren Analysten nur allzu bereit, diese Erwartungen mit entsprechenden Marktstudien widerzuspiegeln oder gar anzuheizen. (Zugegebenermaßen könnte diese Taktik angesichts des harten Durchgreifens in letzter Zeit künftig schwieriger werden.)

Ein anderer beliebter Weg, Erwartungen in die Höhe zu treiben, ist eine aggressive Buchführung, die - legal oder illegal - die Gewinne scheinbar wachsen lässt. Das Verringern der Reserven für faule Forderungen, um die Voraussagen der Analysten zu erfüllen, und das Füllen der Vertriebskanäle mit Ware zum Jahresende, um Verkäufe anzukurbeln, sind traurigerweise althergebrachte Taktiken. Das Management von Worldcom klassifizierte angeblich - laut letzten Berechnungen - sieben Milliarden US-Dollar an Ausgaben als Vermögenswerte, um kurzfristige

Gewinnsteigerungen vermelden zu können. Es demonstrierte damit, zu welch extremen Auswüchsen die illegale Manipulation von Erwartun- gen führen kann.

Schließlich können Manager die kurzfristigen Gewinne auf eine längerfristig nicht durchhaltbare Art und Weise erhöhen, um die Erwartungen entsprechend zu steigern. Wie Avon in den 60er Jahren und Tyco in den 90ern zeigten, sind die Anleger an der Wall Street schnell bereit zu glauben, eine kurzfristige Gewinnzunahme sei nachhaltig, wenn sie entweder auf das schnelle Durchdringen eines Marktes - wie im Fall Avon - oder eine Reihe von Übernahmen, wie bei Tyco, zurückzuführen ist.

Ausweg Bonuszahlung

Ein gutes Vergütungssystem muss die Versuchung für Manager verringern, einen Keil zwischen Prognosen und echte Werten zu treiben, um die daraus entstehende Kluft für sich zu nutzen. Aufsichtsräte und Vorstände müssen Optionsprogramme abschaffen und durch Bonuszahlungen ersetzen, die an echte Gewinnsteigerungen gekoppelt sind. Sollte die Unternehmensführung einen solch radikalen Schritt scheuen, könnte sie stattdessen die Möglichkeiten ihrer Manager einschränken, Insiderwissen über die Kluft zwischen Erwartungen und Realität auszunutzen. Längere Sperrfristen wären sicherlich hilfreich. Es wäre aber wesentlich effektiver, von Managern zu verlangen, geplante Aktienverkäufe oder das Ausüben von Optionen vorab bekannt zu geben. Dies würde dem Markt erlauben, die Preise entsprechend anzupassen - und sicher die Vorteile verringern, die ein Manager durch das Aufblähen von Gewinnprognosen haben könnte.

Natürlich treiben nicht alle Manager, die Aktien als Vergütung erhalten, Erwartungen aus Eigeninteresse in die Höhe. Aber ich denke, die jüngsten Fälle sind nur die Spitze des Eisbergs. Es ist an der Zeit, Anreizsysteme abzuschaffen, die auf Aktien beruhen. Im besten Falle führen diese selbst den aufrechtesten Manager in Versuchung, Aktienkurse künstlich zu erhöhen. Im schlimmsten Fall ermutigen sie zu glattem Rechtsbruch. n

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SERVICE

LITERATUR

Martin, Roger L.: The Responsibility Virus: How Control Freaks, Shrinking Violets - And the Rest of Us - Can Harness the Power of True Partnership, Basic Books, New York 2002.

INTERNET

Homepage des Autors: www.rotman.utoronto.ca/ rogermartin

Weitere Informationen zum Buch des Autors finden Sie unter: www.responsibilityvirus.com

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ROGER L. MARTIN ist Dekan der Rotman School of Management an der University of Toronto in Kanada.

© 2003 Harvard Businessmanager

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