Verglichen mit anderen Aufgaben von Managern, etwa gute Talente einzustellen oder die passende Strategie für das Unternehmen zu finden, kann die Veränderung der Unternehmenskultur besonders herausfordernd sein. Kultur ist schwer greifbar; es gibt keine direkten Hebel, sie in die eine oder andere Richtung zu verändern. Vieles deutet darauf hin, dass CEOs diesem Aspekt der Unternehmensführung mehr Aufmerksamkeit widmen als früher.

Laut einer Studie des Forschungs- und Beratungsunternehmens Gartner erwähnten CEOs Kultur im Jahr 2016 während Bilanzpräsentationen um 7 Prozent häufiger als 2010. In Umfragen sagen CEOs und Personalchefs, dass das "Managen und Verbessern der Unternehmenskultur" oberste Priorität bei der Personalgewinnung habe.

Aber die Daten deuten auch darauf hin, dass es noch viel Luft nach oben gibt: Jedes Jahr geben Unternehmen durchschnittlich 2200 US-Dollar pro Mitarbeiter aus, um die Kultur zu verbessern (ein Großteil des Geldes fließt in Berater, Umfragen und Workshops) – aber nur 30 Prozent der HR-Chefs berichten von einem guten Return on Investment. Wenn es darum geht, den Kulturwandel voranzutreiben, setzen viele Führungskräfte auf die falschen Werkzeuge.

Gartner befragte mehr als 7500 Mitarbeiter und knapp 200 HR-Führungskräfte bei internationalen Unternehmen und führte Tiefeninterviews mit 100 HR-Managern. Daraus entstanden ist eine Studie über die effektivsten (und die am wenigsten effektiven) Maßnahmen, mit denen Führungskräfte die Kultur verändern wollen. Um ihre Erfolgsaussichten zu erhöhen, sollten Manager drei Fehler vermeiden.

Verwenden Sie keine einfachen Adjektive, um die Kultur zu beschreiben.

Weil Unternehmenskultur eine unscharfe Größe und schwer zu beschreiben ist, greifen Führungskräfte auf allgemeine, zu häufig verwendete Beschreibungen zurück: Kulturen sollen leistungsstark, kollaborativ, innovativ, kundenorientiert, unternehmerisch, ergebnisorientiert, transparent oder vertrauensvoll sein.