Unternehmen geben alljährlich Millionen für Anti-Bias-Trainings aus, um eine inklusive Belegschaft aufzubauen, die innovativer denkt und effektiver arbeitet. Studien zufolge erbringen gut geführte diverse Teams bessere Leistungen als homogene Gruppen von Mitarbeitern. Außerdem sind sie engagierter, besitzen eine höhere kollektive Intelligenz und können besser Entscheidungen treffen und Probleme lösen.

Allerdings zeigen wissenschaftliche Untersuchungen auch, dass Programme zur Prävention von Vorurteilen und Ungleichbehandlung nur selten das halten, was sie versprechen. Manche Unternehmen investieren erst gar keine Zeit und finanziellen Mittel in solche Maßnahmen. Wie können Sie als einzelner Manager ein integratives Team aufbauen, das auch Angehörigen von Minderheiten Gehör schenkt und die sich daraus ergebenden Vorteile voll und ganz ausschöpft? Kann eine Einzelperson etwas bewerkstelligen, wozu ein ganzes Unternehmen nicht in der Lage ist?

Es ist zwar äußerst schwierig, bereits bestehende Vorurteile auszuräumen, doch ist es kein Hexenwerk, solche Denkmuster zu durchbrechen. Wir haben jahrzehntelang Recherchen zu diesem Thema angestellt und Unternehmen im Aufbau und Management heterogener Arbeitsgemeinschaften beraten. Dabei haben wir herausgefunden, wie Manager Vorurteilen entgegenwirken können, ohne allzu viel Zeit – oder politisches Kapital – zu investieren.

In einem ersten Schritt sollte man sich darüber klar werden, auf welche vier Arten Vorurteile und Ungleichbehandlung im Arbeitsalltag entstehen: (1) Beweis es mir noch mal: Von bestimmten Gruppen wird erwartet, dass sie sich stärker bewähren als andere. (2) Drahtseilakt: Einige Gruppen dürfen sich Verhaltensweisen erlauben, die bei anderen missbilligt werden. (3) Diskriminierung von Müttern: Das Engagement und die Fachkompetenz von Frauen mit Kindern werden infrage gestellt, oder sie werden schief angesehen, weil sie zu karriereorientiert sind. (4) Tauziehen: Benachteiligte Gruppen werden gegeneinander ausgespielt, weil sie sich entweder mithilfe unterschiedlicher Strategien an ihr Umfeld anpassen oder dies sogar verweigern. Der zweite Schritt besteht darin zu erkennen, wann und wo solche Formen von Ungleichbehandlung im Arbeitsalltag auftreten. Wenn keine entsprechenden Anweisungen von oben existieren, ignorieren viele Manager dieses Problem einfach. Doch das ist ein Fehler. Denn man kann kein wirklich guter Vorgesetzter sein, ohne etwas gegen Vorurteile und Ungerechtigkeiten zu tun. In diesem Artikel möchten wir Ihnen erklären, wie das geht.

Mitarbeiter richtig auswählen

Vorurteile bei der Einstellung von Mitarbeitern sind bereits ausführlich dokumentiert worden. In einer Studie brauchte beispielsweise "Jamal" acht Jahre mehr Erfahrung als "Greg", um als ebenso qualifiziert zu gelten. Eine andere Untersuchung ergab, dass männliche Absolventen von Eliteuniversitäten mehr als zwölfmal so häufig zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wurden wie identische Kandidaten, die über keinen so prestigeträchtigen Hintergrund verfügten. Wieder andere Forschungen haben gezeigt, dass Frauen, Schwule und Lesben, Behinderte, Musliminnen mit Kopfbedeckung und ältere Menschen schlechtere Einstellungschancen haben als andere Bewerber.

Fairness bei der Einstellung von Mitarbeitern stellt nur einen ersten Schritt dar, um Diversität zu erreichen – allerdings einen sehr wichtigen. Mit vier einfachen Maßnahmen können Sie künstliche Vorteile ausschalten, um wirklich die besten Bewerberinnen und Bewerber zu finden: