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Arbeitsplatzorganisation Jobs - selbst gemacht

Wenn jeder nur die Aufgaben erledigt, die ihm Spaß machen, wer ist dann für Routinetätigkeiten zuständig? Mit einer einfachen Strategie können Teams die Arbeit untereinander aufteilen.
aus Harvard Business manager Spezial 1/2021
Foto: Yulia Reznikov / Getty Images

Traditionelle Führungsansätze empfehlen, Aufgaben, Autorität und Ressourcen hierarchisch von oben nach unten zu verteilen, damit Unternehmen effizient arbeiten können – und Mitarbeiter gleichzeitig zufrieden sind (Jobdesigntheorie). Die Anforderungen von Mitarbeitern haben sich in den vergangenen Jahrzehnten jedoch verändert. Sie verlangen heute nach mehr Flexibilität, einer sinnstiftenden Arbeit und mehr Befugnissen. Die traditionelle autokratische Sichtweise auf die Gestaltung von Arbeit kommt damit an ihre Grenzen.

Seit einiger Zeit versuchen Unternehmen, das Problem durch Jobcrafting zu lösen, bei dem Mitarbeiter ihr Aufgabengebiet nach ihren Wünschen und Vorlieben mitgestalten. Mit dem zunehmenden Kampf um Fachkräfte ging einher, dass Firmen sich stärker um Motivation und Mitarbeiterbindung bemühen. Jobcrafting soll die Zufriedenheit und Leistung optimieren und den Menschen das Gefühl geben, einen sinnvollen Beitrag zu leisten.

Egal ob Jobcrafting von der Personalabteilung oder einem einzelnen Manager eingeführt wird: Viele Menschen stellen fest, dass ihre Arbeit durch die Methode plötzlich ihren Vorlieben entspricht – ohne Frage eine positive Entwicklung. Untersuchungen zeigen, dass Jobcrafting die individuellen Leistungen und Zufriedenheit der Mitarbeiter tatsächlich verbessert.

Auf der anderen Seite halten es viele Experten und Führungskräfte bis heute kaum für möglich, diesen Prozess in einem ganzen Team oder Unternehmen umzusetzen. Viele Chefinnen und Chefs empfinden den Kompromiss zwischen individueller Mitarbeiterzufriedenheit und allgemeiner Effizienz als schwierig. Wir bekommen in unserer Beratungstätigkeit immer wieder Klagen darüber zu hören.

Vor Kurzem wurde einer unserer Klienten von einem Mitarbeiter gebeten, sein Aufgabengebiet zu optimieren, weil es ihn nicht befriedigte und er sich nicht genügend gefordert fühlte. In einem Vieraugengespräch sagte uns dieser Manager anschließend: "Soll ich jetzt einfach jeden machen lassen, was er will, und die übergeordneten Ziele des Unternehmens vergessen? Und wenn ich einem Mitarbeiter gegenüber solche Zugeständnisse mache, kommen doch bestimmt alle anderen mit ähnlichen Wünschen auf mich zu!"

Verständlicherweise befürchten Vorgesetzte, dass wichtige Aufgaben liegen bleiben, wenn sie ihren Mitarbeitern erlauben, sich die Rosinen herauszupicken.

Ein Dilemma: Einerseits bietet Jobcrafting Mitarbeitern die Möglichkeit, sich auf die Aufgaben zu konzentrieren, die ihnen wichtig sind – andererseits geht das auf Kosten der Einflussmöglichkeiten ihrer Vorgesetzten und der Effektivität des Teams. Verständlicherweise befürchten Vorgesetzte, dass wichtige Aufgaben, die weniger spannend sind oder nicht den Stärken eines Mitarbeiters entsprechen, liegen bleiben, wenn sie all ihren Mitarbeitern erlauben, sich die Rosinen herauszupicken.

Unser Ansatz des Team-Jobcrafting hilft Führungskräften, dieses Spannungsfeld aufzulösen. Damit können sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich Aufgaben auszusuchen, die sie zufriedenstellen, ohne dass die Verpflichtungen des ganzen Teams darunter leiden. Jobcrafting im Team bietet Managern sogar einen entscheidenden Vorteil: Sie nutzen ein breiteres Spektrum an Talenten und Fähigkeiten im Team (die vorher verborgen waren) und leisten damit vielleicht sogar einen größeren Beitrag zum übergeordneten Unternehmenserfolg. In einem Unternehmen, das wir berieten, war unsere Klientin drei Monate nach der Einführung von Jobcrafting für ihr gesamtes Team hellauf begeistert: "Es ist ein Unterschied wie Tag und Nacht. Plötzlich liefern meine Mitarbeiter kreative Ideen, haben viel mehr Energie, und wir schließen fast doppelt so viele Geschäfte ab wie vorher."

Team-Jobcrafting besteht aus drei Schritten. Dabei müssen Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam drei zentrale Fragen beantworten:

  1. Welchen strategischen Beitrag liefert das Team zum Unternehmenserfolg?

  2. Welche Ambitionen und Fähigkeiten gibt es im Team?

  3. Entspricht die Arbeitsverteilung den Wünschen, Fähigkeiten und Karriereambitionen der einzelnen Mitarbeiter? Und werden gleichzeitig die Anforderungen der Organisation erfüllt?

Durch dieses Vorgehen werden die beim Jobcrafting notwendigen Kompromisse, die normalerweise nur die Führungskräfte sehen, für das ganze Team transparent gemacht, und alle können Verantwortung dafür übernehmen.

Schritt 1

Welchen strategischen Beitrag zum Unternehmenserfolg liefert das Team?

Jedes Team und jede Funktion leistet einen klar definierten Beitrag zur Strategie des Unternehmens. Die Finanzabteilung kümmert sich zum Beispiel um den Kontakt zu Investoren und sorgt dafür, dass Budgets eingehalten werden. Die Marketingabteilung versucht durch Aktivitäten auf Social-Media-Plattformen die Markenwahrnehmung zu verbessern. Je nach Branche, Situation und Wettbewerbsumfeld braucht jedes Unternehmen etwas anderes von seinen Teams und Abteilungen.

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