Zusammenarbeit neu lernen Warum wir nach Corona alle ein Onboarding brauchen

Seit den Pandemie-Monaten hat sich unser Joballtag gravierend verändert. Nun fühlen sich selbst langjährige Mitarbeiter fremd im eigenen Unternehmen. Was Führungskräfte jetzt tun sollten.
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"Ich bin die dienstälteste Person in meinem Team", sagte mir meine Freundin Joyce, eine Senior Marketing Managerin. "Aber ich fühle mich wie ein Neuzugang." Seit vier Jahren ist sie im Unternehmen, im Juni hatte sie einen Vorgesetztenwechsel, drei Kollegen wurden durch vier Neuzugänge ersetzt.

Die Folge: "Ich kenne kaum jemanden in meinem Team", sagte Joyce. Sie ist nicht die Einzige, die sich in einem Unternehmen neu fühlt, in dem sie schon seit Jahren arbeitet. Aktuell gibt es zwei Faktoren, die Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber entfremden: eine noch nie dagewesene Fluktuation und allgemeine Unsicherheit.

Das zeigt eine Auswertung meiner Daten und Gespräche. Als Expertin für Emotionen am Arbeitsplatz und Leiterin der Abteilung Inhalte bei Humu, einem Unternehmen, das sich auf Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz konzentriert, helfe ich regelmäßig Führungskräften und Teams dabei, bessere Arbeitsweisen zu etablieren.

Die Zahl der Menschen, die den Job wechseln, hat einen historischen Höchststand erreicht. Von Experten wird die aktuelle Lage schon als "The Great Resignation" bezeichnet. Zugleich beginnen immer mehr Teams mit der Umstellung auf hybride Arbeitsformen. Diese Umbrüche bedeuten, dass selbst langjährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Jahre damit verbracht haben, ihren Ruf innerhalb einer Organisation aufzubauen, nun das Gefühl haben, bei null anzufangen.

Die Auswirkungen auf Leistung, Innovation und Zufriedenheit sind enorm. Wenn wir in einem neuen Umfeld oder mit neuen Kollegen arbeiten, neigen wir zu Unsicherheit, weil wir noch keine Gelegenheit hatten, uns zu beweisen. Und unsere Selbstzweifel machen es unwahrscheinlicher, dass wir unkonventionelle Ideen vorschlagen, offene Fragen stellen oder notwendige Pausen einlegen.

Ein gutes Onboarding, also eine gezielte Einarbeitung in Inhalte und Unternehmenskultur, hilft dem Einzelnen, sein Selbstvertrauen wiederzuerlangen und verkürzt die Einarbeitungszeit. Aber neue Mitarbeiter sind nicht die einzigen, die von dieser Art strukturierter Unterstützung profitieren. Momentan braucht jeder im Unternehmen eine Form von Onboarding.

Als Führungskraft sollten Sie sich nicht einfach zurücklehnen und hoffen, dass Ihre Mitarbeiter sich selbst erfolgreich durch so viele Turbulenzen navigieren. Hoffnung ist eine schlechte Strategie. Bereiten Sie stattdessen jetzt gezielt ein teamweites Onboarding vor. Hier sind sechs Schritte, zu denen Sie Ihre Führungskräfte ermutigen sollten.

1. Fangen Sie mit dem Zusammenhalt an

Als ich Joyce fragte, was ihr Vorgesetzter getan hatte, um ihr Team zusammenzuschweißen, schüttelte sie den Kopf.

"Nicht viel."

Es ist kein Wunder, dass Joyce sich der Arbeit nicht sehr verbunden fühlte. Ist die Fluktuation hoch, müssen Sie besonders darauf achten, Gelegenheiten zu schaffen, bei denen Mitarbeiter einander kennenlernen können.

Als Führungskraft sollten Sie sich nicht einfach zurücklehnen und hoffen, dass Ihre Mitarbeiter sich selbst erfolgreich durch so viele Turbulenzen navigieren.

Um Ihr Team auf Erfolgskurs zu bringen, sollten Sie so früh wie möglich und so oft wie möglich in die emotionale Vernetzung Ihrer Belegschaft investieren. Planen Sie halbstündige Vier-Augen-Gespräche zwischen zufälligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und beginnen Sie Meetings mit einem lockeren Gesprächseinstieg (Ein persönlicher Favorit: "Welches Essen wird Ihrer Meinung nach unterschätzt?") Auch Rituale sind ein guter Weg, um dem Team Raum zu geben, sich zu öffnen. Versuchen Sie "High, Low, Ha", bei dem jede Person ein persönliches Highlight der Woche, einen Tiefpunkt und eine lustige Begebenheit teilt.

2. Würdigen Sie besondere Fähigkeiten

Vermitteln Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern so früh wie möglich, dass sie für all das geschätzt werden, was sie auszeichnet. In einem Onboarding-Experiment teilten Forscher neue Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip einer von drei verschiedenen Begrüßungsrunden zu. In der ersten Runde sollten die Teilnehmer darüber nachdenken wie ihre einzigartige Sicht auf die Dinge ihnen helfen könnte, in ihrer neuen Rolle erfolgreich zu sein. In der zweiten Runde sollten sie schildern, warum sie stolz darauf sind, Teil des Unternehmens zu sein. Die dritte Runde wiederum konzentrierte sich auf Weiterbildung. Nach sechs Monaten hatten die Mitarbeiter der ersten Gruppe seltener gekündigt und höhere Werte bei der Kundenzufriedenheit erzielt.

Bitten Sie Ihre Angestellten, in den Vier-Augen-Gesprächen zu thematisieren, was sie gut können und wie sie diese Fähigkeiten in ihrer aktuellen Position einsetzen wollen. Weisen Sie basierend auf diesen Gesprächen anschließend erste Aufgaben zu, bei denen jeder seine Fähigkeiten unter Beweis stellen kann. Auch ist es wichtig, neue Vorschläge, beispielsweise in Team-Meetings, ausdrücklich anzuerkennen. Sagen Sie so etwas wie: "So habe ich das noch nicht betrachtet, danke für diesen Beitrag."

3. Wer weiß was?

Die effektivsten Teams haben ein hohes Maß an "gemeinsamem Wissen", also ein kollektives Verständnis des individuellen Fachwissens, der Zuständigkeiten und wie alle zusammenarbeiten, um etwas zu erreichen. Zum Aufbau von gemeinsamem Wissen sollten Sie den Teammitgliedern frühzeitig die Möglichkeit geben, zusammenzuarbeiten und die einzigartigen Talente der anderen zu entdecken. Sie können auch einen E-Mail-Thread oder einen anderen Kanal einrichten, in dem Teammitglieder ein Problem posten oder ihr Fachwissen zur Problemlösung teilen können.

Eine Managerin, mit der ich gesprochen habe, hat einen dreistündigen Sprint abgehalten, in dem sie ihr neues Team bat, einen neuen Leitfaden für Verkaufsgespräche zu entwickeln. In der Nachbesprechung regte sie eine Diskussion über die Beiträge jeder Person an. Diese Übung brachte das Team in Schwung - und half, ein besseres Gespür für die einzigartigen Talente jedes Einzelnen zu bekommen.

4. Zusammen Fortschritte feiern

Schnelle Erfolge steigern die Motivation und das gegenseitige Vertrauen. Um Ihrem Team schon früh zu ermöglichen, gemeinsame Erfolge zu erzielen, sollten Sie die Gruppe auf ein ehrgeiziges, aber kurzfristig erreichbares Ziel einschwören. Alex, ein technischer Leiter, setzte seinem Team das Ziel, innerhalb von drei Monaten eine neue Produktfunktion einzuführen, nach der die Kunden schon seit Jahren gefragt hatten. Ein spezifisches Ziel erleichterte es der Gruppe, klare Rollen und Prozesse festzulegen. Alex' Team erstellte 30-, 60- und 90-Tage-Pläne und traf sich am Ende jeder Woche, um ihre gemeinsamen Fortschritte zu feiern und die individuellen Leistungen zu würdigen.

5. Legen Sie eine gemeinsame Best Practice fest

Kleine Unsicherheiten können ("Kann ich meine Kamera bei längeren Online-Meetings ausschalten?") zu einer großen Stressquelle werden. Um diese Ängste anzugehen, planen Sie Zeit für Ihr Team ein, um sich auf unternehmenskulturelle Normen zu verständigen. Die Wissenschaft zeigt, dass die Festlegung klarer Richtlinien im Vorfeld einen starken positiven Einfluss auf die Leistung haben kann. Hier sind ein paar Anregungen für den Anfang:

  • Wie können wir sicherstellen, dass Kollegen, die nicht im Büro sind, trotzdem eine Stimme haben?

  • Wie werden wir unseren Fortschritt über die Woche verfolgen und uns gegenseitig auf den neuesten Stand bringen?

  • Wie möchte jeder von uns Feedback erhalten?

  • Welche Richtlinien sollten wir für Besprechungen festlegen?

  • Welches Verhalten ist während Meetings okay? (etwa Pausen machen oder Fragen stellen)

Schreiben Sie Ihre Antworten auf und speichern Sie sie an einem Ort auf, an dem sie für alle leicht zugänglich sind.

6. Fördern Sie produktive Verhaltensweisen

Hervorragende Arbeit zu würdigen oder Lob für gegenseitige Unterstützung zu verteilen ist eine der schnellsten Methoden, um die Motivation des Teams zu steigern und ein klares Bild davon zu bekommen, welche Werte und Verhaltensweisen gefördert werden sollten. Würdigen Sie die Bemühungen einer kleinen Gruppe von Mitarbeitern, nicht nur jene einer Person oder von allen. In einem Feldversuch teilten die Forscher Mitarbeiter in Achtergruppen auf und schickten dann nach dem Zufallsprinzip entweder dem besten Mitarbeiter, den drei besten Mitarbeitern oder allen Mitarbeitern der Gruppe eine Dankeskarte für ihre Bemühungen. Die Anerkennung der drei Besten einer Gruppe führte dabei zur stärksten Steigerung der Gesamtleistung.

Schaffen Sie zu guter Letzt auch Gelegenheiten für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sich gegenseitig anzuerkennen. Untersuchungen zeigen, dass durch das Lob eines Kollegen sogar schneller Verbundenheit mit dem Unternehmen erzeugt wird als durch ein Lob der Führungskraft. Bei Humu haben wir einen Chat-Kanal mit dem Namen #cheersforpeers eingerichtet, in dem man seinen Kolleginnen und Kollegen Lob aussprechen kann. Jeden Monat können die dort Erwähnten an einer Tombola teilnehmen und Preise gewinnen.

Eine hohe Fluktuation, die Verlagerung auf hybride Arbeitsformen und die anhaltende Unsicherheit über die Zukunft können Ihr Team aus der Verankerung heben. Nutzen Sie die Zeit jetzt, um alle Mitarbeiter neu einzubinden und dadurch Zusammenhalt, Leistung und Zufriedenheit zu steigern.