Engagement So arbeiten Sie mit jemandem zusammen, der unmotiviert ist

Als neuer Chef oder Kollege können Sie nicht immer beeinflussen, wie motiviert Ihr Team ist. Denn häufig stecken andere Gründe als der Job dahinter. Halten Sie sich an diese Strategien, um trotzdem Ziele zu erreichen.
Zuckerbrot und Peitsche: Menschen neigen dazu, bessere Leistungen zu erbringen, wenn sie extrinsisch motiviert sind

Zuckerbrot und Peitsche: Menschen neigen dazu, bessere Leistungen zu erbringen, wenn sie extrinsisch motiviert sind

Foto: Nataliya Hora/ imago images/YAY Images

Wenn Sie Ihre Arbeit lieben, können Sie sich glücklich schätzen. Schätzungen zufolge sind weltweit nur 13 Prozent der Menschen motiviert bei der Arbeit, was zu einem enormen Produktivitätsverlust beiträgt. Allein in den Vereinigten Staaten kostet fehlende Motivation bei Mitarbeitern die Wirtschaft jedes Jahr rund 500 Milliarden Dollar (das entspricht in etwa der Größe der weltweiten Bierindustrie). Diese Schätzungen basieren auf einer einfachen Berechnung, bei der die Produktivitätsunterschiede zwischen motivierten und unmotivierten Mitarbeitern verglichen werden.

Engagement kann grundsätzlich als Indikator dafür interpretiert werden, wie motiviert ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz ist. Geringes Engagement trägt dazu bei, dass die Produktivität sinkt. Denn die Leistung eines Mitarbeiters beruht ebenso sehr auf seiner Motivation, wie auf seinen Talenten oder Fähigkeiten. Unternehmen haben gelernt, bei neuen Mitarbeitern auf Talent zu achten, vor allem, wenn es in messbaren Fähigkeiten oder Berufserfahrung dargestellt werden kann. Weniger gut funktioniert das bei Softskills, zu denen auch die Motivation zählt. Auf dem Papier oder im Vorstellungsgespräch mag ein Kandidat qualifiziert erscheinen, aber im Alltag wird er den Anforderungen dann nicht gerecht.  

Betriebs- und Organisationspsychologen (wie ich selbst) kennen das Problem seit langem, es wird als problematische Kluft zwischen der maximalen und der typischen Leistung eines Menschen beschrieben. Wenn das Engagement hoch ist, gibt es nur einen sehr geringen Unterschied zwischen beidem -  die Menschen geben regelmäßig ihr Bestes. Fällt das das Engagement jedoch gering aus, ist die maximale Leistung (oder das Beste, was eine Person leisten kann) selten zu sehen. 

In Anbetracht der Tatsache, dass 87 Prozent der Belegschaft nicht motiviert sind, kann dieses Problem kaum vermieden oder ignoriert werden. Irgendwann in Ihrer Karriere werden Sie mit (oder in) einem Team arbeiten, zu dem unmotivierte Mitarbeiter zählen. Sie haben größere Erfolgschancen, wenn Sie lernen, die mangelnde Motivation ihrer Kollegen in eine produktive Kraft zu verwandeln. 

Hier sind einige einfache Empfehlungen, um die Zusammenarbeit mit weniger motivierten Kollegen zu verbessern:

Was Sie nicht tun sollten

Stellen Sie keine Vermutungen über die Leistung ihrer Kollegen auf. Engagement und Leistung hängen in vielen Fällen positiv und konsistent zusammen. Aber nicht immer. In jeder Organisation gibt es unmotivierte Mitarbeiter und Führungskräfte, die eher gute Leistungen bringen, während engagiertere Kollegen schlechter abschneiden. Mit anderen Worten, es gibt keinen Grund, überzureagieren, wenn Sie mit (und sogar für) Menschen arbeiten, die kein Engagement zeigen.

Statistisch gesehen ist es wahrscheinlich, dass diese Menschen unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, aber das bedeutet nicht, dass sie nicht leistungsfähig oder sogar sehr leistungsfähig sein können. Wie die Norweger sagen: "Es gibt kein schlechtes Wetter, nur die falsche Kleidung". Im Umgang mit Menschen gilt eine ähnliche Regel: Schlechte Vorhersagen sind ein größeres Problem als schlechte Menschen.

Zwingen Sie niemanden dazu, jemand zu sein, der er nicht ist. Ein geringes Engagement (der Begriff, den Organisationen oft für Motivation verwenden) spiegelt oft eher die Persönlichkeit und die Werte eines Menschen wider, als ihren Motivationszustand, wie neue Meta-Analysen zeigen. So wie einige Menschen fröhlich oder optimistisch sind, während andere launisch, mürrisch oder pessimistisch durchs Leben gehen - so sind einige Mitarbeiter von Natur aus, kritischer, zynischer und ungebundener als andere. Diese Gefühle äußern sich oft als mangelnder Enthusiasmus, insbesondere wenn der Mitarbeiter kein Interesse daran hat, Zufriedenheit vorzutäuschen. Von einem eher distanzierten, nüchternen Mitarbeiter zu erwarten, sich glücklich und begeistert zu verhalten, ist falsch. Sie verlangen etwas, dass er nicht ist. Versuchen Sie lieber realistisch einzuschätzen, was Sie von Menschen erwarten können.

Werden Sie nicht emotional. Arbeit ist Arbeit - und das Wichtigste ist, dass Menschen Leistung erbringen. Das gilt besonders für unmotivierte Mitarbeiter, die eher reagieren und kooperieren werden, wenn Sie sich an einen transaktionalen Kommunikationsstil halten. Halten Sie die Dinge formal, konkret und konzentrieren Sie sich auf die Aufgabe, anstatt zu versuchen, an die Gefühle dieser Kollegen zu appellieren. Erwarten Sie nicht, dass Sie ihre Herzen gewinnen. Binden Sie solche Mitarbeiter stattdessen in aufgabenorientierten Aktivitäten ein, die sich an klaren Leistungsindikatoren messen lassen.

Weisen Sie den Mitarbeitern keine Aufgaben außerhalb ihres Fachgebiets zu. Leistung ist immer das Ergebnis von Können und Motivation. Wenn die Motivation gering ist, können Fähigkeiten dies kompensieren und umgekehrt. Deshalb können auch unmotivierte Mitarbeiter etwas leisten, wenn sie ihre Aufgabe gut beherrschen oder viel Erfahrung haben. Sie können sogar großartige Ergebnisse liefern, obwohl sie auf Autopilot laufen. Ein weitaus größeres Problem entsteht, wenn unmotivierte Mitarbeiter Aufgaben außerhalb ihres Erfahrungsbereichs erledigen müssen. Um dies zu kompensieren, müssten sie bereit sein sich durch Energie, Fleiß oder Beharrlichkeit zu verbessern. Darauf können Sie sich nicht verlassen.

Was Sie tun sollten

Nutzen Sie eher extrinsische als intrinsische Motivation. Menschen neigen dazu, bessere Leistungen zu erbringen, wenn sie intrinsisch motiviert sind - oder wenn ihnen die entsprechende Tätigkeit wirklich am Herzen liegt. Dann erreichen sie einen Punkt, wo sie sich in der Arbeit verlieren und in einen Arbeitsflow kommen. Für die meisten Mitarbeiter ist dies jedoch eher Ausnahme als Norm. Während hoch motivierte Arbeitnehmer vielleicht keinen Grund brauchen, um das Beste aus ihren Fähigkeiten herauszuholen und ohne Aufforderung dazu neigen, immer 100 Prozent zu geben, warten unmotivierte Mitarbeiter eher auf Anweisungen. Sie müssen von außen motiviert werden. Bei diesen Kollegen sollten Sie eher nach dem Prinzip Zuckerbrot und Peitsche motivieren - und den Mitarbeiten unmissverständlich klar machen, warum die anstehende Aufgabe wichtig ist und weshalb sie sich anstrengen sollten.

Konzentrieren Sie sich auf das, was sie schätzen. Bei Engagement geht es weitgehend darum, das ganzheitliche Ich zum Arbeitsplatz zu bringen. William Kahn, der den Begriff Engagement ursprünglich vor 30 Jahren erstmals einführte, setzt hohes Engagement mit einem psychologischen Zustand gleich, bei dem nur ein schmaler Unterschied zwischen der privaten Persönlichkeit und der Arbeitspersönlichkeit besteht. Das erklärt, warum Menschen sich nicht weiter in ihrem Job engagieren, wenn ihre Überzeugungen und Werte nicht mit denen ihres Arbeitsgebers übereinstimmen.

Das heißt aber nicht, dass sich das nicht ändern lässt. Besonders als Manager oder Führungskraft ist es Ihre Hauptaufgabe herauszufinden, was jede Person in Ihrem Team schätzt – so können Sie eine wertvolle Beziehung zu Ihren Mitarbeitern aufbauen. Das wird Ihnen helfen, die organisatorischen Bedürfnisse mit den einzigartigen Motivationen und Zielen der einzelnen Personen zu verbinden. Die direkten Vorgesetzten sind einer der wichtigsten Antriebsfaktoren für engagierte Mitarbeiter (und für deren Demotivation). Dieselbe Logik gilt auch für Peer-to-Peer-Beziehungen. Wenn Sie das Vertrauen und den Respekt eines nicht motivierten Teammitglieds gewinnen wollen, müssen Sie zunächst verstehen, wer genau diese Person ist und ihre Interessen ansprechen. Achten Sie besonders darauf, wie sie tickt und notieren Sie ihre regelmäßigen Verhaltensmuster.

Respektieren Sie Abstand. Von einem ethischen Standpunkt aus betrachtet, sollten Sie den Wunsch eines Menschen respektieren, eine gesunde Distanz zwischen Arbeit und privaten Selbst zu wahren und relativ wenig in die eigene Karriere zu investieren. Schließlich gibt es, zumindest für die meisten Menschen, mehr im Leben als Arbeit. Und das Privatleben der Menschen wirkt sich auf ihre berufliche Leistung und ihr Engagement aus. Obwohl die meisten nicht motivierten Mitarbeiter, die von der Gallup und anderen Beratungsfirmen befragt wurden, hochqualifiziert sind und in großen globalen Unternehmen arbeiten, stellt sich die Frage, ob es jemals genug Arbeitsplätze geben wird, um allen einen passenden Rahmen zu bieten. Vielleicht ist das Engagement eher ein Streben oder ein Privileg für diejenigen, die das Glück haben, einen attraktiven Job gefunden zu haben.

Wenn Organisationen wirklich an einer Produktivitätssteigerung interessiert sind, sollten sie dies unter dem Gesichtspunkt der Vielfalt und Integration betrachten. Persönliche Umstände, die Veranlagung von Menschen und der persönliche Stil, sind Faktoren, die das Engagement von Mitarbeitern beeinflussen werden. Diesen Umstand muss das Unternehmen akzeptieren. Bei zu hohen Erwartungen besteht die Gefahr, eine sehr angepasste Kultur zu fördern, kreatives und kritischen Denken zu unterdrücken und Burnouts zu verursachen.

Zusammengefasst: Es reicht nicht, wenn Führungskräfte versuchen, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu steigern. Die vorhandenen Studien und Daten deuten nicht daraufhin, dass wir auf diesem Gebiet in den letzten Jahren Fortschritte gemacht haben. Im Gegenteil: das Engagement der Mitarbeiter ist gering geblieben – teils sogar zurückgegangen. Daher ist es wichtig herauszufinden, wie nicht engagierte Menschen arbeiten und wie man sie führen soll. Im Endeffekt kommt es vor allem auf eines an: Was Menschen in ihrem Arbeitsfeld leisten.