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Konflikte lösen Der Chef als Mediator

Konflikte in Teams sind oft hochgradig emotionsgeladen. Wie sollen sich Führungskräfte in schwierigen Situationen am besten verhalten? Ein Fahrplan für Vermittler.
aus Harvard Business manager 10/2017
Foto: ALotOfPeople / Getty Images/iStockphoto

Wenn Sie ein Team aus unterschiedlichen Menschen leiten, können Sie nicht immer davon ausgehen, dass alle gut miteinander auskommen. Im Wettstreit der verschiedenen Interessen, Bedürfnisse und Pläne kann es zu heftigen Auseinandersetzungen zwischen zwei Personen kommen. Wie sollten Sie als Vorgesetzter sich in einer solchen Situation am besten verhalten? Ist es besser, sich einzumischen oder die beiden Parteien ihre Probleme allein lösen zu lassen?

Im Idealfall können Sie Ihre Mitarbeiter dazu bringen, miteinander zu reden und den Konflikt ohne Ihr Eingreifen zu lösen. Dafür müssen Sie deutlich machen, dass die Auseinandersetzung nicht nur ihnen selbst, sondern auch dem Unternehmen schadet. Doch nicht immer ist das möglich. In solchen Situationen ist es wichtig, einzugreifen, und zwar nicht als Vorgesetzter, sondern als Mediator. Natürlich werden Sie als Vermittler nicht völlig neutral und unabhängig sein können, weil Sie selbst ein Interesse daran haben, wie die Auseinandersetzung ausgeht. Aber wenn Sie Ihre Fähigkeiten als Mediator einsetzen, statt auf Ihre Autorität zu bauen, können Sie eher die Interessen aller Beteiligten berücksichtigen – nämlich Ihre eigenen, die der Kontrahenten und die des Unternehmens.

Warum Sie auf Mediation setzen sollten

Ihre Mitarbeiter werden eine Entscheidung leichter annehmen und sich eher daran halten, wenn sie daran mitgewirkt haben. Schreiben Sie ihnen dagegen vor, was sie zu tun haben, können sie nicht lernen, ihre Konflikte selbst zu lösen. Stattdessen werden sie sich immer mehr darauf verlassen, dass Sie als Chef eine Lösung bei Auseinandersetzungen finden.

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Natürlich kann es auch Situationen geben, in denen Sie Ihre Vermittlerrolle aufgeben und entscheiden müssen, wie der Konflikt gelöst werden soll. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn wesentliche Grundsätze der Abteilung oder des Unternehmens betroffen sind. Oder wenn Gefahr droht. Aber auch wenn alle anderen Bemühungen, den Konflikt zu lösen, gescheitert sind. Doch solche Fälle bilden die Ausnahme.

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