Noch nie war Führungskräfteentwicklung so wichtig wie heute. Unternehmen erkennen, dass Führungskompetenz und organisatorische Fähigkeiten in einem volatilen, unsicheren, komplexen und zudem unklaren Umfeld Faktoren sind, von denen ihr Überleben abhängt. Die benötigten Kompetenzen unterscheiden sich deutlich von jenen, die den Unternehmen in der Vergangenheit zum Erfolg verholfen haben.

Zudem wächst die Erkenntnis, dass die Entwicklung von Führungskompetenzen nicht nur auf die kleine Gruppe von Managern beschränkt sein sollte, die entweder bereits zum Vorstand gehören oder eine Ebene darunter arbeiten. Mit der starken Verbreitung von Plattformen, die darauf basieren, Aufgaben gemeinschaftlich zu lösen, und mit digitalen flexiblen Organisationsformen haben sich auch die Ansprüche an die Mitarbeiter geändert. Mehr denn je ist überall in den Unternehmen Eigeninitiative gefordert. Von Mitarbeitern aller Ebenen wird erwartet, dass sie Entscheidungen treffen, die sich konsequent an der Unternehmensstrategie und -kultur ausrichten. Umso wichtiger ist es daher, dass die Belegschaft auch tatsächlich über die nötigen technischen, sozialen und kommunikativen Fähigkeiten verfügt.

Die Führungskräfteentwicklung befindet sich derweil im Umbruch. Die Zahl der Anbieter von Trainingsprogrammen, mit deren Hilfe Managerinnen und Managern harte wie weiche Kompetenzen vermittelt werden sollen, ist enorm gewachsen. Dennoch sind ihre Kunden, die zusammen jährlich etliche Milliarden US-Dollar in die Ausbildung amtierender und künftiger Führungskräfte stecken, zunehmend unzufrieden. Darauf weisen einige groß angelegte Untersuchungen und die von uns geführten Tiefeninterviews mit Kunden hin. Über die Hälfte der Topführungskräfte ist der Ansicht, dass ihre Personalentwicklungsmaßnahmen nicht dazu führen, die benötigten Kompetenzen und Managementfähigkeiten in ausreichendem Maße zu vermitteln (mehr dazu im Kasten "Die Krux mit der traditionellen Weiterbildung").

Für diese verfahrene Situation gibt es im Wesentlichen drei Gründe. Der erste ist die fehlende Motivation. Unternehmen investieren in die Entwicklung von Führungskräften, um ihren Bedarf an qualifiziertem Personal langfristig zu sichern. Der einzelne Mitarbeiter ist jedoch vorrangig daran interessiert, die eigenen Fähigkeiten zu verbessern und die persönliche Karriere voranzutreiben. Das bedeutet aber nicht, dass er dem Arbeitgeber treu bleibt, der für seine Ausbildung bezahlt hat.

Der zweite Grund ist in der Lücke zwischen den vermittelten Fähigkeiten und den benötigten Qualifikationen zu finden. Dazu gehören vor allem zwischenmenschliche Fähigkeiten, die für das Wachstum in den heutigen flachen, vernetzten und kollaborativen Organisationen unerlässlich sind. Traditionelle Anbieter haben fundierte Kenntnisse in der Vermittlung kognitiver Fähigkeiten und können Veränderungen auf diesem Gebiet auch hervorragend messen. Allerdings haben sie oft weit weniger Erfahrung darin, Menschen beizubringen, wie sie erfolgreich miteinander kommunizieren und arbeiten.