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Weitverbreitet, aber längst überholt Die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg

Manche der Theorien, die der Praxis von der Wissenschaft angeboten werden, zeichnen sich durch eine bemerkenswerte Eigenschaft aus: Am Höhepunkt ihrer Verbreitung in der Praxis sind sie entweder schon längst überholt, oder wesentliche Aussagen haben sich als falsch herausgestellt. Am Beispiel der zwei bekanntesten Motivationstheorien, der von Maslow und Herzberg, wird eine solche Situation geschildert. Gleichzeitig werden Gründe dafür untersucht, warum diese beiden Theorien, die schon längst veraltet sind, noch immer einen derartigen Verbreitungsgrad besitzen. Paradoxes stellt sich dabei heraus: Zumindest bei Maslow und Herzberg gibt es eine Anzahl von Motiven für ihren "Erfolg"; allesamt haben sie nichts mit einer realitätsgerechten Beschreibung der Wirklichkeit zu tun.
aus Harvard Business manager 4/1982

DR. KARL SANDNER ist Wirtschaftswissenschaftler und verbrachte vor kurzem zwei Forschungssemester an der Hochschule St. Gallen, Schweiz. Er beschäftigt sich derzeit mit Problemen der Mitarbeiterführung und -fortbildung; zu diesem Thema ist er auch Autor mehrerer Publikationen.

Die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg erfreuen sich nun schon seit Jahrzehnten einer ungebrochenen Bekanntheit Beliebtheit". Bereits relativ früh haben kritische Stimmen auf ihre problematische theoretische Absicherung hingewiesen. Auch die empirische Forschung konnte nur wenige bestätigende Ergebnisse liefern. Dennoch nahm und nimmt ihr Verbreitungsgrad ständig zu. Beide Theorien haben längst Eingang in die Unternehmenspraxis gefunden, sei es als grundlegende Sichtweise (zum Beispiel mit McGregors XY-Theorie) oder als Konzept der Arbeitsstrukturierung (zum Beispiel Job Enrichment). Im Rahmen vieler Reorganisationsprojekte sowie zahlreicher inner- und überbetrieblicher Ausbildungsprogramme wird diese Stellung noch verbreitet und vertieft. Selbst an Wirtschaftsuniversitäten und -hochschulen sind sie fester Bestandteil des Lehr- und Lernstoffes. Spätestens hier stellt sich die Frage nach den Gründen dieser eigenartigen Situation: Wie kommt es, daß zwei seit Jahren überholte und wissenschaftlich obsolet gewordene Theorien derartige Verbreitung erlangen und dieser Verbreitungsgrad dabei eher noch zu- als abnimmt? Was macht Herzberg und Maslows für Manager und Berater so attraktiv? Oder anders gefragt: Was transportieren die beiden Theorien zusätzlich zu ihrer instrumenteilen Arbeitsmotivation, daß ihnen noch immer ein Interesse zuteil wird, das ihnen aufgrund ihrer theoretischen und praktischen Relevanz eigentlich schon längst nicht mehr zukommen sollte?

Maslows hierarchische
Bedürfnispyramide

Maslow hat seine Theorie zum ersten Mal 1943, also vor beinahe 40 Jahren, vorgestellt. 1) Er bietet mit ihr einerseits eine Beschreibung der grundlegenden Bedürfnisse des Menschen, allgemein bekannt in Form der populären Maslowpyramide. Er liefert aber auch ein Konzept zur Operationalisierung dieser Bedürfnisse, das heißt eine Motivationstheorie.

Die Theorie

Drei Annahmen bilden das Fundament der Theorie: 1. Klassifizierung. Sämtliche Bedürfnisse lassen sich auf fünf Arten reduzieren: * Physiologische Bedürfnisse werden zum Beispiel befriedigt durch Nahrungsmittel, Schlaf, Kleidung; * Sicherheitsbedürfnisse werden befriedigt zum Beispiel durch Ersparnisse, Wohnung, Absicherung des Arbeitsplatzes; * soziale Bedürfnisse werden zum Beispiel befriedigt durch Zugehörigkeit zu und Akzeptanz in einer Gruppe, Freundschaften; * Bedürfnisse nach Anerkennung werden zum Beispiel befriedigt durch Ansehen, Prestige, Beförderung; * Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung werden als Wachstumsmotive versucht zu befriedigen durch die Entwicklung der eigenen Möglichkeiten, den Wunsch etwas aus sich zu machen, dazuzulernen. 2.Operationalisierung. Diese fünf Grundbedürfnisse lassen sich in ihrer Dringlichkeit reihen, wodurch sich der hierarchisch ansteigende Aufbau ergibt. Sie werden außerdem schrittweise wirksam. Die relative Befriedigung des einen läßt dieses in den Hintergrund treten und aktiviert das in der Hierarchie nächsthöhere Bedürfnis. Während die vier unteren Ebenen, die Mangelmotive, durch Befriedigung in ihrer Bedeutung abnehmen, ist dies bei dem Streben nach Selbstverwirklichung nicht der Fall. Als Wachstumsbedürfnis ist es letztendlich nie voll zu befriedigen. 3. Geltungsbereich. Die fünf Grundbedürfnisse sind populationsunabhängig, das heißt, sie gelten überall.

Die Praxis

Die physiologischen Grundbedürfnisse sind in unserer westlichen Industriegesellschaft befriedigt, das bloße Überleben ist sichergestellt. Um dieses Überleben auch für die Zukunft zu gewährleisten, werden auf der nächsten Ebene die Sicherheitsbedürfnisse aktuell. Sind sie für das Individuum dominant geworden, gilt es zum Beispiel den erreichten Lebensstandard zumindest zu sichern; Ersparnisse und Arbeitsplatzsicherheit werden wichtig; Bekanntes wird Unbekanntem vorgezogen; das Weltbild ist eher weniger komplex und läßt keine Ambivalenzen zu; Risikobereitschaft und Initiativen sind, obwohl sie subjektiv höher eingeschätzt werden, eher gering; man weiß, wie weit man gehen kann (das heißt, man glaubt, es zu wissen); es werden eher weniger eigene Initiativen gesetzt, sondern es wird darauf gewartet, daß einem gesagt wird, was zu tun ist, wobei klare Vorgaben dankbar aufgenommen werden. Willkürliches oder launenhaftes Verhalten des Managements, zum Beispiel hinsichtlich Bevorzugung oder Diskriminierung einzelner Mitarbeiter, sowie unklare Beförderungs- oder Entlassungskriterien werden die Sicherheitsbedürfnisse stark ansprechen und in Zeiten unsicherer Arbeitsplätze eher ein bürokratisches, unauffälliges Mitarbeiterverhalten zur Folge haben. Sind die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt, treten die sozialen Bedürfnisse in den Vordergrund. Hier wird der Kontakt mit anderen wichtig, die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und die Akzeptierung durch andere wird gesucht; Freundschaften entstehen, die man nicht mehr verlieren will - daraus resultieren oft Widerstände gegen Versetzungen; man wird sich bemühen, die Kohäsion und Attraktivität der Gruppe, der man angehört, aufrechtzuerhalten und zu fördern. Die sozialen oder Kontaktbedürfnisse - Maslow nennt sie "love needs" stellen für unsere Kultur insofern ein Problem dar, als wir üblicherweise nicht lernen, mit unseren Gefühlen umzugehen. Insbesondere das offene Zeigen von Gefühlen ist nach wie vor tabuisiert. Dies wird verstärkt durch die technisch-ökonomische Determiniertheit der industriellen Produktionsweise. Sie versucht, den Menschen seiner Gefühle möglichst zu entkleiden, beziehungsweise trachtet überhaupt, ihn als Quelle von Störungen weitgehend auszuschalten. Um dennoch auf die sozialen Bedürfnisse einzugehen, versuchen Unternehmen ein angenehmes Betriebsklima herzustellen; Manager werden angehalten, einen kooperativen Führungsstil zu pflegen; die Bedeutung informeller Gruppen und deren interne Beziehungsstrukturen werden als wichtig erkannt; Mitarbeitergespräche und Teamarbeit dienen als Führungsmittel. Mitarbeiter, deren soziale Bedürfnisse im Unternehmen nicht befriedigt werden, verlagern oft einen Teil ihrer Energie in Vereine oder andere Freizeitaktivitäten. Nach den sozialen Bedürfnissen werden die Anerkennungsbedürfnisse dominant. Sie enthalten zwei Komponenten, nämlich die Selbstschätzung und die Wertschätzung durch andere. Die Selbstschätzung beruht auf Selbstvertrauen, Selbstachtung, Kompetenz, Leistung und relativer Unabhängigkeit. Sie führt, wenn sie befriedigt wird, zu einem Gefühl der Stärke, des Wichtig-, Fähig- und Wertvoll-Seins. Wird hier das eigene Anspruchsniveau nicht erreicht, führt dies zu Gefühlen des Unnütz-Seins, der Schwäche und der Hilflosigkeit. Die Wertschätzung durch andere beruht auf Status, Bedeutung, Prestige und Anerkennung. Für das Unternehmen bedeutet die Befriedigung der Anerkennungsbedürfnisse das Angebot von interessanten und herausfordernden Tätigkeiten mit einem eigenen Autonomiebereich, sie erfordert die Erweiterung von Kompetenzbereichen; wichtig sind außerdem Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten, äußere Statussymbole wie Dienstfahrzeug oder Lage, Größe und Ausstattung des Büros, Dienstwohnung und Ehrentitel. Sind die vier Defizitmotive befriedigt, gelangt das Individuum zur obersten Bedürfnisebene, dem Streben nach Selbstverwirklichung. Damit wird ein Bedürfnis umschrieben, bei dem es um die Realisierung der eigenen Möglichkeiten geht. Dies kann zwar für jeden Menschen etwas anderes bedeuten, hat aber immer mit Sichweiterentwickeln, Wachsen, Dazulernen, Entfaltung zu tun. In Unternehmen ist dies selten und auch nur für wenige möglich. Als Ansätze dazu sind eine Vergrößerung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums denkbar, unter Umständen Mitbestimmung und Partizipation, inner- und außerbetriebliche Weiterbildungsmöglichkeiten - auch für Belange, die dem Unternehmen nicht unmittelbar dienen. Die Übertragung des Maslowschen Bedürfniskonzepts in die Unternehmenspraxis hat zur Folge, daß von nun an die Vorgesetzten für einen Führungsstil beziehungsweise ein Arbeitsklima verantwortlich sind, in dem die Mitarbeiter ihre Bedürfnisse befriedigen und sich selbst entwickeln können. Nach dem Grundsatz "Ein befriedigtes Bedürfnis hat seine Motivationskraft verloren" ist es daher wichtig, im Unternehmen genügend unterschiedliche Anreize zu schaffen, damit für jede der Bedürfnisebenen Befriedigungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Vor allem sollte versucht werden, den Arbeitenden mehr Autonomie und Verantwortung einzuräumen sowie eintönige Arbeiten zu minimieren. Als Ergebnis müßten damit sowohl Produktivitätssteigerungen als auch ein höheres Ausmaß an Arbeitszufriedenheit erreicht werden.

Der heutige Stellenwert

Obwohl Maslow selbst bereits einige Ausnahmen zu seiner Theorie zugestanden hat, sind im Laufe der Zeit zahlreiche und breit angelegte Kriterien aufgetreten und haben sich auf praktisch alle wichtigen Aspekte seines Ansatzes erstreckt. So hat sich in der empirischen Überprüfung weder die Einteilung in fünf Grundbedürfnisse noch deren Hierarchie als haltbar erwiesen. Im Gegenteil, derzeit tendiert man eher dazu, Bedürfniskonzepte weitgehend zugunsten einer Wertekonzeption aufzugeben. 2) Dies bedeutet, daß das meiste, was von Maslow als angeborene beziehungsweise statische Bedürfnisse betrachtet wird, in Wirklichkeit im Laufe der Sozialisation erlernte Werte sind. Wir verhalten uns auf eine bestimmte Art und Weise, weil wir im Laufe der Zeit durch unsere Umgebung gelernt haben, was "richtiges" Verhalten ist. Selbst sogenannten Grundbedürfnissen wie Hunger oder Sexualität werden sozial vermittelte Anteile zugesprochen. Weitere berechtigte Kritik bezieht sich auf den Begriff der Selbstverwirklichung als kultur- und schichtspezifische Leerformel, auf das Problem der Messung von Bedürfnissen sowie darauf, daß menschliches Verhalten nicht von einer gerade dominanten Bedürfnisebene, sondern letztendlich immer von mehreren Motiven bestimmt wird. Von der Kritik nicht in Frage gestellt wurde Maslows Annahme der Wachstumsbedürfnisse. Für die Unternehmenspraxis erlauben sie die Identifizierung entwicklungsfähiger Mitarbeiter, die bei entsprechend gestalteter Arbeit eine hohe intrinsische Motivation entwickeln können. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter wollen es "zu etwas bringen", sie wollen im psychologischen Sinn "wachsen". Eine entsprechende Laufbahnförderung vorausgesetzt, lassen sich damit ihre künftigen Leistungspotentiale einschätzen.

Herzbergs
Zwei - Faktoren - Theorie

Herzberg und seine Mitarbeiter haben ihre Forschungsergebnisse zum ersten Mal 1959 publiziert. 3) Sie gingen von der Frage des Einflusses der Arbeitszufriedenheit auf die Produktivität der Mitarbeiter aus. Ihre Theorie der Arbeitsmotivation fand sofort ein starkes Echo und baut im wesentlichen auf vier Annahmen auf: * Arbeitszufriedenheit resultiert aus zwei voneinander unabhängigen Dimensionen, deren eine sich auf das Zustandekommen von Zufriedenheit, die andere sich aber auf die Entstehung von Unzufriedenheit bezieht. * Die sogenannten "Motivatoren" (jene Faktoren, die in der Lage sind, Zufriedenheit herbeizuführen) beziehen sich auf die Arbeit selbst sowie auf jene positiven Ergebnisse, die sich für den Arbeitenden aus der unmittelbaren Aufgabendurchführung ergeben wie zum Beispiel Leistungserfolg, Anerkennung, Verantwortung, Vorwärtskommen. * Die sogenannten "Hygienefaktoren" (sie sind in der Lage, Unzufriedenheit aufzuheben) beziehen sich auf den Arbeitskontext, die "Umgebung" der Arbeit wie zum Beispiel Gehalt, Verhältnis zu Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, Unternehmenspolitik und interne Organisation, Arbeitsbedingungen. * Die Hygienefaktoren können Unzufriedenheit beseitigen, aber erst dann können die Motivatoren sinnvoll eingesetzt werden, um das Individuum zu einer Leistungssteigerung zu führen.

Die Praxis

Herzberg unterscheidet also zwischen zwei Bereichen. Die Motivatoren beziehen sich auf die Tätigkeit selbst, die Hygienefaktoren auf die Umgebung, in der diese Tätigkeit stattfindet. Die einen Faktoren können Zufriedenheit herbeiführen, die anderen Unzufriedenheit vermeiden. Erst wenn die Unzufriedenheit neutralisiert ist, können die Motivatoren eingesetzt werden. Aus diesem Grund gibt es keine "guten" Hygienefaktoren, sondern nur Hinweise zur Vermeidung falscher Hygienekonzepte. So können finanzielle Anreize keine anhaltende Motivation erzeugen, Hygienefaktoren können nicht gegenseitig substituiert werden, wie zum Beispiel geringe Bezahlung, dafür aber Arbeitsplatzsicherheit; die komplizierte Darstellung der Hygienefaktoren sollte vermieden werden, das heißt zum Beispiel klare und überschaubare Präsentation von Sozialleistungen und Lohnsystemen. Die Motivatoren lassen sich in der Idee des Job Enrichment am besten einsetzen. Dieses beinhaltet: * Vergrößerung der Verantwortungsbereiche, * Verringerung der Fremdkontrolle, * Schaffung ganzer und überschaubarer Arbeitseinheiten, * Vergrößerung des Entscheidungsspielraumes, * regelmäßige Arbeitsberichte an den Vorgesetzten und den Arbeitenden, * Zuteilung anspruchsvollerer Aufgaben. Job Enrichment zählt heute in den USA und in Europa zu den am weitesten verbreiteten Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen. Laufend werden dazu neue und verbesserte Modelle präsentiert, wie zum Beispiel das Arbeitsstrukturierungsmodell für Individuen und Gruppen von Hackmann/Oldham. 4)

Der heutige Stellenwert

Der wohl wichtigste Beitrag, den Herzberg geleistet hat, ist, daß er eine intensive und umfangreiche Beschäftigung mit dem Problemkreis Arbeitsmotivation ausgelöst hat, wobei sich das Spektrum auf den gesamten Arbeitsgestaltungsbereich erstreckt. Manche Aspekte seiner Theorie haben sich als unhaltbar erwiesen. Auch bei ihm hat die Kritik relativ früh eingesetzt, und sie die meisten Aspekte der Theorie zum Gegenstand: So konnten die von Herzberg dargestellten Ergebnisse nur mit der von ihm verwendeten Befragungsmethode gefunden werden, das heißt, sie waren methodengebunden, und andere Forschungsdesigns konnten die Ergebnisse nicht bestätigen. Weiterhin wird Zufriedenheit nicht nur durch die Motivatoren, Unzufriedenheit nicht nur durch die Hygienefaktoren erzeugt, sondern beide Dimensionen sind gemeinsam für den Bereich Zufriedenheit/Unzufriedenheit maßgebend. Die Theorie ist außerdem zu pauschal, sie trägt weder situativen noch individuellen Gegebenheiten Rechnung. Unbestritten jedoch ist, daß Arbeitsmotivation, auch als Erweiterung der heute immer wichtiger werdenden Frage nach dem Sinn, bei der konkret zu leistenden Arbeit ansetzen muß. Diese Annahme, selbst wenn man zu ihr von durchaus unterschiedlichen Positionen gelangt, steht derzeit außer Zweifel. Für die Unternehmenspraxis bedeutet dies, daß berufliche Arbeit mit Verantwortlichkeit ausgestattet werden sollte, unterschiedliche Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert sowie ein "Produkt" zum Gegenstand haben sollte, das sowohl sinnvoll empfunden als auch als ein "Ganzes" erlebt werden kann.

Gründe der paradoxen Situation

Die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg haben einen hohen Verbreitungsgrad in Theorie und Praxis erlangt. Zugleich sind sie aber, und dies schon seit Jahren, in ihrer theoretisch-wissenschaftlichen Begründung überholt. Wie kommt es, daß etwas, von dem man weiß, daß es längst ad acta gelegt sein sollte, noch immer in dominanter Position zu finden ist? Wie kommt es, daß die beiden nach allen wissenschaftlichen Regeln widerlegten Theorien dennoch solche Bedeutung besitzen? Es ist daher nach den Ursachen dieser paradoxen Situation zu fragen. Was drücken Maslow und Herzberg neben ihren Theorien der Arbeitsmotivation noch aus? Was macht sie darüber hinaus so attraktiv? Mehrere Gründe sind für diese Situation verantwortlich. Sie liegen in der Einfachheit der beiden Theorien, am Weltbild, für das sie stehen beziehungsweise das sie vermitteln, und an der Art, wie dieses Weltbild (wissenschaftlich) erschlossen und strukturiert wird. Im einzelnen sind daher Maslow und Herzberg "beliebt": 1. Weil sie einfache und übersichtliche Konzepte anbieten. Handlungsorientierte Praktiker verlangen unter dem alltäglichen Zwang der Nutzenmaximierung nach unkomplizierten Theorien. Maslow und Herzberg liefern zugleich ein "how to do" und sind somit für die Praxis äußerst verführerisch. Sie bieten mit geringem Aufwand leicht zu erarbeitende und ohne größere Schwierigkeiten umsetzbare Leitfäden der Arbeitsmotivation. 2. Weil sie die Vielfalt menschlicher Handlungsmotive bei Maslow in fünf hierarchisch aufsteigende Bedürfnisse, bei Herzberg in zwei Gruppen von Faktoren ordnen. Komplexe und unübersichtliche Ausgangspositionen werden damit auf einfach strukturierte Grundmuster reduziert. Dies gibt Ordnung und Sicherheit. 3. Weil beiden Theorien im Zusammenhang mit Punkt l eine Art "Erstlingsbonus" zugute kommt. So erreichten Langer (1937) und Murray (1938) mit ihren Bedürfnislisten bei weitem nicht jenen Verbreitungsgrad. 4. Weil Maslow und Herzberg eine hohe Plausibilität aufweisen, die von der Alltagserfahrung bestätigt wird. Typisch dafür sind die beiden ersten Bedürfnisse von Maslow: Überleben und längerfristige Absicherung des Überlebens, gegen die schwer etwas einzuwenden zu sein scheint. Damit wird aber verdeckt, daß schon der größte Teil der Praxis der Sicherheitsbedürfnisse den Charakter erlernten Verhaltens trägt. Dies bedeutet nun, daß die meisten der sogenannten Bedürfnisse nicht angeborene oder instinktoide Dispositionen sind, sondern das Spiegelbild des Verhaltens unserer westlichen Industriegesellschaft darstellen. Sie bieten einen Wegweiser für in dieser Gesellschaft "richtiges" Überleben an: Wer nicht vorsorgt oder keine Freunde hat, bleibt in Zeiten der Not allein. Wer die notwendige Anerkennung nicht erhält (und dies kann durchaus auch Geld sein), hat einen schwierigeren Zugang zu irrtümlich als Konsum verstandenen Lebenschancen. Und wer sich an diesen Wegweiser nicht hält, wird demnach nie zu dem gelangen, was als Selbstverwirklichung bezeichnet wird. 5. Weil Maslow und Herzberg in diesem Sinn auch einen ethisch-normativen Hinweis für "richtiges" Verhalten darstellen. 6. Weil beide Theorien sich in ihrem instrumentellen Charakter primär an das Management richten. Die Kompetenz und die Möglichkeit der Herbeiführung von sowohl erhöhter Produktivität als auch Arbeitszufriedenheit wird nicht dem Individuum, sondern dem Management beziehungsweise dessen Vertretern, den Vorgesetzten, zugeschrieben. Diese managen damit auch die (Un)Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter, und zwar eine Zufriedenheit als Mittel zum Zweck der höheren Produktivität. Daraus ergibt sich der Charakter von Gestaltungs- und Beeinflussungsmodellen. Maslow und Herzberg verstehen sich beide als "rein psychologische" Ansätze und erlauben eine Einpassung in die technisch-ökonomischen Sachzwänge, ohne daß dabei Substantielles zu verändern wäre. Sie sind also unpolitisch in dem Sinn, als daß sie keine Gefahr für die Unternehmensordnung darstellen; das Gestaltungspotential verbleibt allein dem Management. 7. Weil im Vergleich zu Maslow und Herzberg alle anderen motivationstheoretischen Ansätze sowohl in ihrer Konzeption als auch in ihrer Operationalisierbarkeit wesentlich komplexer sind. Für Nichtpsychologen, und das sind eben die meisten Praktiker, stellen unterschiedliche psychologische Gestaltungskonzepte, deren behauptete Ergebnisse von ihnen ohnehin kaum kontrolliert, sondern nur geglaubt werden können, ein Risiko dar. Erscheinen die behaupteten Ergebnisse in etwa gleichwertig, werden Praktiker eher ein überschaubares Konzept vorziehen. 8. Weil beide Theorien komplexe soziale Gegebenheiten auf einfach strukturierte Motivationsdimensionen reduzieren. Damit verschieben sich soziale Probleme zu persönlichen Schwierigkeiten der zu Motivierenden. Die psychologische Weiterbildung der Manager stellt darauf ab und hat den Charakter einer Sozialtechnologie. In ihr werden Bedürfnisse der Mitarbeiter zu Problemen der Kombination von Produktionsfaktoren. Der Mensch selbst bleibt uninteressant. 9. Weil vor allem die Bedürfnistheorie Maslows den kulturellen Normen unserer westlichen Gesellschaft sehr nahe kommt. Sie spiegelt die Werte der Leistungsgesellschaft wider, wie zum Beispiel das Aufsteigen oder das Vorwärtskommen. Bei Maslow steht dann als Ergebnis des in der Pyramide immer weiter Hinaufkommens im Sinne einer Belohnung der praktisch undefinierbare Begriff der Selbstverwirklichung. Dies würde bedeuten, daß eine von materiellen Sorgen unbelastete Selbstverwirklichung tendenziell für alle Arbeitenden möglich wäre. Wie wir wissen, kann die Realität diese Illusion nicht einlösen. Zum Marschallsstab können es nur wenige bringen, auch wenn ihn alle im Tornister haben. Auf diese Art steht zwar jedem der Weg nach oben offen, wer dennoch nicht zur Selbstverwirklichung kommt, hat eben zu viele andere Bedürfnisse, die er auf dem Weg dorthin befriedigen muß. Maslow spiegelt damit die Illusion vor: Jeder kann nach oben kommen; wer es nicht schafft, ist selbst schuld. 10. Weil der Selbstverwirklichungsgedanke in der Religion, aber auch in der Philosophie eine wichtige Rolle spielt. So wurden in der evangelisch-calvinistischen Theologie die irdischen Leistungen für das Leben nach dem Tod angerechnet. Bereits Max Weber hat in seinem Calvinismustheorem auf diesen Zusammenhang zwischen Leistungserbringen, das heißt ökonomischer Pflichterfüllung, und Erlösungsgedanken hingewiesen. Wer es im Leben zu etwas bringt, hat auch ein Anrecht auf den Himmel: Selbstverwirklichung als Pflichterfüllung innerhalb bestimmter soziokultureller Normen, der Himmel als Belohnung kapitalistischer Nutzenmaximierungsphilosophie. Maslow ermöglicht in diesem Fall die assoziative Verknüpfung religiöser und nutzentheoretischer Kalküle. 11. Weil sie unter Umständen den Gestaltungsvorstellungen von Eliten entsprechen. Die positive Resonanz auf die beiden Theorien findet sich vor allem bei Managern, Beratern, Seminarreferenten und Universitätsprofessoren. Es ist gut vorstellbar, daß diese Angehörigen von Eliten ihre Vorstellungen darüber, wie sie ihr eigenes Leben gestalten möchten, auf die Lebensgestaltung anderer Menschen übertragen. 12. Weil Maslow und Herzberg dem als Szientismus bezeichneten vorherrschenden Wissenschaftsverständnis entsprechen. Hier wird versucht, soziale Probleme mit denselben wissenschaftlichen Methoden zu erforschen, die sich beispielsweise in der Physik bisher als vorteilhaft erwiesen haben. Diese Methode führt aber in den Sozialwissenschaften zur Isolation von Variablen aus Sinnzusammenhängen, zu einer Gleichsetzung der Realität mit in Laborsituationen vorgefundenen Erkenntnissen, zu Motivationsvorstellungen, die auf mechanistischen Wenndann-Komponenten beruhen: Wenn ich den Arbeitenden zum Beispiel mehr sozialer Kontakt ermögliche, dann wird ihre Leistung steigen. Daß dies in der Praxis nicht so funktioniert, können wir täglich erleben. Szientismus hat bisher Dutzende von Motivationstheorien und gewiß Tausende empirischer Untersuchungen zum Verhältnis Führung und Motivation hervorgebracht. Für die Praxis hat sich dieser Aufwand bisher kaum gelohnt: Das meiste von dem, was herausgekommen ist und in die tägliche Unternehmenspraxis umsetzbar erschien, war erfahrenen Praktikern mehr oder weniger auch so bekannt. Daraus ergibt sich natürlich nicht nur die Frage, ob sich dieser immense Forschungsaufwand überhaupt gelohnt hat. Es fragt sich auch, ob eine als Szientismus verstandene Sozialwissenschaft überhaupt in der Lage ist, die soziale Wirklichkeit realitätsgerecht zu erforschen. Geleistet hat sie auf diese Art bisher nicht allzuviel. Gewiß lassen sich viele der angeführten Argumente auch auf andere der von der Wissenschaft der Praxis angebotenen Theorien anwenden. Die Praxis sucht vor allem einfache, wenig komplexe, leicht übertragbare und für die Betroffenen einsichtige Konzepte. Je mehr aber aus diesem Grund die Vielzahl der beeinflussenden Variablen reduziert wird, um so stärker treten auch die Nachteile des Reduktionismus zutage: Er taugt immer weniger dazu, die Realität adäquat zu beschreiben. Und komplizierte Theorien gelten als - und sind es meist auch - unpraktisch. Die vermeintliche Lösung, der sogenannte goldene Mittelweg, verfehlt aber oft beides: die Ansprüche der Praxis und jene der Theorie.

Ausblick

Wir können also feststellen, daß der Verbreitungsgrad und die "Beliebtheit" von Theorien noch nichts über deren Gültigkeit aussagen. Gleichzeitig haben wir ein klassisches Beispiel dafür, daß theoretische Konzepte auf ihrem Weg zu den Adressaten und ihrer Anwendung in der breiten Praxis veralten beziehungsweise schon längst überholt sein können. Wenn nun Maslow und Herzberg unhaltbar geworden sind, was kommt danach? Die Vermutung, daß viele der die Beliebtheit von Maslow und Herzberg bedingenden Gründe auch für andere Motivationstheorien zutreffen könnten, ist realistisch. Es scheint sich der gleiche paradoxe Ablauf zu wiederholen: Während die Theorie der Leistungsmotivation von McClelland 5) und die Erwartungs-Wert- Theorie von Vroom 6) an Verbreitungsgrad zunehmen, nimmt gleichzeitig auch die - berechtigte - Kritik daran zu. Wir könnten nun die obigen Überlegungen wiederaufnehmen und bei McClelland und bei Vroom, die derzeit in der deutschsprachigen Motivationsdiskussion am stärksten nachdrängen, zum Beispiel deren individualistisch-personalistische Ausrichtung kritisieren. Aber nicht nur die Vernachlässigung der situativen Gegebenheiten ließe sich anführen, sondern etwa auch, daß sich McClelland in der Dominanz des Leistungsmotivs getäuscht hat: Er mußte es zugunsten des Machtmotivs revidieren. Wir könnten der Erwartungs-Valenz-Theorie etwa vorhalten, daß sie praktisch ein Kunstgebilde bewußter rationaler Nutzenmaximierung entwirft. Tatsächlich sind aber weder sämtliche Alternativen bekannt oder verfügbar, noch suchen Menschen häufig nach optimalen Ergebnissen, sondern eher nach zufriedenstellenden. Dieser Prozeß des Suchens nach Theorien der Arbeitsmotivation mit dem Bemühen, sie an Hand der Kritik auf ihre Realitätsübereinstimmung zu überprüfen, bringt uns nicht zur "großen und alles erklärenden Motivationstheorie". Die gibt es nämlich derzeit nicht und, wie es aussieht, auch nicht in absehbarer Zeit. Eine Einheitstheorie zeichnet sich nicht ab, sondern im Gegenteil eine ganze Anzahl verschiedenster Schulen. Eine Tendenz ist jedoch feststellbar: Die neueren Motivationstheorien werden zu Recht immer komplexer und in ihrem Erklärungsanspruch auch vorsichtiger, das heißt weniger umfassend, sein. Sie werden damit für die Praxis noch schwerer umsetzbar sein. Quellen 1) Maslow, A.: "A Preface to Motivational Theory"; Psychosomatic Medicine, Jan. 1943, S. 85-89. Maslow, A.: "Motivation und Persönlichkeit"; Ölten 1977. 2) Salancik, G., Pfeffer, J.: "An Examination of Need-Satisfaction Models of Job Attitudes"; Administrative Science Quarterly 22 ,1977 S. 427-456. 3) Herzberg, F.: "The Motivation to Work"; New York 1959. Herzberg, F.: "Work and the Nature of Man"; Cleveland 1966. 4) Hackman, R., Oldham, G.: "Work Redesign"; Reading/Mass. 1980. 5) McClelland, D.: "Macht als Motiv"; Stuttgart 1978. 6) Vroom, V.: "Work and Motivation"; New York 1964.

Karl Sandner
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