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Diversität Warum Frauen in Dax-Vorständen fehlen

Die Hälfte der Dax-Unternehmen beschäftigt nicht eine einzige Frau im Vorstand. Warum gibt es im Jahr 2022 immer noch so ein Ungleichgewicht? Die Ausreden der Unternehmen sind äußerst vielfältig, wie eine neue Studie zeigt.
aus Harvard Business manager 12/2022
Dauerlauf mit Hindernissen: Fünf typische Hürden müssen Frauen auf dem Weg ins Topmanagement überwinden

Dauerlauf mit Hindernissen: Fünf typische Hürden müssen Frauen auf dem Weg ins Topmanagement überwinden

Foto: Mia Oberländer für Harvard Business manager

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Hat die Gleichstellung  von Männern und Frauen in Führungsetagen mit den vielen Diversity-Initiativen und dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II ) an Fahrt aufgenommen? Um diese Frage zu untersuchen, haben wir ein Jahr nach Inkrafttreten die Vorstände aller Unternehmen in der Dax-Familie analysiert.

Eingang in die Analyse fanden neben der Größe der Vorstände und ihrer Geschlechterzusammensetzung auch die Geschlechter bei sechs ausgewählten Vorstandspositionen. Diese Daten haben wir um die Branchen und um ausgewählte Informationen zu den Aufsichtsräten ergänzt (Stand der Datenerhebung: August 2022).

Unsere Analyse zeigt, mit welchen Barrieren Frauen auf ihrem Weg ins Topmanagement zu kämpfen haben und wo Unternehmen ansetzen können, um etwas zu verbessern. Wir haben fünf typische Barrieren gefunden.

1. Passivität

Die wenigsten Unternehmen erkennen die vielfach belegte Chance , die in der paritätischen Besetzung von Vorstandspositionen steckt. Sonst wäre bei der Bestellung weiblicher Vorstände längst mehr Dynamik zu beobachten. Wie die erste Grafik zeigt, sind im Schnitt lediglich 20 Prozent der Vorstände in den Dax-40-Unternehmen weiblich. Etwa 40 Prozent dieser Frauen sind erst im Jahr 2021 oder später in die Vorstandsetage eingezogen. Ohne sie läge der Frauenanteil sogar nur bei 11 Prozent, wie es bei den MDax- und SDax-Unternehmen im Durchschnitt der Fall ist. Die Daten deuten darauf hin, dass erst der Druck durch das neue Gesetz Bewegung  in die Unternehmen gebracht hat.

2. Verweigerung

Was die Besetzung von Vorstandspositionen mit Frauen betrifft, gibt es zwei Welten: die Unternehmen, die sich auf den Weg gemacht haben, und diejenigen, die sich diesem Prozess verweigern. So hat etwa die Hälfte der Dax-Unternehmen nicht eine einzige Frau im Vorstand. Darunter sind auch solche, denen das FüPoG II diese Mindestanforderung inzwischen verbindlich vorschreibt. Die einzelnen Dax-Segmente unterscheiden sich dabei deutlich: Während 15 Prozent der Dax-40-Vorstände rein männlich besetzt sind, kommen sogar rund 60 Prozent der Vorstände in MDax- und SDax-Unternehmen ohne eine einzige Frau aus.

Betrachtet man nur jene Vorstände, denen bereits weibliche Mitglieder angehören, unterscheidet sich der Frauenanteil über die Dax-Segmente hinweg nur wenig. Mit 23 Prozent fällt er bei den Dax-40-Unternehmen am geringsten aus, leicht übertroffen von jenem im SDax (27 Prozent) und im MDax (31 Prozent). Wir schließen daraus: Unternehmen, die damit begonnen haben, Frauen in den Vorstand zu bestellen, bewegen sich mehr oder minder im Gleichschritt voran.

3. Stereotype

Auch Stereotype verhindern die Gleichstellung im Topmanagement. Wir wollten herausfinden, ob der Verantwortungsbereich eine Rolle spielt bei der Entscheidung, einen Vorstandsposten mit einer Frau zu besetzen. Deshalb haben wir uns sechs ausgewählte Vorstandspositionen angesehen und ihren Frauenanteil überprüft: Chief Executive Officer (CEO), Chief Operations Officer (COO), Chief Financial Officer (CFO), Chief Sales Officer (CSO), Chief Technology Officer (CTO) und Chief Human Resources Officer (CHRO). (Andere Bezeichnungen für diese Verantwortungsbereiche haben wir dabei berücksichtigt.)

Die zweite Grafik zeigt, dass Dax-40-Unternehmen bei Besetzung deutlich zwischen den Vorstandspositionen unterscheiden: Als CEOs bestellen sie fast ausnahmslos Männer. Im Gegensatz dazu sind mit 63 Prozent sogar mehr als die Hälfte der CHRO-Positionen weiblich besetzt. Dieses Muster lässt tradierte Geschlechterrollen und stereotypes Denken erkennen: Für die Position als CEO werden führungsstarke Personen gesucht, die Unternehmen energisch und gegebenenfalls sogar aggressiv voranbringen – was der männlichen Rollenvorstellung entspricht. Die aus traditioneller Rollensicht zugewandten und fürsorglichen Frauen erhalten dagegen die Gesamtverantwortung für das Personal.

4. Fehlendes Zutrauen

Vergleicht man die Besetzung der Vorstandspositionen in Dax-40-Unternehmen mit denen der MDax- und SDax-Unternehmen, zeigen sich klare Unterschiede. Der deutlichste betrifft die Besetzung der CTO-Position, die bei den SDax-Unternehmen lediglich zu 6 Prozent mit einer Frau besetzt ist. Das sind ganze 44 Prozentpunkte weniger als bei den Dax-40-Unternehmen. Auch bei der CSO-Position liegt der Frauenanteil in MDax- und SDax-Unternehmen weit unterhalb der Werte der Dax-40-Vorstände. Während die Dax-40-Unternehmen für diese Positionen offenbar problemlos geeignete Topmanagerinnen finden, scheinen die MDax- und SDax-Unternehmen weiblichen Führungskräften nur bedingt hinreichende Kompetenzen in Technologie und Vertrieb zuzutrauen.

Umgekehrt verhält es sich bei der Besetzung des CEO-Postens. In SDax-Unternehmen sind Frauen hier zu 7 Prozent vertreten, das sind 4 Prozentpunkte mehr als in Dax-40-Unternehmen. Wenn sich die Zahlen auch auf insgesamt sehr niedrigem Niveau bewegen, bedeutet das trotzdem, dass ein höheres Zutrauen in weibliche Führung zu einer erfolgreichen Besetzung der CEO-Rolle führen kann.

5. Vorgeschobene Gründe

Oft begegnet uns das Argument, ein Vorstand müsse eine gewisse Mindestgröße haben, damit er überhaupt paritätisch besetzt werden könne. Eine andere häufig genannte Begründung für einen hohen Männeranteil lautet, Frauen würden sich in technischen oder anderen klassisch männlich assoziierten Branchen nicht gut auskennen.

Diese Argumente lassen sich widerlegen. Das zeigt ein Blick auf jene neun Unternehmen der Dax-Familie, die in ihrem Vorstand auf einen Frauenanteil von mindestens 40 Prozent kommen. Ihre Vorstände sind nicht groß, nur mit zwei bis fünf Personen besetzt. Eine annähernd geschlechterparitätische Zusammensetzung – teilweise auch eine weibliche CEO – ist also auch in kleinen Vorständen möglich. Zudem operieren diese Unternehmen in Branchen wie Medizintechnik, Immobilien, Pharma, Maschinenbau und Software, von denen viele männlich assoziiert sind. Dagegen sind Unternehmen aus weiblich assoziierten Branchen wie Konsumgüter oder Mode nicht in der Gruppe vertreten.

Die größten deutschen Unternehmen lassen das enorme Potenzial von Frauen im Topmanagement oft ungenutzt.

Interessanterweise widersprechen die Daten auch der häufig formulierten Aussage, Männer seien nicht dazu bereit oder in der Lage, Frauen zu fördern. In den neun Dax-Unternehmen mit mindestens 40 Prozent Frauen im Vorstand ist nur ein einziger Aufsichtsratsvorsitz weiblich besetzt. Das schließt das Wirken von Old-Boys-Netzwerken zum Nachteil von Topmanagerinnen zwar nicht aus. Es spricht aber gegen eine grundsätzliche Benachteiligung von Frauen in einem männlichen Umfeld, worauf die Diskussion nicht selten reduziert wird.

Fazit

Insgesamt zeigt unsere Analyse, dass die größten deutschen Unternehmen – und damit vermutlich auch viele andere – das enorme Potenzial  von Frauen im Topmanagement oft ungenutzt lassen. Die Ursachen dafür sind vielfältig. Sie reichen von unbewussten Einflüssen (Stereotype) bis zu absichtlichem Handeln (Verweigerung, vorgeschobene Gründe) und sind durch fehlendes Vertrauen in die Topmanagement-Fähigkeiten von Frauen gekennzeichnet. Die Vielfalt der Ursachen und deren oft tiefe Verwurzelung im Unternehmen und seiner Kultur machen es häufig schwer, dagegen anzugehen. Aber unsere Analyse zeigt, dass es möglich ist: Wenn es einigen sehr erfolgreichen Unternehmen gelingt, warum sollten es andere nicht auch schaffen können?

Dem Vorstand, den Führungskräften und zuständigen Gremien fällt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung und Förderung weiblicher Spitzenkräfte zu: Sie müssen im Unternehmen ein geeignetes Umfeld schaffen und es Frauen ermöglichen, sich ausreichend zu profilieren. Gleichstellung an der Unternehmensspitze wird nicht über Nacht Einzug halten, und sie wird sich auf keinen Fall von selbst ergeben. Unsere Analyse zeigt, welche Barrieren Unternehmen im eigenen Haus beiseiteräumen  müssen, um den Anteil von Frauen in Spitzenpositionen nachhaltig zu erhöhen.

Ausgabe Dezember 2022

Warum so zynisch?

Misstrauen zerstört die Zusammenarbeit. Wie Führungskräfte umsteuern.

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