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Forum Besorgniserregende Tendenz

Leadership: Gesucht: Chefs mit Profil (HBm September 2007)
aus Harvard Business manager 11/2007

Was und wie die Autorin schreibt, spricht mir aus der Seele. Ich beobachte seit meinem Eintritt in die "Freie Wirtschaft" im Jahr 1996, dass man zwar viel liest und spricht über die "Leader", die man braucht, dass jedoch kaum jemand bereit ist, Führungskräfte, die dies verkörpern, einzustellen.

Ich denke mittlerweile, dass es auch ein gehöriges Stück Angst ist, was Chefs davon abhält, starke Führungspersönlichkeiten einzustellen. In den letzten Jahren kamen immer mehr im Prinzip schwache Managertypen in hohe Verantwortung, die jedoch allesamt keine Führungspersönlichkeiten

sind. Diese spüren natürlich instinktiv, dass, wenn ihnen ein Leader gegenübersitzt, ihre eigene Person möglicherweise zur Disposition stehen könnte.

Ein wirklicher Leader wird seine Mitarbeiter begeistern und mitreißen können, er wird über kurz oder lang eine zentrale, wichtige Figur im Unternehmen werden, er wird möglicherweise die Schwächen seiner Vorgesetzten aufdecken, Trittbrettfahrer auf gleicher oder anderen Ebenen mit dem Rückhalt seiner Mitarbeiter bloßstellen. Er wird einfach zum Problem für jeden schwachen Chef, der nicht selbst bereit war und ist, gegen Mängel konsequent vorzugehen. Er wird in vielen Firmenkulturen einfach als ein Unruhestifter gelten, der nur sehr schwer oder gar nicht führbar ist. Seine Stärke wird ihm zum Verhängnis, solange er nicht auf einen ebenso starken Vorgesetzten trifft. Ich habe manchmal den Eindruck, dass wir uns hier schon in einer Abwärtsspirale befinden, wo dieser schwache Managertyp sich seit Jahren immer wieder genauso schwache Manager an seine Seite holt. Streng normiert und sich selbst ähnelnd.

Grundsätzlich ist für mich deshalb der momentan vorherrschende Typus des Managers letztendlich ein besser verdienender Verwaltungsangestellter, der eine Organisation und Prozesse nach relativ einfach erlernbaren Modellen steuert. Eine Führungs-persönlichkeit hingegen, ein Leader, führt Menschen und dies ganz bewusst. Er hat Interesse an seinen Mitarbeitern als Menschen und nicht nur als billige Erfüllungsgehilfen für seine Karriere. Er gibt und genießt ständiges Vertrauen und schafft es, seinen Mitarbeitern Ängste zu nehmen. Er schafft Freiräume und Platz für Eigenverantwortung und Erfüllung im Beruf, indem er jeden seiner Mitarbeiter nach dessen Fähigkeiten einsetzt, beurteilt und unterstützt. Klarheit, Berechenbarkeit und Verlässlichkeit sind hierbei unerlässlich.

Die Lehre, die ich jedoch aus vielen Vorstellungsgesprächen in jüngster Zeit gezogen habe, ist die, dass Leader überall nur dort zum Einsatz kommen, wo sie als Retter in der Not, als Feuerwehrmänner, Troubleshooter oder Sanierer in auswegslosen Situationen gebraucht werden. Überall dort, wo man glaubt, eigentlich sei ja alles noch ganz gut am Laufen, wird man sich die üblichen weichgespülten Klone an Bord holen, die willenlos das umsetzen, was der Chef möchte und wo man weiß, dass man sie im Zweifelsfall mit einem bisschen mehr an Geld ruhigstellen kann.

Sobald man heute authentisch und glaubwürdig ist, Führungsanspruch deutlich macht, geradlinig ist, sich von dem Mainstream abhebt, letztendlich eine "Persönlichkeit" mit allen Ecken und Kanten ist, wird man nur sehr schwer in diese Kaste einbrechen können.

Ein großer Verlust für unsere Wirtschaft und ganz besonders für die vielen Menschen, die von diesen schwachen Managern ausgenutzt und benutzt werden.

Ich bin gespannt, wann ein Umdenken einsetzen wird und wann endlich den Worten "wir brauchen mehr Führungspersönlichkeiten, nicht Manager" Taten folgen werden. In der Führungskräfteentwicklung muss man aus meiner Sicht endlich dahin kommen, dass junge, talentierte Menschen aus der Gleichmacherei und Vereinheitlichungsmaschinerie herausgenommen werden und tatsächlich als Individuum, entsprechend ihren persönlichen Stärken gefördert werden. Anderssein darf nicht als Schwäche gelten, sondern muss als große Chance erkannt werden.

Uwe Diehl,

Head of Sales Germany and Austria, Henderson Global Investors Limited, Frankfurt

Ich halte den Artikel für eine ausgezeichnete Analyse, die gut wissenschaftliche Erkenntnisse und eine ebendige Sprache kombiniert. Vor allem ist es für mich eines: ein Ruf, für den es hierzulande höchste Zeit war.

Man sagt manchmal, einem sei aus der Seele gesprochen worden, und das stimmt auch so. Die Beobachtungen zum Copy-and-paste-Manager teile ich. Auch wenn ich deutlich bessere Erfahrungen mit Managern hatte, so teile ich grundsätzlich die Tendenz - und die ist in der Tat besorgnis-erregend. Eines der größten Probleme ist die Neigung dieser Gruppe, eine Klasse (wenn auch eine kleine) im traditionellen Sinne zu werden. Vielleicht gibt es auch einen Zusammenhang von Branchen, Größen und Automatismen.

Im Endeffekt ist es aber jedem überlassen, was er tut. Was aus meiner Sicht not tut und was wir Mitmenschen bei solchen Entwicklungen tun können, ist, auf Alternativen hinzuweisen, die die vorhandenen Modelle sinnvoll ersetzen oder ergänzen können. Sie infrage zu stellen - wie die Autorin das am Beispiel der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultäten gemacht hat -, das ist mutig. Ich denke, dass es der richtige Weg ist.

Lassen Sie mich zum Schluss eine Bemerkung machen: Ich denke, dass das Gewicht der Promotion in Deutschland inzwischen gefallen ist oder aber stark nach Fächern gewogen wird. Das habe ich aus meiner Erfahrung gelernt: Ich habe über die Transformation in Osteuropa in einem geisteswissenschaftlichen Fach promoviert. Oder kann es sein, dass die beschriebene Schablone noch ein Ausschlusskriterium beinhaltet: die Herkunft? Das wäre eine traurige Nachricht.

Dr. Georgi Dimitrov,

per E-Mail

Die Redaktion behält sich vor, Leserzuschriften zu kürzen.

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