Was können Auslandsunternehmen gegen die Unterdrückung der Schwarzen in Südafrika tun? Apartheid schadet der Wirtschaft
DAVID T. BEATY, Professor für Management an der Loyola Marymount University in Los Angeles, hat neun Jahre als Hochschuldozent in Südafrika gelebt. OREN HARARI ist Managementprofessor am McLaren College of Business der University of San Francisco. Demnächst erscheint ihr gemeinsames Buch "Lessons from South Africa".
James R. ist ein schwarzer südafrikanischer Industriearbeiter mittleren Alters, verheiratet und Vater von vier Kindern. In seinem gegenwärtigen Job arbeitet er bereits seit drei Jahren; davor war er arbeitslos. Als er durch Verwandte von einem Unternehmen in der westlichen Kapprovinz gehört hatte, das Leute suchte, war er mit seiner Familie rund 1300 Kilometer aus dem Osten des Landes angereist. Während der Fahrt hatte James, wie er berichtet, die Angst geplagt. Denn er besaß keine Erlaubnis, sich in der Nähe Kapstadts niederzulassen. Bei der Ankunft war er mit seiner Familie bei Freunden in einer neuen schwarzen Township etwa 50 Kilometer außerhalb von Kapstadt untergekommen. Seine Freunde waren gezwungen gewesen, ihren alten Wohnsitz zu verlassen und innerhalb eines Monats hierhin zu ziehen. Am Morgen nach seiner Ankunft waren James und sein Freund gute drei Kilometer gelaufen, um den Frühbus um 3.30 Uhr zu kriegen. Nach dem Umsteigen in einen anderen Bus stadteinwärts erreichte James die Firma gegen 6.30 Uhr. Er erinnert sich an diesen Besuch genau: "Der weiße Angestellte im Personalbüro stellte mir Fragen zu meiner Herkunft, wo ich gelebt hatte und ob ich die nötigen Dokumente besäße, um in der westlichen Kapprovinz leben und arbeiten zu dürfen. Ich mußte ihm sagen, daß ich diese Papiere nicht hätte und daß ich vor allem deshalb hierhergekommen sei, um einen Job zu finden. Da erklärte er mir, ich müsse mir die Papiere besorgen, ehe ich eingestellt werden könne. Ich lief zu den Behörden, um die Aufenthaltserlaubnis zu bekommen. Aber man sagte mir, es sei nichts zum Wohnen frei in Guguletu (einer Township für schwarze Arbeiter in der Kapregion) und ich solle in den Osten zurückgehen. Als ich dann der Personalabteilung die Behördenauskunft mitteilte, sagte man mir: ,Keine Papiere, keine Arbeit. Hau ab'." James schließt seinen Bericht mit einem bitteren Lachen: "Ist das freie Marktwirtschaft? Freie Marktwirtschaft für wen? Nicht für uns. Ich sehe doch, wie ich lebe und wie meine Freunde leben." Und er lehnt sich nach vorn: "Glauben die Weißen wirklich, daß wir die freie Marktwirtschaft akzeptieren, solange wir nicht politisch frei sind?"
Produktivität und Moral
In fast drei Jahren haben wir die Einstellungen von Managern und Arbeitern in fünf großen südafrikanischen Betrieben intensiv erforscht drei gehörten südafrikanischen Unternehmen, einer einem europäischen, der fünfte einem amerikanischen Konzern. Wir sprachen mit 361 schwarzen Arbeitern und 60 weißen Aufsehern und Managern. Ursprünglich wollten wir uns auf eine Untersuchung der Einstellungen gegenüber der Arbeit beschränken, um Antworten auf die Fragen zu finden: Warum ist die Arbeitsproduktivität schwarzer Arbeiter in Südafrika eine der niedrigsten der Welt? Was erwarten Schwarze von ihrer Arbeit? Nachdem wir die Antworten unserer Gesprächspartner gesichtet hatten, verwarfen wir diese vorformulierten Fragen als nutzlos und unangemessen. Statt dessen führten wir freie Interviews mit James R. und Dutzenden anderer Männer und Frauen. Ihre Geschichten erwiesen sich als in einem Maße erhellend, das wir nicht erwartet hatten. Natürlich wußten wir von den politischen Ungleichheiten in Südafrika. Aber uns war vorher nicht klar gewesen, welchen Einfluß die Apartheid auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit der Schwarzen hat. Um die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Südafrika zu verstehen, muß man erkennen, wie sehr die Arbeitsverhältnisse Teil des Apartheid-Systems sind und daß die Apartheid darauf zurückzuführen ist, daß die Weißen die Schwarzen zu niederen Arbeiten heranziehen wollten. Zugegeben, viele Schwarze auch James R. können davon erzählen, wie die Fabrik oder das Büro in der modernen Industriewelt schwarzen Arbeitern mehr als zuvor das Gefühl vermittelt, mit Weißen nahezu auf einer Stufe zu stehen, etwa durch berufsbildende Maßnahmen, Möglichkeiten zu qualifizierter Arbeit oder gar durch so etwas einfaches wie einen gemeinsamen (und gekachelten) Waschraum. Selbst die unmittelbare Nähe zu weißen Kollegen kann das Selbstwertgefühl heben. Dennoch bietet der Arbeitsplatz nicht notwendigerweise auch die Hoffnung auf eine bessere Zukunft. Bei den meisten befragten Schwarzen steigerten die neuen Rechte am Arbeitsplatz ihre Erwartungen und verstärkten daher noch ihre Verzweiflung, die sie in den Townships empfanden. Und wir machten eine unerwartete Entdeckung: Begriffe wie "Arbeitsplatzsicherheit", "wirkungsvolle Kommunikation", "Produktionsanreize" oder dergleichen können in Südafrika für Schwarze und Weiße eine völlig andere Bedeutung haben. Tatsächlich bereiten die üblichen Managementlehrbücher Jungmanager auch kaum auf die Vorbehalte und die Skepsis vor, die schwarze Südafrikaner diesen Begriffen entgegenbringen. Obgleich die Arbeitswelt einen Schlüssel zum Verständnis der gegenwärtigen gesellschaftlichen Krise liefert, wäre es töricht zu glauben, eine Reform am Arbeitsplatz allein könnte weiteren Unruhen vorbeugen.
Unerwartete Befunde
Genauso wie Amerikaner oder Westeuropäer sind weiße Südafrikaner bestrebt, zwischen den Zwängen im Beruf und ihrer Rolle als Staatsbürger eine Trennlinie zu ziehen. Zuhause sind die Weißen nicht länger irgendeiner Fremdbestimmung unterworfen, sie können nach eigenem Gusto leben. So nehmen denn auch die meisten weißen Manager an, sie könnten Probleme der Produktivität und Arbeitsmoral lösen, indem sie Schwächen in Organisation, Führung und Strategie eines Unternehmens aufdecken. Aber schwarze Südafrikaner sehen das anders. Sie sind nicht in der Lage, ihr Arbeitsleben von der Gängelung zu trennen, der sie außerhalb des Unternehmens ausgeliefert sind. Selbst wenn sich Schwarze und Weiße äußerlich über die Arbeitsziele einig sind, sprechen sie in Wahrheit aus zwei verschiedenen Erfahrungswelten. Denn die schwarzen Arbeiter bekommen die politische Bevormundung auch außerhalb der Unternehmen allzeit zu spüren. Einer schildert sie so: "Wenn wir die Fabrik verlassen, müssen wir eine Bahn oder einen Bus nehmen, wo es getrennte Abteile für Schwarze und Weiße gibt; wir müssen aufpassen, daß wir nicht in eine nur für Weiße reservierte Toilette gehen; man sagt uns, daß wir nichts trinken können in einer Bar, in der sich nur Weiße aufhalten dürfen; wir müssen in gesonderten Restaurants essen. Diese Dinge machen uns mißtrauisch gegenüber allem, was Weiße sagen und tun. Erst wenn die Apartheidsgesetze gefallen sind, so daß wir uns außerhalb der Fabrik frei bewegen können, werden wir uns auch in der Fabrik frei fühlen." Wir haben schwarze Arbeiter gefragt, durch welche Anreize gute Bezahlung, interessante Arbeit, Anerkennung und so weiter sie am stärksten zu höherer Leistung motiviert werden; sie sollten diese Faktoren nach der Bedeutung, die sie für sie persönlich hatten, in eine Rangfolge bringen. Danach baten wir weiße Vorarbeiter und Manager, ihrerseits die Arbeitsmotive von Schwarzen aufzulisten. Das Ergebnis beider Befragungen ist in Abbildung 1 wiedergegeben. Deutlich zu sehen ist, daß die Schwarzen großenteils Gründe angeben, die in Verbindung mit dem Lebensunterhalt stehen (Bezahlung, Sicherheit der Arbeitsplätze, Arbeitsbedingungen, Beförderungschancen). Das entspricht weitgehend der Auffassung weißer Manager, was auf schwarze Arbeiter motivierend wirkt. In der Frage "interessante Arbeit" jedoch wichen die Vorhersagen der Weißen auffällig von den tatsächlichen Ansichten der Schwarzen ab. Während die Weißen diesen Faktor nur auf dem sechsten Rangplatz vermuteten, stuften die schwarzen Arbeiter ihn an zweiter Stelle ein, gleich nach "guter Bezahlung". Hinter dieser Abweichung entdeckten wir ein gewaltiges Mißverständnis zwischen beiden Seiten. Weiße Manager ordnen interessante Arbeit im allgemeinen unter Begriffen wie Arbeitsplatzgestaltung, autonome Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel und Mitbestimmung ein. Die meisten waren überrascht, daß die schwarzen Arbeiter diesen Faktor so hoch ansetzten, und räumten ein, daß die mangelnde Produktivität auch aus dem Versäumnis herrühren könne, ausreichend für anspruchsvollere Aufgaben gesorgt zu haben. Andere äußerten ihre Besorgnis, die Schwarzen könnten bei diesen Maßnahmen zu wenig einbezogen worden sein. Lediglich ein weißer Manager schien die tiefere Dimension des Problems zu erfassen: "Wir haben Mitbestimmung am Arbeitsplatz ebenso eingeführt wie Qualitätszirkel, um unsere Arbeiter mehr ins Betriebsgeschehen einzubeziehen. In einigen Fällen hatten wir Erfolg, doch insgesamt erreichten wir nicht die gesteckten Ziele. Offen gesagt: Die Arbeiter scheinen sich zu sträuben, freimütig mit ihren weißen Aufsehern und auch mit ihren schwarzen Kollegen zu sprechen. Sie scheinen dem Unternehmen nicht zu trauen, uns nicht und überraschenderweise einander auch nicht." Letzteres liegt wohl daran, daß manche Schwarze insgeheim als Spitzel für die Polizei und die Sicherheitskräfte arbeiten. Anders als von den weißen Managern erwartet, sehen schwarze Arbeiter in schwierigeren Aufgaben eine besondere Chance, ihre menschliche Würde unter Beweis zu stellen. Ein junger Schwarzer meint: "Die Weißen glauben, daß wir nur einfache Arbeiten tun können. Wir werden nicht dazu ermutigt, Initiativen zu ergreifen oder Änderungen vorzunehmen, zu denen wir nicht aufgefordert wurden." Ähnlich ein anderer: "Ständig möchten weiße Manager unsere Arbeit sinnvoller machen, aber an ihrer Planung beteiligen sie uns nicht. Sie treffen Änderungen an unseren Arbeitsplätzen, doch wir werden nicht gefragt, was wir ändern möchten. Wenn sie wirklich daran interessiert wären, unsere Produktivität zu verbessern, würden sie sich wohl unsere Ansichten anhören." Und ein dritter sagt verbittert: "Sie haben alle Macht, und sie sind nicht bereit, sie zu teilen."
Unversehens waren wir, so scheint es, auf ein Hauptproblem der Apartheid gestoßen. Weiße meinen, die Schwarzen schere interessante Arbeit wenig und in diesem Vorurteil sehen sie sich bestätigt angesichts der vielen schwarzen Südafrikaner, die in ermüdenden Tätigkeiten beschäftigt sind (Transportwesen, Straßenhandel, Bergbau). Für Schwarze bedeutet aber interessante Arbeit die Chance, ihre Talente beim Planen, Argumentieren und Konstruieren anwenden und Verantwortung übernehmen zu können. Und sie schätzen durchaus diese Möglichkeiten zu etwas mehr Selbständigkeit, so sehr sie auch an dem politischen Umfeld zweifeln, in dem sich ihre Unternehmen bewegen. Nachdem wir erst einmal gemerkt hatten, daß Weiße und Schwarze verschiedene Sprachen sprechen, kamen auch andere festgefügte Meinungen ins Rutschen. Naiv wie wir waren, nahmen wir an, Manager und Arbeiter hätten trotz unterschiedlichem Status und Gehalt letztlich eine gemeinsame Sicht der Arbeitswelt. In Südafrika ist das nicht so. Wenn weiße Manager das Unternehmen und seine Probleme isoliert betrachten, dann können ihnen die Schwarzen dabei nicht folgen: Für sie gehört das Leben außerhalb der Fabriktore immer dazu.
Gleiche Bezahlung?
Die befragten weißen Manager haben zutreffend erkannt, daß Schwarze den größten Arbeitsanreiz in guter Bezahlung sehen. Dahinter stehen freilich bei den beiden Gruppen verschiedene Überlegungen. Während die meisten Weißen die Lohnfrage ausschließlich als Angelegenheit des Unternehmens betrachten, wollen die Schwarzen sie nicht trennen von dem weiterreichenden Problem der ökonomischen Freiheit. Überdies bestehen starke Meinungsunterschiede darüber, ob es wirklich gleiche Bezahlung gäbe. Nicht alle, aber die meisten weißen Manager sind der Meinung, daß bei gleicher Arbeit Weiße und Schwarze gleich entlohnt werden sollten. Die meisten Weißen finden auch, die Einkommensdiskriminierung der Schwarzen, in der Vergangenheit gang und gäbe, sei nunmehr überwunden. Sie verweisen auf die reformerischen Sullivan-Leitsätze (siehe Abbildung 2) und weitere Richtlinien für eine fortschrittliche Unternehmensführung, die dazu beigetragen hätten, jene, wie ein Manager formuliert, "positiven Wandlungen, die sich nun vollziehen", einzuleiten. Andere Manager meinen, bessere Bezahlung allein trage nicht zur Lösung der Probleme bei. Ein weißer Produktionsleiter, der in den USA und Europa gearbeitet hatte, drückt eine weitverbreitete Ansicht aus: "Ich kann diese Schwarzen nicht verstehen. Sie sind nicht wie europäische oder amerikanische Arbeiter. Sie reagieren nicht auf Leistungsanreize. Sie klagen über niedrige Löhne, aber wenn die erhöht werden, arbeiten sie dafür nicht härter. Und ich glaube nicht, daß sie weitere Lohnerhöhungen verdienen." Die schwarzen Arbeiter stimmen reformerischen Initiativen wie etwa den Sullivan-Prinzipien zu, widersprechen aber der Behauptung, daß bereits ein Trend zu gleicher Bezahlung zu sehen sei. Ein Gewerkschaftsführer wies uns auf eine Studie hin, wonach südafrikanische Schwarze nur 60 Prozent von dem bekommen, was Weiße bei gleicher beruflicher Qualifikation verdienen. Ein schwarzer Arbeiter meint: "Wie können Sie von uns erwarten, daß wir glauben, was weiße Manager sagen? Sie behaupten, die Lohngruppen seien gleich. Aber wir können das nicht sehen und glauben es nicht eher, bis unsere Führer in den Rängen des weißen Managements vertreten sind, um dort die wirklichen Tatsachen zu erfahren. Bis dahin werden wir dem Gerede der Weißen nicht trauen." Und bei unseren Diskussionen über die Lohnfrage kam das wichtigere und noch stärker gefühlsbeladene Thema der Rassendiskriminierung auf: Die Schwarzen empfanden gleiche Bezahlung als bedeutungslos, solange nicht eine Beseitigung der rassistischen Gesetzgebung damit einhergeht, die üblicherweise sämtliche Marktbeziehungen einengt. Alle Bitterkeit darüber kann nur zum Teil wiedergegeben werden; typisch sind die folgenden Geschichten:
* ein 50jähriger verheirateter mann, fünf kinder: "ich bekomme zwar mehr lohn, mir bleibt aber weniger zum leben übrig. ich muß in einer township wohnen, die weit entfernt von meinem arbeitsplatz liegt. es gibt häuser nahe der fabrik, wo ich mit meiner familie gern wohnen würde, aber sie sind für weiße oder mischlinge reserviert. ich muß morgens gegen 4.00 uhr los, um nach zweimal umsteigen um 7.30 uhr bei der arbeit zu sein. bus- und bahnpreise sind so stark gestiegen, daß ein drittel meines lohns für die fahrt zur arbeit draufgeht. wo ist der unterschied, wenn der betrieb mir mehr bezahlt, aber eine schikanöse regierung mir alles wieder wegnimmt, indem sie uns schwarze nur tagsüber in die weißen gebiete läßt und uns abends wieder wegkarrt? warum wollen die manager nicht verstehen, daß lohnerhöhungen ihnen und nicht uns nützen, solange man uns nicht erlaubt, dort zu wohnen, wo wir es wollen?" * ein mann mittleren alters: "ich muß an lohn nehmen, was sie mir bieten. sie wissen, ich darf in keinen anderen teil des landes gehen, um mich dort nach mehr geld umzusehen. ich verabscheue das, es ist nicht fair." * ein lediger junger mann: "es ist sinnlos, daß ein betrieb uns mehr bezahlt, wenn wir außerhalb der fabrik das geld nicht so ausgeben können, wie wir es wollen. uns wird gesagt, wo wir zu wohnen haben, wo wir unsere freizeit verbringen sollen und mit wem wir uns treffen dürfen. wir wollen keine almosen als ersatz dafür, daß wir und unsere familien unterdrückt werden. wir wollen, daß die apartheid verschwindet und wir unser geld so ausgeben können, wie wir möchten. könnt ihr weißen das begreifen?"
Arbeitsplatzsicherheit
Auch hierzu haben Weiße und Schwarze unterschiedliche Vorstellungen. Weiße betrachten die Sicherheit der Arbeitsplätze im allgemeinen nur aus der Perspektive der Unternehmen. Ein einflußreicher weißer Manager faßt die vorherrschende Meinung folgendermaßen zusammen: "Wir können unseren Mitarbeitern nicht die Sicherheit ihrer Arbeitsplätze garantieren. Wir leben in rauhen Zeiten, das ist eine Tatsache. Wir können keine neuen Leute einstellen, sondern müssen sogar Personal abbauen. Und das bedeutet eben, daß einige Leute gehen müssen. Die Schwarzen sollten das kapieren." Schwarze Arbeiter sehen die Sache anders. Ein Gewerkschafter meint: "Weiße treffen bei Einstellungen und Entlassungen einseitige Entscheidungen und machen uns dann Vorwürfe, wenn wir gegen den massenhaften Personalabbau streiken. Sie verstehen nicht, daß die schwarzen Arbeiter Lohnkürzungen und Kurzarbeit hinnehmen würden, wenn dadurch niemand seine Arbeit verlieren muß. Aber sie fragen uns nie. Sie führen sich auf wie Rassisten: Wir sind die Marionetten, die man willkürlich tanzen und fallen läßt." Alarmierender ist, wieviele Schwarze der Ansicht sind, daß Arbeitsplatzsicherheit an sich für sie nur wenig heiße, da ihnen das gesamte gesellschaftliche Umfeld tyrannisch erscheine. Ein 24jähriger sagt: "Wie können weiße Manager behaupten, sichere Arbeitsplätze bedeuteten für uns Sicherheit, wo unser Leben doch dauernd von Verhaftung und Knast bedroht ist?" Ein anderer ergänzt: "Wenn ich meinen Job verliere, kann ich nicht in eine andere Gegend ziehen, um dort Arbeit zu finden, selbst wenn ich dafür qualifiziert bin." Ein älterer Arbeiter erklärt, weshalb Arbeitsplatzsicherheit nicht nur die Unternehmen angeht: "Mein Leben und mein Zuhause in der Township sind nicht sicher. Die sogenannten Comrades (junge Schwarze, die jede Kooperation mit den weißen Behörden ablehnen) sagen mir, ich solle keine Miete zahlen, und die weiße Hausverwaltung schickt mir eine Mahnung. Beide Seiten bedrohen mich. Viele Leute in den Townships sind ängstlich und unsicher. Solange mein Betrieb auf die Behörden keinen Druck ausübt, uns wohnen zu lassen, wo wir wollen, solange werden wir immer mit diesen Problemen zu tun haben."
Anerkennung der geleisteten Arbeit
Ironischerweise beziehen sich eine Reihe der wütendsten Äußerungen von schwarzen Arbeitern auf Versuche, ihnen für erfolgreich geleistete Arbeit Anerkennung zu zollen. Weiße Manager verstehen darunter Lob für die Arbeiter und die Ermutigung, auch weiterhin gute Leistung zu bringen. Viele weiße Führungskräfte, mit denen wir sprachen, scheinen zutiefst frustriert zu sein, daß Lob und Anerkennung in Südafrika nichts fruchten. "Wir haben unsere Manager und Aufseher nach den Grundsätzen des Bestsellers Der Ein-Minuten-Manager ausgebildet", sagt einer. "Sie können gemeinschaftliche Ziele setzen, die Beschäftigten für gute Arbeit loben und bei mangelnder Leistung rügen. In der Praxis mußten wir feststellen, daß dies bei Schwarzen nicht funktioniert. Sie scheinen gegen jede Art von Lob oder Anerkennung unempfänglich zu sein." Ein älterer weißer Manager formuliert seine Enttäuschung so: "Wir haben versucht, für die schwarzen Arbeiter Leistungswettbewerbe durchzuführen. Für das Erfüllen der Produktionsziele stellten wir ihnen Prämien und ähnliche Anreize in Aussicht. Einigen Erfolg hatten wir schon, aber gemessen an der Zeit und dem Geld, das wir in diese Maßnahmen gesteckt haben, kam dabei viel zuwenig heraus. Tatsächlich mußten wir die meisten Maßnahmen abblasen. Denn bei den Arbeitern sorgten sie für mehr Widerstand als Kooperation." Die Schwarzen reagieren auf ein Lob für gute Arbeit mit kaum unterdrückter Wut. Ein älterer Arbeiter sagt empört: "Anerkennung unserer Arbeit? Sie würdigen uns nicht einmal als menschliche Wesen. Jeden Tag demonstrieren sie uns das, bei der Arbeit und draußen. Solange sie die Augen nicht aufmachen und auf das hören, was wir zu sagen haben, lehne ich die heuchlerischen Versuche ab, mir ,Wertschätzung' zu bezeugen." Sein Kollege ist voll ähnlichem Zynismus: "Wenn mein weißer Aufseher mir sagt, meine Arbeit gefalle ihm, dann möchte ich lieber wissen: ,Was will er denn nun schon wieder?'" Ein dritter Schwarzer meint schließlich: "Die Weißen sollten aufhören, uns mit 'Anerkennung' zu kommen. Statt dessen sollten sie uns endlich helfen, etwas gegen dieses System zu unternehmen, das unser Leben außerhalb der Fabriktore unerträglich macht. Sonst werden wir noch verbitterter reagieren und zu Gewalt greifen."
Wirtschaft kontra Apartheid
Was kann gegen das politische System unternommen werden? Lassen sich aus den Ergebnissen unserer Untersuchung Schlüsse ziehen, wie amerikanische und europäische Manager das Problem "Bleiben oder Gehen?" lösen können? Die Frage, ob ein Rückzug aus dem Land den Schwarzen selbst schaden würde, sollte unbedingt im Zusammenhang mit ihren Erfahrungen gesehen werden, daß Auslandsinvestitionen in erster Linie nicht ihnen zugute gekommen sind. So wie die Schwarzen den Arbeitsplatz anders betrachten als die Weißen, so definieren sie auch "Hilfe" anders. Immer wieder unterstreichen schwarze Südafrikaner, daß wirkliche Hilfe für sie in Maßnahmen besteht, die unmittelbar zum Abbau der Apartheid beitragen; bloße Reformen lehnen sie ab. In ihren Augen sind Maßnahmen von Auslandsunternehmen, die lediglich auf interne Probleme wie gleiche Bezahlung, bessere Berufsbildung oder leichtere Arbeitsbedingungen abzielen, sämtlich nicht entscheidend. Selbst wohlmeinende weiße Manager können nur schwer begreifen, wie unternehmensinterne Verbesserungen lediglich die Freudlosigkeit des Lebens der Schwarzen unterstreichen. Die Schwarzen erzählten uns übereinstimmend, daß sie sich ein Verbleiben der ausländischen multinationalen Unternehmen nur für den Fall wünschen, daß sie sich aktiv am Kampf gegen die Apartheid beteiligen. Ein schwarzer Angestellter meint: "Die Dinge am Arbeitsplatz zu verbessern, ist nicht genug. Die Multis müssen uns helfen, die Apartheid zu beseitigen, oder sie können nach Hause gehen." Die Schwarzen sind bereit, kurzfristig wirtschaftliche Nachteile zu hinzunehmen, wenn die Multis gehen sollten.
Praktische Maßnahmen
Aus unseren Gesprächen mit schwarzen Arbeitern lassen sich folgende Empfehlungen für westliche Unternehmen ableiten, die in Südafrika tätig sind: Verbessern und beschleunigen Sie Maßnahmen im Sinne der Sullivan-Prinzipien und beziehen Sie die Schwarzen in die Planung und Durchführung ein. Die Vorschläge der Schwarzen gehen in dreifache Richtung: Erstens sollten die Unternehmen Maßnahmen zur Herstellung gleicher Beschäftigungschancen, für die Aufhebung der Rassentrennung im öffentlichen Leben und zur gezielten Förderung von Schwarzen weitaus sichtbarer und aggressiver vorantreiben. Zweitens sollten sie der Verbesserung der Lebensbedingungen der schwarzen Arbeitnehmer und ihrer Familien außerhalb der Arbeitswelt ein ebensolches Gewicht beimessen; das betrifft vor allem Wohnen, Ausbildung und medizinische Versorgung. Und drittens schließlich sollten die Unternehmen Schwarze in die Entwicklung, Durchführung und Auswertung dieser Programme einbeziehen. Besonders in diesem Punkt waren die Schwarzen unnachgiebig. Wie wichtig es ist, sie in den Entscheidungsprozeß einzuschließen, wird schlagend durch die Erfahrung eines amerikanischen Unternehmens illustriert, das den Bau einer begrenzten Zahl von festen, aus Stein gebauten Häusern für schwarze Betriebsangehörige beschlossen hatte. Die Arbeiter wollten jedoch nur in die neuen Wohnungen einziehen, wenn das Management bei der Renovierung ihrer alten Holzhütten für ihre Kollegen mithalf, die noch gar keine Behausung hatten. Ohne Beteiligung der Schwarzen hätte das Unternehmen offensichtlich einen ernsthaften Fehler gemacht und stünde wohl nun mit einer hübschen Anzahl weißer Elefanten da. Spüren Sie die wahren Führer der Schwarzen auf und arbeiten Sie mit ihnen als ebenbürtigen Partnern zusammen. Als wir ein leitendes Firmenmitglied baten, uns mit den Führern der schwarzen Arbeiter bekanntzumachen, suchte er Leute aus, die dies beileibe nicht waren. Ganz im Gegenteil: Sie hatten bei ihren schwarzen Kollegen wenig Kredit. Die wirklichen Führer waren Leute, die die Manager nicht kannten oder nicht besonders mochten. Weiße Manager werden nichts erreichen, wenn sie ihre Arbeiter nicht besser kennenlernen auch die, die sie für schwierig oder politisch radikal halten. Die meisten der befragten Schwarzen sagten, die größte Last hätten schwarze Gewerkschaftsführer mit den angepaßten Arbeitern. Wir fanden auch heraus, daß bei unternehmensexternen Maßnahmen die religiösen und die betont "schwarzes Bewußtsein" verkörpernden Führer in den schwarzen Gemeinden in den Entscheidungsgremien beteiligt werden sollten. Schließlich meinten die Schwarzen, weiße Manager sollten die schwarzen Führer in ihren Townships besuchen, besonders dann, wenn es um Entscheidungen gehe, die diese Gemeinden beträfen. Unternehmen, die den schwarzen Gemeinden die Hand entgegenstrecken, sind in den Augen ihrer Belegschaft glaubwürdiger und wahrscheinlich bei externen Projekten auch erfolgreicher. Das Management von Warner-Lambert erfuhr beispielsweise davon, daß viele Kinder aus der Township seiner Arbeiter morgens ohne Frühstück zur Schule gingen. Ein leitender Angestellter erklärt uns, wie Warner-Lambert das Problem löste: "Anstatt nur einen Scheck auszustellen und sich ansonsten passiv zu verhalten, gingen wir aktiv zu Werke. Wir besuchten die Gemeinde und hörten, daß sie nicht, wie wir vorgeschlagen hatten, eine Kantine in der Schule haben wollte. Der Grund: Die Schulkantine hätte behördlicher Kontrolle unterstanden. Vielmehr wünschten sie sich eine Küche in der Township. Im Interesse der Schwarzen wandten wir uns an den Stadtrat und erhielten die Genehmigung zum Bau der Küche. Wir werden für alle Auslagen aufkommen und hoffen, 2000 Kinder erhalten täglich ein Essen. Betrieben wird die Küche von der Gemeinde." Lernen Sie die schwarzen Arbeitnehmer, ihre Kultur und ihre Sprache kennen. Weiße Manager in Südafrika sollten sich bemühen, mit den geschichtlichen Hintergründen, Kulturen und Sprachen der Menschen vertraut zu werden, die die große Mehrheit der Landesbevölkerung bilden. Sonst werden die Produktivitätsprobleme sicher nicht zu überwinden sein. Viele schwarze Arbeiter, mit denen wir sprachen, beklagen sich darüber, daß die weißen Manager in ihnen keine richtigen Menschen sehen wollen. Die Tatsachen bestätigen das: In einer südafrikanischen Stadt behaupten die weißen Einwohner stolz, daß nicht einmal zehn Prozent von ihnen je die angrenzende schwarze Township gesehen hätten. Weiße Manager, die sich dort umgesehen haben, meinen einhellig, sie hätten davon profitiert. Frank Bartos, Geschäftsführer von Wrightech, einem großen Fertigungsunternehmen, sagt, seine Besuche in der staubigen Township Daveyton hätten ihn vieles gelehrt über die Bedürfnisse seiner Arbeiter. Der Geschäftsführer von Cashbuild, Albert Koopman, arbeitet mit seinen Leuten eng bei einem erfolgreichen Qualitätszirkel zusammen. Sie nennen ihn Indaba, ein geschichtsträchtiges Zulu-Wort, das an Krieger erinnert, die gemeinsam eine Aufgabe zu lösen haben. Unterstützen Sie vorbehaltlos Einzelne und Gruppen, die beim Kampf gegen die Apartheid gewaltlos vorgehen. Ganz abgesehen davon, daß Rassismus moralisch zu verurteilen ist mit entschlossenen Maßnahmen gegen die Apartheid können multinationale Unternehmen wohl am ehesten Arbeitsfrieden und höhere Produktivität erreichen. Ein schwarzer Arbeiter sagt unverblümt: "Wir möchten keine Hochglanzbroschüren sehen, in denen Multis damit für sich werben, daß sie hungernden Kindern zu essen geben, während gleichzeitig die Apartheid fortbesteht. Das reicht einfach nicht." Kein Schwarzer, den wir befragten, billigt Gewalt. Zugleich aber wünschen alle vehement die Abschaffung der Apartheid und zwar sofort. Einer stellt fest: "Wir werden die ausländischen Unternehmen nicht danach beurteilen, was sie sagen, sondern danach, was sie tun." Die schwarzen Arbeiter heben zwei Möglichkeiten hervor, mit denen westliche Unternehmen sie unterstützen können: * Zum einen sollten sie schwarzen Mitarbeitern finanziellen, juristischen und moralischen Beistand leisten, die gegen die Rassentrennung demonstrieren, Apartheidsgesetze brechen oder von Behörden verhaftet und vor Gericht gestellt werden. Diese Unterstützung sollten die Unternehmen in Zeitungsanzeigen öffentlich bekennen, und sie sollten Einfluß nehmen auf Regierung und Parlament. Bob White, Geschäftsführer der südafrikanischen Niederlassung von General Motors, bevor sich das Unternehmen aus dem Land zurückzog, verpflichtete sich öffentlich, allen verhafteten Betriebsangehörigen vollen Lohn zu zahlen und alle Strafen für Mitarbeiter zu übernehmen, die an für Weiße reservierten Badestränden aufgegriffen und verhaftet wurden. Die 3M Company gewährt ebenfalls die volle Bezahlung bei verhafteten Arbeitern, während sich Volkswagen bereit erklärte, immerhin 75 Prozent zu zahlen. * Die Unternehmen sollten generell Geld und andere Hilfen zu Antiapartheidsprozessen beisteuern. Generaldirektor Mike Goldie von der südafrikanischen Gesellschaft Vleissentraal gab bekannt, daß er allen Betriebsangehörigen am 16. Juni freigibt, wenn der Studenten gedacht wird, die 1976 beim Aufstand in Soweto durch die Polizei umkamen. Und Volkswagen gestattet den Gewerkschaften Versammlungen auf dem Firmengelände, denn in den Townships sind solche Treffen aufgrund der Notstandsgesetze verboten. Brechen Sie Apartheidsvorschriften und machen Sie diese Zuwiderhandlungen öffentlich bekannt. Im allgemeinen sind multinationale Unternehmen gehalten, die Gesetze der Gastländer zu achten. Die schwarzen Arbeiter versicherten uns indes bewegt, wie sehr die großen Konzerne die Macht und die Verpflichtung besäßen, ungerechte Gesetze, die die Mehrheit der Bevölkerung knebeln, zu unterlaufen. Die Unternehmen sollten sich beispielsweise weigern, eine Regierungsvorschrift zu befolgen, nach der Schwarze, die für bestimmte Gebiete keine Aufenthalts- oder Arbeitsgenehmigung haben, der Polizei gemeldet werden müssen. Mike Goldie verkündete öffentlich, sein Unternehmen werde Arbeiter einstellen, egal von wo sie kämen, sofern sie nur die fachlichen Anforderungen erfüllten. British Petroleum gab bekannt, 100 Millionen Rand in die Finanzierung gemischtrassiger Schulen zu stecken. Außerdem finanziert das Unternehmen den Bau einer für alle Rassen "offenen" Wohnsiedlung und verstößt damit demonstrativ gegen den Groups Area Act, der getrennte Siedlungsgebiete für Weiße, Schwarze, Mischlinge und Asiaten vorschreibt. Die Barclays Bank verletzte dieses Gesetz ebenfalls bewußt, indem sie für einen schwarzen Manager ein Haus in einer für Weiße vorbehaltenen Wohngegend kaufte. (Die meisten Schwarzen gaben an, nicht unbedingt mit Weißen zusammenleben zu wollen aber sie möchten die Wahl haben.)
Ein schwarz geführtes Land
Amerikanische und europäische Manager und Investoren stehen v or einem Dilemma: Sie wollen das Richtige tun moralisch wie finanziell , aber gewöhnlich gehören hochpolitische Maßnahmen oder Angriffe auf die Einrichtungen und Gesetze der Gastländer nicht zum Katalog der strategischen Unternehmensziele. Aus der Sicht der Schwarzen ist aber gerade das in Südafrika erforderlich. Zum Schluß zwei aufschlußreiche Statements eines liberal denkenden weißen Managers und eines eben aus der Haft entlassenen schwarzen Gewerkschafters. Sie unterscheiden sich im Ton, doch sollte man nicht die Übereinstimmungen zwischen den beiden übersehen. * Der weiße Manager: "Die Weißen in Südafrika haben keine Perspektiven für die Zukunft; sie denken in den gewohnten, aber längst überlebten Kategorien. Ihr Widerstand gegen Rassismus und Apartheid besteht nur aus L ippendien sten: Sie stellen einen Scheck aus und schicken ihn an irgendeine Universität. Aber das ist der falsche Weg. Die Weißen müßten zur Vorhut im Kampf für ein System gehören, in dem jeder, gleich welcher Rasse oder Hautfarbe, an der Führung des Landes und seiner Wirtschaft teilhaben kann." * Der schwarze Arbeiter: "Für uns Schwarze hat sich nichts an der Unterdrückung geändert, die wir seit jeher zu ertragen hatten. Die Weißen verstehen uns nicht und haben sich nicht darum gekümmert, uns besser kennenzulernen. Wir glauben ihnen nicht, daß sie die Apartheid niederreißen wollen, nicht einmal ansatzweise. Solange die weißen Manager nicht etwas für unsere Befreiung tun, wollen wir nichts mit Anreizen zu schaffen haben, die uns zu härterer Arbeit veranlassen sollen. Wenn sie uns nicht helfen, unsere Ketten loszuwerden, werden wir es allein tun. Sagen Sie Ihren weißen Freunden, daß wir es ernst meinen. Wenn wir befreit sind, werden wir uns der Leute erinnern, die uns geholfen haben. Wenn amerikanische und europäische Unternehmen uns bei der Beseitigung der Apartheid nicht unterstützen, dann sind sie hier nicht willkommen. Sie sollten das Land verlassen. Andernfalls werden wir sie als unsere Feinde betrachten." Copyright: © 1987 by the President and Fellows of Harvard College; ursprünglich veröffentlicht in "Harvard Business Review" Nr.4, Juli/ August 1987, unter dem Titel "South Africa: white managers, black voices"; Übersetzung: Dr. Horst Georg Koblitz.
