Personaldiagnostik Keine Karriere ohne Assessment-Center

Wer bei Assessment-Centern nur an die Auswahl externer Bewerber denkt, muss sich umstellen. Immer mehr Unternehmen schicken auch intern ihre Fach- und Führungskräfte durch die Testmühle. Was die Teilnehmer erwartet, zeigt eine umfassende Studie.

Die Deutsche Telekom nennt es "Talentfinder", die Krankenkasse CityBKK "Potenzialtag", und beim Maschinenbauer Gea Group erinnert der Name "Professionals on Stage" sogar ein wenig an Showbiz: Wenn es darum geht, einen harmlos klingenden Namen für ihr Assessment-Center (AC) zu finden, legen die Personaler deutscher Unternehmen große Kreativität an den Tag. Schließlich bekommen Bewerber und interne Aufstiegskandidaten oft schon beim Gedanken an das berüchtigte Auswahlverfahren Schweißausbrüche.

Das verwundert nicht. Hartnäckig halten sich Gerüchte über Gruppendiskussionen, in denen der dreisteste Großschwätzer gewinnt, oder gemeinsame Mittagessen, bei denen Beobachter heimlich die Tischmanieren der Bewerber kontrollieren. Dass Unternehmen sich bei ihren AC nur ungern in die Karten schauen lassen, hat sicher seinen Teil zu der diffusen Angst der Kandidaten beigetragen.

Einen Blick hinter die Kulissen ermöglicht jetzt eine neue Studie, die jenseits aller Vorurteile die Situation der Assessment-Center in Deutschland, Österreich und der Schweiz beleuchtet. Schon im Jahr 2001 hatte der Arbeitskreis Assessment Center, ein Zusammenschluss von knapp 70 Spezialisten für Personalauswahl und -entwicklung, die Verbreitung und den Ablauf von AC im deutschen Sprachraum erfragt.

In der Nachfolgeerhebung "AC-Studie 2008" gehen Christof Obermann und Stefan Höft vom Arbeitskreis Assessment Center noch einen Schritt weiter: Erstmals haben sie fast alle Dax-100-Unternehmen erfasst (genauer gesagt: 91), um die tatsächliche Verbreitung des Auswahlverfahrens zu überprüfen. Insgesamt nahmen 233 Firmen aller Branchen und Größen teil.

Die Ergebnisse zeigen: Wer in einem großen Unternehmen Karriere machen will, muss mit hoher Wahrscheinlichkeit irgendwann ein Assessment-Center oder dessen jüngere Schwester, das sogenannte Development-Center (DC), durchlaufen. Die klare Mehrheit von 71 Prozent der Dax-100-Unternehmen und 73 Prozent aller befragten Firmen setzen mittlerweile auf die Methode AC oder DC (bisweilen auch AC/DC genannt).

Und die Entwicklung zeigt weiter nach oben: 59 Prozent der Befragten glauben, dass die Zahl der Assessments in Zukunft eher zunehmen wird; nur 5 Prozent sehen sie auf dem absteigenden Ast.

Entwicklung statt Auswahl

Vor allem Energiekonzerne und Banken haben sich in den vergangenen sieben Jahren zu Fans des Verfahrens gemausert - mit 100 beziehungsweise 93 Prozent gehören sie zu den Topanwendern. Auch in allen anderen Branchen sind die Befürworter in der Überzahl. Dabei gilt die Faustregel: Je größer das Unternehmen, desto eher setzt es Assessment-Center ein. Unter den Konzernen mit mehr als 20.000 Mitarbeitern schicken 91 Prozent ihre Bewerber oder Mitarbeiter ins Assessment-Center.

Gleichzeitig entwickeln sich Assessment-Center vom Kann-man-mal-ausprobieren-Instrument zur Routineveranstaltung: 43 Prozent der Unternehmen prüfen mehr als 15-mal pro Jahr hoffnungsvolle Kandidaten mithilfe von Postkorbübung & Co. (siehe Glossar). Bei der Befragung 2001 waren es lediglich 28 Prozent.

Zwar haben Obermann und Höft in ihrer Studie erfasst, wie viele Unternehmen sich dem Trend zum Assessment-Center verweigern, nämlich 27 Prozent. Doch die Gründe dafür sind nicht eindeutig. "Bei diesem Thema schlagen häufig die emotionalen Wellen hoch", versuchen die Autoren eine Erklärung. Die Personalabteilung oder das mittlere Management fühle sich häufig in der Entscheidungsfreiheit eingeschränkt, wenn die Unternehmensleitung ein AC festlege, um firmenweit einheitliche Auswahlstandards durchzusetzen. Auch Kostengründe spielen sicherlich eine Rolle. Letztlich greifen manche Unternehmen dann doch wieder auf das altbewährte - aber oft zu subjektive - Bewerbungsgespräch zurück.

Wer unter einem Assessment-Center immer noch ausschließlich ein Instrument zur Auswahl externer Stellenbewerber versteht, muss umdenken. Seit der Befragung 2001 hat sich in der Personaldiagnostik offenbar eine Art Paradigmenwechsel ereignet. Nur noch ein Drittel der Assessment-Center sind der Personalauswahl gewidmet; zwei Drittel dienen der Potenzialanalyse und Entwicklung. So schicken 88 Prozent der AC-Anwender heutzutage auch ihre internen Fach- und Führungskräfte durch die Testmühle - etwa um zwischen mehreren Kandidaten für eine Führungsposition zu wählen, um das Potenzial ihres Managementnachwuchses zu ermitteln oder um festzulegen, welche Weiterbildung ihre Topkräfte benötigen. Es scheint, dass die Unternehmen ihre eigene Belegschaft wiederentdeckt haben, seit der Strom frischer Talente spärlicher fließt.

Dazu passt: Auch das Development-Center ist ganz offensichtlich auf dem Vormarsch. Diese Unterart des AC enthält zwar ähnliche Übungen wie das klassische Auswahlverfahren, soll die hausinternen Kandidaten aber nicht aussieben, sondern gezielt auf neue Aufgaben wie eine Führungsposition vorbereiten.

Die häufigsten Übungstypen

Wie so ein Development-Center aussehen kann, zeigt sich beim ostwestfälischen Mess- und Regeltechnikanbieter Inoex. Dem Unternehmen mit seinen knapp 130 Mitarbeitern fehlt der Führungsnachwuchs; daher hat sich das Management vorgenommen, die vorhandenen Vertriebsingenieure zu Führungskräften weiterzuentwickeln. Dafür hat der Mittelständler Development-Center eingeführt, in denen sich jeweils sechs Mitarbeiter in Fallbeispielen beweisen müssen: Was können sie, und was fehlt ihnen noch, um eine Führungsrolle auszufüllen?

Vor allem die Feedbackgespräche am Ende des Development-Centers stoßen wichtige Veränderungsprozesse an, hat Reinhard Klose, geschäftsführender Gesellschafter von Inoex, von seinen künftigen Führungskräften erfahren: "Die haben ihr Feedback voll angenommen; ein Kollege hat sein Verhalten völlig verändert, er ist jetzt kein Einzelkämpfer mehr."

Im Verborgenen blüht eine weitere Gattung des Assessment-Centers: das Einzel-AC. War es vor sieben Jahren die absolute Ausnahme, so geben mittlerweile 14 Prozent der Unternehmen an, nur einen Teilnehmer pro AC vorzusehen. Auch sonst geht der Trend weg von der Großgruppe: 49 Prozent aller Assessments sind heute mit maximal sieben Prüflingen besetzt (2001: 36 Prozent).

Was die Teilnehmer erwartet, hat sich im Vergleich zu 2001 nicht großartig geändert: Ein typisches AC besteht immer noch aus (Selbst-)Präsentation, Zweiergespräch, Interview, Gruppendiskussion und wahlweise Fallstudie, Postkorb- oder Fact-Finding-Übung. Die meisten Unternehmen fragen drei bis fünf dieser Anforderungen ab.

Doch ein Blick auf die Rangliste der AC-Übungen offenbart, dass einige Methoden ihren Zenit überschritten haben, andere dafür neues Terrain erobern. So hat die umstrittene Gruppendiskussion seit dem Jahr 2001 ihren Spitzenplatz verloren, während Unternehmen mittlerweile verstärkt mit Intelligenz- und Persönlichkeitstests arbeiten (siehe Grafik).

Hier folgt Deutschland dem Trend anderer Länder, vor allem der angelsächsischen. Dort sind kognitive Tests auch im Topmanagement üblich, während sie in Deutschland bisher allenfalls für Auszubildende und Trainees akzeptiert wurden.

Ungenügende Erfolgskontrolle

In vorrangig US-amerikanisch geprägten Studien zur Vorhersagequalität für beruflichen Erfolg - so genannten Validitätsstudien - kommt das Assessment-Center nicht immer gut weg. Offenbar existiert eine große Bandbreite von prognosestarken AC bis hin zu Verfahren, die den Aufwand nicht lohnen. Darum widmeten die Experten vom Arbeitskreis AC zahlreiche Fragen in ihrer Studie der Verfahrensqualität.

Sind Assessment-Center in den vergangenen Jahren besser geworden? Die Antwort ist ein entschiedenes Jein. Ein paar erfreuliche Entwicklungen gibt es, aber auch Rückschritte. Das Positive zuerst: AC von der Stange, wie sie noch 2001 üblich waren, liegen nicht mehr im Trend. 63 Prozent der Unternehmen entwickeln ihre Assessments selbst (2001: 39); 34 Prozent passen von Dienstleistern angebotene Verfahren ihren Unternehmensbedürfnissen an.

Um eine möglichst hohe Qualität der selbst konzipierten AC sicherzustellen, holen sich die Anwender zunehmend die notwendige Expertise von außen ins Haus. Externe Berater stellen mittlerweile 46 Prozent der Beobachter im Assessment-Center (2001: 38 Prozent), hauseigene Führungskräfte halten sich im Vergleich dazu öfter zurück.

Auch bei der wissenschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Analyse haben AC-Anwender dazugelernt: Fast doppelt so viele Unternehmen (77 Prozent) wie noch zu Anfang des Jahrtausends evaluieren heute systematisch ihre Auswahlverfahren - vermutlich auch, um angesichts eines gestiegenen Kostendrucks die Ausgaben für ein AC rechtfertigen zu können. Allerdings beschränkt sich die Mehrzahl der Unternehmen darauf, die Zufriedenheit aller Beteiligten abzufragen. Gerade mal 22 Prozent machen sich die Mühe einer empirisch-statistischen Analyse - zu wenig nach Meinung von Obermann und Höft.

Zwar trainieren fast alle Unternehmen die Beobachter. Doch statt ausführlich über die komplexen Entscheidungsprozesse in einem AC zu informieren, streichen Personalabteilungen die Schulungen immer mehr zusammen: Dauerten 48 Prozent der Beobachtertrainings im Jahr 2001 maximal einen halben Tag, so sind es heute bereits 64 Prozent.

Fazit

Der Fachkräftemangel bringt eine neue Generation von Assessment-Centern hervor. Diese Auswahlverfahren richten sich nicht in erster Linie an Bewerber von außerhalb, sondern an vielversprechende Mitarbeiter im eigenen Unternehmen. Damit ist die Probezeit der AC im deutschsprachigen Raum endgültig vorbei. Für Arbeitgeber wird es nun darum gehen, sich von umstrittenen Verfahren zu verabschieden und ein professionelles, methodisch wasserdichtes und transparentes Assessment auf die Beine zu stellen. Die angstvollen Gerüchte über Assessment-Center werden dann - hoffentlich - endlich verstummen.

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