Peter May

Weibliche Führungskräfte im Mittelstand Männer, wacht auf!

Peter May
Ein Gastkommentar von Peter May
Ein Gastkommentar von Peter May
Deutsche Familienunternehmen erweisen sich als besonders resistent gegen Frauen in Spitzenpositionen. Das ist nicht nur eine Schande – es ist auch gefährlich.
Antje von Dewitz Geschäftsführerin bei Vaude

Antje von Dewitz Geschäftsführerin bei Vaude

Foto: Britta Pedersen / picture alliance/dpa/dpa-Zentralbild

Der Befund ist eindeutig: Nach einer Studie der Allbright Stiftung aus dem vergangenen Jahr sitzt nur bei 29 der 100 größten deutschen Familienunternehmen überhaupt eine Frau im Vorstand. Insgesamt beträgt der Frauenanteil in der operativen Führung gerade einmal 6,9 Prozent. In Firmen, die sich zu 100 Prozent in Familienbesitz befinden, liegt der Anteil weiblicher Vorstände sogar nur bei mickrigen 4,8 Prozent. Eine verstörende Botschaft: Je größer der Familieneinfluss im Unternehmen, desto kleiner der Frauenanteil in der Führung.

Während die berufliche Gleichstellung der Geschlechter in den Spitzen von Politik, Justiz sowie in den Dax-Unternehmen zunehmend Fahrt aufnimmt, hinkt der Mittelstand hinterher. Seit der Allbright-Studie vom Herbst 2020 hat sich wenig verändert. Einer PwC-Studie vom Dezember vergangenen Jahres zufolge nimmt der Frauenanteil sogar ab, je kleiner die Unternehmen sind. Fazit: Deutschlands Familienunternehmen sind eine der widerstandsfähigsten Männerbastionen der deutschen Gesellschaft, sie drohen, einen historischen Wandel zu verschlafen.

Der Mittelstand: ein Hort des Patriarchats

Es gibt klare Belege, dass Frauen keine schlechteren Unternehmer*innen sind als Männer. Moderne, gut ausgebildeten Frauen können und wollen führen. Der Grund, dass sie oft nicht dürfen, hat viel mit der Kultur des Mittelstands zu tun. Familienbetriebe waren über Generationen Horte des Patriarchats und deshalb in Sachen Emanzipation immer ein Stück langsamer als andere Bereiche. Bis ins 20. Jahrhundert wurden Töchter bei der Anteilsübertragung in der Regel komplett übergangen. Später durften sie nur dann in die Führung, wenn "Not am Mann" war. Die Übernahme der Geschäftsführung galt bis zur Jahrtausendwende als natürliches Vorrecht der Männer.

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Bis heute werden Töchter von ihren Vätern häufig nur dann für die Führungsnachfolge in Betracht gezogen, wenn es entweder keinen männlichen Konkurrenten gibt, er erkennbar unqualifiziert ist oder versagt hat.

Natürlich gibt es eine Reihe erfolgreicher Frauen an der Spitze von Familienunternehmen: Yvonne Bauer (Bauer-Verlag), Anna Maria Braun (B. Braun Melsungen), Antje von Dewitz (Vaude), Nicola Leibinger-Kammüller (Trumpf), Natalie Mekelburger (Coroplast) oder Kim-Eva Wempe (Wempe). Sie alle sind tolle Unternehmerinnen. Aber angesichts der riesigen Zahl deutscher Familienfirmen sind sie und ein paar weitere einfach zu wenige. Und auch der These, dass manche Vorbild-Unternehmerinnen nur die Chance bekamen, sich in der Position zu beweisen, weil es an einer geeigneten männlichen Nachfolgelösung fehlte, widersprechen viele dieser Beispiele nicht wirklich.

Der Wandel muss von den Männern ausgehen

Es wird Zeit, dass sich etwas ändert. Die Führungsmodelle des Industriezeitalters taugen in unserer komplexer, schneller und digitaler werdenden Welt nicht mehr. Führung in Familienunternehmen immer noch als "Männersache" zu begreifen, bestärkt nur diejenigen, die diese Unternehmensform per se für konservativ und rückständig halten.

Nach weit schwerer wiegen die Gefahren, die in Testosteron-gesteuerten Unternehmenskulturen lauern. In einem Talentmarkt, der nach Überwindung der Coronakrise wieder nachfragegetrieben sein wird, wirkt das Image vom frauenfeindlichen Familienunternehmen verheerend. Viele grundsätzliche wirtschaftliche Trends – Digitalisierung, Plattform-Ökonomie, Netzwerkökonomie, New Work, Urbanisierung – zwingen in den kommenden Jahren die Mehrzahl der Familienunternehmen zu einer fundamentalen Transformation. Die Zukunft gehört Firmen mit gemischten Managementteams und einer auf Vielfalt basierenden Haltung.

Wo aber lässt sich der Hebel der Veränderung ansetzen? Quoten taugen für den Mittelstand nicht. Die Familienunternehmen müssen schon selbst die Machtlogik des Geschlechterkampfes überwinden. Und da es die Männer sind, die derzeit (noch) an den Schalthebeln sitzen, kann die Revolution auf den Chefetagen auch nur von ihnen ausgehen. Die Gleichstellung der Geschlechter in Familienunternehmen als "Frauenthema" zu betrachten, greift zu kurz.

Die männlichen Eigentümer und Entscheider müssen die Impulse setzen, weibliche Talente massiv fördern und in Vorstände, Geschäftsführungen und Aufsichtsgremien befördern. Es muss die Einsicht reifen, dass in der Transformation zu zukunftsfähigen Geschäftsmodellen diverse Teams genauso gut geeignet sind wie "Männerclubs" – mindestens. Bei Volkswagen, einem Unternehmen, das lange für seine äußerst maskuline Führungskultur bekannt war und in dem die Familien Porsche und Piëch das Sagen haben, startet diesen Prozess gerade.

Peter May ist Gastkommentator von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.