Frauen in Führungspositionen In der Finanzbranche fehlt weiblicher Nachwuchs - was tun?

Von Ulrike Hauswald
Gängiges Vorurteil: Finanzen sind immer noch Männersache.

Gängiges Vorurteil: Finanzen sind immer noch Männersache.

Foto: picture-alliance / dpa/dpaweb

Erst kürzlich überraschte Ursula von der Leyen mit einer EU-Kommission, die zu fast 50 Prozent weiblich ist. Und hielt somit ihr Versprechen, auf Geschlechterparität zu setzen. Was in der Brüsseler Politik mittlerweile angekommen zu sein scheint, lässt sich aber nicht von allen Branchen gleichermaßen sagen. Ob Technik, Handwerk oder Pflege - in vielen Bereichen ist die Geschlechterausgewogenheit zwar im Laufe der Jahre in den Fokus gerückt, aber noch lange keine Normalität.

So auch im Finanz-, speziell im Fondssektor, wo weibliche Führungskräfte kaum zu finden sind. Der aktuelle Alpha Female Report von Citywire bestätigt: Nur rund 11 Prozent der Fondsmanager in Citywires globaler Datenbank sind Frauen. Und seit Jahren ist keine Veränderung erkennbar.

Doch woran liegt das? Anne Connelly, Mitgründerin des Netzwerks "Fondsfrauen", hat mehr als 30 Jahre Erfahrung in der Branche und sagt: "Frauen denken oft, die Branche habe sehr viel mit Mathe zu tun und die Börse interessiert sie nicht. Sie haben meist noch große Vorbehalte und fühlen sich abgeschreckt von der männlichen Dominanz."

Das sei auch nicht komplett unbegründet, so Connelly. Zwar gebe es viel 'good will' bei Unternehmensleitungen und Personalern. Das Problem sei jedoch die große Mittelschicht, die um ihre Privilegien fürchte, Angst vor dem Wandel habe und die Notwendigkeit von mehr Frauen in der Branche nicht sehe.

Viele Vorurteile sind nicht ganz falsch

Gemeinsam mit Alexandra Niessen-Ruenzi, Professorin an der Uni Mannheim, hat sie in der Studierendenbefragung "Fearless Girls" herausgefunden, dass Studentinnen die Branche oftmals als zu unmoralisch, zu männerlastig, zu kompetitiv und kaum familienfreundlich empfinden. Niessen-Ruenzi dazu: "Die Branche wirkt nach außen hin hauptsächlich auf Renditemaximierung und Konkurrenzkampf fokussiert - das schreckt Frauen häufig ab."

Die Professorin sieht ein Problem auch auf Seiten der Investoren: In einer anderen repräsentativen Studie hat sie herausgefunden, dass von Frauen gemangte Fonds rund ein Drittel weniger Zuflüsse erhalten als die von Männern geführten Pendants. Ihrer Beobachtung nach haben männliche Investoren eine Scheu, bei Frauen anzulegen. Diesen Umstand bringt sie mithilfe des renommierten implizierten Assoziations-Tests auch in Verbindung mit gängigen Vorurteilen, etwa dass Männer häufig noch für die Finanzen zuständig seien.

Das birgt eine weitere Gefahr auf der Unternehmerseite: Wenn weibliche Portfoliomanager weniger Geld bringen, gibt es auch weniger Anreize, diese vermehrt einzustellen. "Auch wenn man fünf Jahre später nicht mehr weiß, wer den Fonds damals geleitet hat, bei der Entscheidung, wo man sein Geld anlegt, vor allem, wenn man von vielen Fachbegriffen nicht so viel versteht, fokussiert man sich eher auf Dinge, die man einordnen kann, zum Beispiel Namen, und wählt manchmal auch nach Gefühl."

In London ist es leichter

Vor allem in Deutschland sehen die Experten großen Nachholbedarf. Im Gegensatz dazu werden immer wieder die angelsächsischen Länder als positives Beispiel herangezogen. Eine, die es genau weiß, ist Karoline Rosenberg. Sie ist Fondsmanagerin bei Fidelity in London und verwaltet 463 Millionen Euro für ihre Anleger. Sie findet, dass Investieren sehr wohl ein geeigneter Beruf für Frauen sei, weil es "egal ist, ob du ein Mann oder eine Frau, schwarz oder weiß oder was auch immer bist - am Ende zählen nur die Zahlen, dein Erfolg ist messbar", ist sich Rosenberg sicher. "Ich muss nicht besser sein als die Kollegen, sondern als der Markt." Die gebürtige Bayerin motiviert umso mehr, dass der Markt ihr immer wieder direktes Feedback gebe.

Ihr Job sei zudem auch gut mit ihrer Mutterrolle zu vereinen: "Hier sind Männer und Frauen im Job viel gleichberechtigter, man ist keine Rabenmutter, nur weil man wieder arbeiten gehen möchte", so Rosenberg. "In Deutschland ist die Erwartungshaltung an Mütter häufig viel größer, es baut Druck auf, dass man in eine gewisse Rolle passen muss, in Großbritannien ist das Ganze dagegen viel freier."

Die Fondgesellschaften tun viel - aber reicht das?

Rosenberg kommt außerdem zugute, dass sie und ihr Team sehr flexibel arbeiten, auch von zu Hause oder von anderen Kontinenten - ihr Co-Manager sitzt zum Beispiel in Brasilien. Das liegt daran, dass sie "sehr langfristig planen und sich viel Zeit nehmen für Entscheidungen", erklärt Karoline Rosenberg.

Auch andere Fondgesellschaften haben erkannt, dass sie an den Strukturen etwas ändern müssen und zahlreiche Programme ins Leben gerufen. Mentoring- und Teilzeitprogramme sind mittlerweile Standard, genauso wie Kitas und die Möglichkeit des Home Offices. Aber manche tun noch mehr:

- Allianz GI setzt vor allem darauf, auch das Umdenken voranzutreiben, so werden Stellenausschreibungen durch geeignete Tools sprachlich überprüft, Mitarbeiter zum Thema "unconscious bias" (unbewusste Voreingenommenheit) geschult und jährliche Weiterbildungsprogramme für Frauen in verschiedenen Hierarchiestufen angeboten.

- JP Morgan hat mit Mary Erdoes als globalem Vorstand für Asset and Wealth Management ein Zeichen gesetzt. Darüber hinaus fokussiert sich das Unternehmen beim "Recruiting" stark darauf, Frauen gezielt anzuwerben und sie im weiteren Verlauf der Karriere zu unterstützen, so dass sie beispielsweise Familie und Job vereinbaren können ("Retention"). Zudem gibt es "ReEntry"-Programme, wenn Frauen nach einer längeren Pause zurückkehren.

- Ebenso hat Fidelity, zwar mit starkem UK-Fokus, eine Vielzahl an Maßnahmen ins Leben gerufen. Angefangen bei Stipendienprogrammen für Studierende über spezielle Talent- und Sensibilisierungsprogramme bis hin zu auf Diversity spezifizierten Personalberatern. Dabei werden neben Geschlechterparität auch LGBTQ (Lesbian Gay Bi Trans Queer)- und BAME (Black Asian Minority Ethnics)-Themen in den Vordergrund gerückt.

- Union Investment platziert außerdem - neben vielen weiteren Projekten - interne weibliche Influencer auf Karriere-Events und Messen, um weibliche Kandidatinnen direkt anzusprechen.

Um nur einige Beispiele zu nennen. Die Liste der Projekte ist lang, bunt und vielfältig. Doch trotz all der Bemühungen stagnieren die Zahlen seit Jahren.

Paradebeispiel EZB?

Aus dem Finanzsektor gibt es aber auch gut Nachrichten: So hat das Institute of Labor Economics (IZA) im Mai durch umfangreiche, anonymisierte Personaldaten der EZB aus den Jahren 2003 bis 2017 herausgefunden, dass männliche und weibliche EZB-Beschäftigte die gleiche Wahrscheinlichkeit haben, bankintern aufzusteigen. Zwar bewerben sich Frauen immer noch seltener, jedoch häufiger für neu zu besetzende Führungspositionen ausgewählt werden. Die Studie lobt die Frauenförderung der EZB als äußerst effektiv, auch die EZB zeigt sich überaus zufrieden, aber immer noch selbstkritisch: "Wir sind noch nicht da, wo wir sein möchten, aber nehmen das Thema Diversity sehr ernst."

Nur "vorsichtig optimistisch"

Von der weit verbreiteten Idee, Quoten einzuführen, halten die Experten eher wenig. In Großbritannien gibt es stattdessen selbstverpflichtende "Reporting"-Regeln, wie viele Frauen ein Unternehmen beschäftigt. Das schaffe Transparenz und Anerkennung, so Connelly. "Transparenz ist hier der erste Schritt und als nächster muss die Kommunikation stärker gefördert werden", fordert Connelly. "Es müssen durchdachte Programme entwickelt werden, die die Zielgruppe direkt ansprechen und auch die Werbe-/Bildsprache muss dahingehend mitziehen." Zudem sei es sinnvoll, konkrete Ziele der einzelnen Abteilungen festzuschreiben.

Währenddessen rät Professorin Niessen-Ruenzi, zunächst die Organisationskultur umzustellen: "Herausfinden, was die Präferenzen von Frauen sind, und was ihnen wichtig ist, dann an dieser Stelle ansetzen. Attribute wie Nachhaltigkeit und soziale Komponenten, die Frauen ansprechen, mehr in den Vordergrund stellen."

In die Zukunft schaut Niessen-Ruenzi "vorsichtig optimistisch": "In den letzten Jahren hat sich das Bewusstsein langsam geändert, die Unternehmen haben die Herausforderung erkannt und versuchen dieser zu begegnen."