Neues Alter "Ich vermisse die konsequente Planung"

In den kommenden zehn Jahren werden voraussichtlich über 20 Prozent der Arbeitnehmer in Rente gehen. Das beunruhigt Investoren. DWS-Fondsmanager Gunnar Friede spricht im Interview mit manager-magazin.de über die Schwierigkeiten, künftig noch ausreichend qualifizierte Kräfte zu finden und erklärt, warum Unternehmen ihr Personal weiterbilden müssen.
Von Grit Beecken

mm.de: Herr Friede, Politiker reden gern und viel über den demografischen Wandel, schließlich ist er ein treffliches Wahlkampfthema. Aber warum interessiert das Thema einen Fondsmanager?

Friede: Demografie ist für uns langfristig wichtig, weil gut ausgebildete Arbeitnehmer in Zukunft zum knappen Gut werden. Ich manage sowohl globale Aktienfonds als auch Nachhaltigkeitsfonds. Demografie ist ein Faktor, der beide Fondsarten betrifft und unter diesem Blickwinkel haben wir uns das Thema vor einiger Zeit intensiv angeschaut.

Für die Investmentseite hat das Altern der Gesellschaft zwei Dimensionen. Die eine ist hinlänglich bekannt: Über Investments in Healthcare, Reiseanbieter, Versicherer oder auch Roboterhersteller kann der Anleger von dem Thema profitieren. Das ist ja schon vor Jahren angekommen, einige Anleger haben entsprechende Produkte im Portfolio.

mm.de: Und die andere Dimension?

Friede: Die zweite und in meinen Augen langfristig wichtigere Dimension ist die, dass Humankapital zu einem knappen Gut wird. Als Investor möchte ich wissen, wie Firmen mit diesem Risiko umgehen. Ich vermisse bei den Firmen zurzeit noch eine konsequente Analyse und Planung des Themas. Durch die verstärkte Ausgliederung von Arbeitsplätzen sind Unternehmen in den vergangenen 15 Jahren sehr bequem geworden, weil sie wussten, dass Arbeit nicht knapp ist.

Wenn man sich anschaut, wie alt der durchschnittliche Arbeitnehmer in einem Dax-Unternehmen ist, stellt man fest, dass die Firmen langfristig ein Riesenproblem haben, ihre Lücke zu decken. Denn in den kommenden fünf bis zehn Jahren werden mehr als 20 Prozent der gesamten Arbeitnehmer in den Dax-Konzernen in Rente gehen. Es gibt aber weitaus weniger junge Menschen die eingestellt werden können. Ähnliche Zahlen dürften für den Rest der deutschen Unternehmen gelten.

mm.de: Doch selbst wenn man so viele Junge einstellt, wie Ältere gehen, bliebe doch vermutlich ein Problem? Schließlich kann ein BWL-Absolvent einen Risikomanager mit 30 Jahren Berufserfahrung nicht eins zu eins ersetzen.

Friede: Das Thema Erfahrung kommt noch hinzu. In den kommenden Jahren wird viel Wissen verloren gehen. Wir schauen uns daher an, mit welchen Strategien Unternehmen um die knapper werdenden jungen Leute konkurrieren und wie sie es schaffen, die älteren Arbeitnehmer länger freiwillig im Unternehmen zu halten.

mm.de: Mit dem demografischen Wandel ändern sich vermutlich auch die Konsumgewohnheiten. Inwieweit achten Sie bei der Auswahl Ihrer Aktien darauf, dass die Firmen diesbezüglich Strategien entwickeln?

Friede: Es ist natürlich langfristig richtig, dass sich Konsumgewohnheiten ändern werden. Allerdings habe ich das Gefühl, dass Konsumgüterhersteller in der Regel recht clever und schnell reagieren. Schließlich sind deren Produktzyklen und die Vorlaufzeiten vergleichsweise kurz.

"Ich schaue dreimal auf diese Faktoren"

Wenn Coca-Cola  künftig nicht mehr so viel Cola verkaufen kann, dann fahren sie den Anteil an Wasser und Fruchtsäften hoch. Vor einiger Zeit hat das Unternehmen beispielsweise in China einen der größten Saftproduzenten gekauft. An solchen Geschäften sieht man, dass die Unternehmen weit in die Zukunft denken – zumindest was die Produktpolitik betrifft. Die Personalplanung sollte ebenso vorausschauend erfolgen.

mm.de: Und als Investor haben Sie darauf Einfluss.

Friede: Wir versuchen es. Bislang berichten die Unternehmen in diesem Bereich zwar dürftig. Ich denke aber, dass Unternehmen, die diese Problematik frühzeitig angehen, besser dastehen. Insbesondere in Sektoren, in denen Innovationsfähigkeit entscheidend ist, schaue ich dreimal auf diese Faktoren und hinterfrage bei den Treffen mit dem Management, wie in den einzelnen Bereichen Rekrutierung, Weiterbildung oder Mitarbeitermotivation gearbeitet wird. Und wenn die Antworten darauf unbefriedigend sind, ist das für mich ein Alarmzeichen, dass das Unternehmen den Faktor Humankapital unterschätzt.

Ich schaue mir auch gern die Personalseiten eines Unternehmens an, um die getroffenen Aussagen des Managements zu überprüfen. Denn letztendlich ist die Innovationsfähigkeit der Langfristtreiber für die Wertschöpfung in Unternehmen. Daher prüfen wir genau, inwieweit ein Unternehmen seine Mitarbeiter zu Innovation und Kreativität befähigt, ob es günstige Rahmenbedingungen schafft.

mm.de: Kann man diese Dinge denn überhaupt quantifizieren, oder sind Sie auf Ihre Intuition angewiesen?

Friede: Neben dem wichtigen Faktor Intuition gibt es rudimentäre Messinstrumente. Die sogenannte Global Reporting Initiative entwickelt sich derzeit zwar zum globalen Standard für das Nachhaltigkeits-Reporting der Unternehmen, greift in manchen Aspekten des Personalbereichs aber noch zu kurz. Außerdem berichten momentan weltweit weniger als 1000 Unternehmen nach diesen Standards. Das erschwert die Vergleichsmöglichkeiten und erleichtert es den Unternehmen, nur über die Gebiete zu berichten, in denen es gut dasteht.

Das für uns wichtige Thema Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit wird meist völlig ausgespart. Wir erheben die Daten zusammen mit einem spezialisierten Research-Haus trotzdem global für die Unternehmen des weltweiten Aktienindex MSCI-World. So können wir ermitteln, welche Unternehmen besser vorbereitet sind und zumindest Rankings erstellen.

mm.de: Haben Unternehmen, die global agieren und in Ländern mit jüngeren Bewohnern fertigen, einen Vorteil?

Friede: Neben dem reinen Kostenvorteil ist es sicherlich ein Vorteil, wenn ein Unternehmen global aufgestellt ist und eine Vielzahl von Leuten hat, die nicht alle gleich denken und länderübergreifend zusammenarbeiten. Aber letzten Endes ist es nicht die Anzahl der Arbeitnehmer, die zählt, sondern die Art der Vernetzung, die Qualität und die Motivation der einzelnen Leute. Genau das versuchen wir mit der Analyse von Humankapitalfaktoren herauszufiltern, da es ein langfristiger Werttreiber ist.

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