Dienstag, 17. September 2019

Fachkräftemangel "Die allermeisten müssen länger arbeiten"

Telekom-Personalchef Thomas Sattelberger: Strategie für den demografischen Wandel nötig

Deutschlands Konzerne klagen über den Mangel an Fachkräften, gleichzeitig aber gehen Zehntausende vor Erreichen des regulären Rentenalters in Pension. Telekom-Personalchef Thomas Sattelberger sagt dem manager magazin, wie der Trend durchbrochen werden kann - und warum sich die Qualifikation der Mitarbeiter ändern wird.

mm: Herr Sattelberger, Deutschland erlebt derzeit den ersten Aufschwung unter den Vorzeichen des demografischen Wandels. Im aktuellen Heft befassen wir uns in einem umfangreichen Report damit. In den kommenden Jahren wird die Zahl der Bundesbürger im erwerbsfähigen Alter rapide sinken. Ist die Telekom vorbereitet?

Sattelberger: Ja! Wir haben seit Jahren strategische Programme definiert, mit denen wir den demografischen Wandel systematisch angehen. Zum einen mit strukturierter, kompetenzbasierter Weiterbildung vieler Tausender Mitarbeiter, zum Zweiten mit breitbandigem Gesundheitsmanagement. Drittens durch Erschließung neuer Talentmärkte.

mm: Neue Talentmärkte? Was meinen Sie damit?

Sattelberger: Wir müssen versuchen, das Arbeitskräftepotenzial dort zu erhöhen, wo Fachkräfte knapp werden. Neue Talentmärkte sind zum Beispiel Frauen, insbesondere in MINT-Berufen, Bachelor-Absolventen oder auch Talentmärkte in bildungsfernen Schichten.

mm: Okay. Und was kann die Telekom dazu beitragen?

Sattelberger: Zwei Beispiele: Im Rahmen unseres Projekts "Bologna@Telekom" absolvieren Hunderte Leistungsträger berufsbegleitend Master- beziehungsweise Bachelor-Studiengänge. Und am anderen Qualifikationspool haben wir beispielsweise gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit ein Projekt gestartet, in dem wir junge Leute, die selbst lange arbeitslos sind und aus Hartz-IV-Familien kommen, fit für einen Ausbildungsplatz bei der Telekom machen. Mit überragendem Erfolg: Mehr als 80 Prozent der Teilnehmer haben das geschafft! 70 Prozent davon direkt ins zweite Ausbildungsjahr. Diese jungen Menschen fallen sonst bei Bewerbungen durch jedes Raster. Mir zeigt dieses Projekt, dass es in unserer Gesellschaft noch viele ungenutzte Potenziale gibt, wenn wir nur eingeschliffene Wege verlassen.

mm: Aber ein solches Projekt ist doch nur ein Tropfen auf den heißen Stein. Dem rapiden Rückgang des Arbeitskräfteangebots wirken Sie mit solchen Maßnahmen doch nicht entgegen.

Sattelberger: Das stimmt nur auf den ersten Blick. Mittelfristig könnten wir aus diesem Talentsegment mehr als 10 Prozent unseres Bedarfs an Auszubildenden gewinnen. Immerhin sind in Deutschland fast 400.000 junge Menschen in Warteschleife. Wichtig ist zudem die Signalwirkung: Wir zeigen weithin sichtbar, dass wir für Menschen offen sind, die trotz Potenzial bislang - aus welchen Gründen auch immer - keine Chance hatten.

mm: Dennoch: Die nachkommenden Jahrgänge sind ja sehr klein. Auch wenn heutige Problemgruppen stärker in den Markt integriert würden, ändert das noch nichts am Grundproblem der Arbeitskräfteknappheit.

Sattelberger: Wir sind zudem gefordert, unsere Mitarbeiter effizienter, flexibler, produktiver, besser und länger einzusetzen. Wir müssen sie hybrid qualifizieren, damit sie nicht zu starr auf eine Tätigkeit festgelegt sind. Systematische Umschulung beziehungsweise Requalifizierung werden die Normalität.

mm: Sie begegnen der Knappheit an Fachkräften also, indem man die Kompetenzen seiner Mitarbeiter ausweitet - und damit letztlich auch weniger Arbeitskräfte benötigt, oder?

Sattelberger: Nein. Das Ziel ist doch nicht, die Mitarbeiterzahl zu verringern, sondern mit den Lücken auf dem Arbeitsmarkt präventiv fertigzuwerden. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: 2007 haben wir bei der Telekom das Projekt "Qualitative Personalplanung" gestartet. Seitdem analysieren wir systematisch, in welchen Bereichen wir mittelfristig welche Qualifikationen brauchen und wo beziehungsweise wie groß die Qualifikationslücken sind. Damit bieten wir Mitarbeitern die Chance, sich so umschulen zu lassen, dass sie in Wachstumsfeldern eingesetzt werden können. Im Tarifvertrag 2007 für die Sparte T-Service haben wir schon damals festgehalten, dass zusätzlich zum vorhandenen Schulungsprogramm pro Arbeitswoche mindestens eine halbe Stunde Weiterbildung verpflichtend ist.

mm: Herr Sattelberger, ist es nicht seltsam, dass alle über Personalknappheit reden, aber gleichzeitig immer noch ältere Mitarbeiter in den vorgezogenen Ruhestand gehen sollen, auch bei der Telekom übrigens? Wird da nicht enormes Potenzial verschenkt?

Sattelberger: Es stimmt, auch bei uns gibt es Vorruhestandsregelungen, auch Abfindungsprogramme. Ganz ohne geht es bislang nicht, übrigens auch auf deutlichen Wunsch der betroffenen Mitarbeiter. Klar ist für mich aber auch, dass in Zukunft die allermeisten länger arbeiten müssen als bis Anfang 60.

mm: Aber heute ist das für Sie noch kein Thema?

Sattelberger: Es ist noch nicht akut, aber wir alle müssen uns darauf vorbereiten. Wichtig ist in diesem Zusammenhang vor allem die Frage, welche Signale ein Unternehmen sendet, also welche Wertschätzung es Älteren vermittelt. Dabei ist es aus meiner Sicht besonders wichtig, die Mitarbeiter so zu betreuen, dass sie Lust haben und in der Lage sind, länger zu arbeiten. Also neben dem Sollen und Können auch das Wollen.

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