IT-Fachkräfte ködern Mehr Freiheit, mehr Chancen, mehr Geld

Auch wenn die Wirtschaftskrise mit finanziellen Verlusten und dem Abbau von Arbeitsplätzen verbunden ist - gut ausgebildete IT-Fachkräfte werden nach wie vor gesucht. Dabei setzen Unternehmen aber nicht mehr allein auf eine attraktive Vergütung. Bei der Karriereförderung sind breit gefächerte Aus- und Fortbildungsangebote gefragt.
Von Thomas Pelkmann

München - Gerade im Mittelstand herrscht noch immer ein Mangel an qualifizierten IT-Mitarbeitern. "Für 60 Prozent der ITK-Mittelständler ist der Fachkräftemangel ein großes Problem", kommentiert etwa Heinz Paul Bonn, Vizepräsident des Branchenverbands Bitkom, die Lage. Er fordert daher, Studiengänge der Informatik und Ingenieurswissenschaften attraktiver und praxisnäher zu gestalten. Zudem setzt sich Bonn für eine "gesteuerte Zuwanderung" ausländischer Experten ein.

Einer Bitkom-Studie von Oktober 2008 zufolge sind rund 45.000 Stellen unbesetzt: 19.000 in der IT-Branche selbst und 26.000 in den Wirtschaftszweigen, in denen Informations- und Kommunikationstechnik zum Einsatz kommt. Ein Viertel der befragten Unternehmen müsse gar Aufträge aufgrund akuten Personalmangels ablehnen, so die Studie. Nach Bitkom-Schätzung kosteten unbesetzte Stellen die ITK-Unternehmen 2007 rund eine Milliarde Euro.

Eigenverantwortliches Arbeiten

Wie müssen sich deutsche Unternehmen angesichts der aus Bewerbersicht überaus entspannten Lage nun präsentieren, um attraktiv zu sein? Auch das weiß das Trendence Institut: Informatikabsolventen erwarteten attraktive, eigenverantwortliche Tätigkeiten, ein kollegiales Betriebsklima mit einem dazu passenden Führungsstil, Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen, eine Karriere, die auch dem Privatleben Platz lässt, sowie eine sichere Anstellung.

Das bestätigt auch Dieter Kastenhuber, Partner bei der Personalberatung Ray & Berndtson,: "Die Work-Life-Balance, also die Vereinbarkeit von Job und Familie, steht wesentlich mehr im Vordergrund als früher." Erst in zweiter Linie legten die Studierenden Wert auf ein innovationsstarkes Unternehmen sowie auf attraktive Produkte oder Dienstleistungen. Nachgeordnet sind auch Themen wie Einstiegsgehalt, Markterfolg und Standort.

Aber berücksichtigen deutsche Unternehmen bei der Suche geeigneter Kandidaten auch diese Vorstellungen und Wünsche? Nein, sagen die Benchmarker von Compamedia: Vielen Unternehmen fehle eine Strategie bei der Personalsuche. Vor allem beim Aufbau einer Arbeitgebermarke ("Employer Branding") gebe es große Defizite. Drei Viertel von ihnen agiere beim Personalmarketing ohne feste Strategie.

Weiterbildung reizt

Die CIOs und Personalverantwortlichen aus den Unternehmen sehen das naturgemäß anders, wie eine CIO-Umfrage bei namhaften deutschen Arbeitgebern ergibt. Demnach haben die Anbieter qualifizierter Stellen sehr wohl die Zeichen der Zeit erkannt: Sie setzen auf mobiles und flexibles Arbeiten, kümmern sich um die Work-Life-Balance und sorgen mit ambitionierten Weiterbildungsmöglichkeiten dafür, dass der frisch rekrutierte Nachwuchs auch auf Dauer im Unternehmen bleibt.

Auf der Wohlfühlskala ziemlich weit unten - auch das stimmt mit den Vorstellungen der Absolventen durchaus überein - steht das Gehalt: "Wenn jemand zu uns kommt, weil es hier ein paar Euro mehr gibt, dann will ich ihn gar nicht haben", meint zum Beispiel Klaus Straub, beim Automobilhersteller Audi als CIO für die Geschicke der IT-Abteilungen verantwortlich. "Die Frage muss sein: Wie kann ich mich beruflich entwickeln? Denn wenn sich meine Stelle entwickelt, dann stimmt auch das Gehalt."

Genau diese Entwicklung haben die meisten potenziellen Arbeitgeber im Fokus. Die Modelle und Praktiken sind dabei ebenso vielfältig wie der Markt selbst: So unterhalten Firmen wie die Darmstädter Software AG  oder der Sportartikelhersteller Adidas  aus dem fränkischen Herzogenaurach eigene - etwas hochtrabend "Universitäten" genannte - Institute für die Aus- und Weiterbildung.

MTU Aero Engines  setzt auf eine Studienstiftung für die Förderung potenziellen Nachwuchses, die Daimler AG  und der Münchener Nutzfahrzeugehersteller MAN  gehen verstärkt an die Universitäten und Technischen Hochschulen, um dort ihr Unternehmen konkret dem Nachwuchs schmackhaft zu machen. Audi  und die Allianz-Servicetochter ASIC unterstützen neben der Weiterbildung von Hochschulabsolventen konsequent und mit speziellen Aus- und Fortbildungsprogrammen auch den Einsatz nicht-akademischer Kräfte mit Mittlerer Reife oder Abitur.

"Wir sind ausgesprochen flexibel, wenn ein Mitarbeiter den nächsten Schritt in seiner Karriere machen möchte", betont Kurt Servatius, COO bei der Allianz Shared Infrastructure Services GmbH (ASIC): "Wer beispielsweise für seine Weiterbildung eine Auszeit benötigt, kann mit uns individuelle Vereinbarungen darüber abschließen. Intern existiert zudem das Allianz Management Institut, das unter anderem auch die strukturierte Führungs- und Fachkarriere begleitet. Es wird genau darauf geachtet, dass unsere Führungskräfte die entsprechenden Ausbildungen ihrer Mitarbeiter einplanen, damit sie sich weiterentwickeln können."

Flexibles Arbeiten ist gefragt

Diese Konzentration auf das Thema "Qualifizierung" zeigt noch etwas anderes: Kaum ein Unternehmen hofft darauf, fertig ausgebildete Spezialisten frisch von der Uni rekrutieren zu können. Das gibt der Markt derzeit offenbar nicht her. Die meisten CIOs suchen daher allgemeine Fertigkeiten, die sie in der betriebseigenen Weiterbildung zu den gewünschten Fähigkeiten veredeln können.

"Wir suchen Hochschulabgänger, die eine Affinität zum IT-Bereich haben", sagt etwa Gottfried Egger, CIO bei MAN Nutzfahrzeuge. "Aber es ist schon eine gute Voraussetzung, wenn jemand kommt, der sagt: Ich bin bereit zu lernen. Wenn er vernetzt denken kann und bereit ist, für den Job auch ins Ausland zu gehen, dann ist er für unsere IT ein guter Kandidat."

Wer früher von flexiblem Arbeiten gesprochen hat, meinte oft genug nur die Anforderung an die Mitarbeiter, mehr zu arbeiten oder mehr zu reisen. Das scheint sich zu wandeln, denn heute ist die Flexibilität ein ernst gemeintes Angebot an die Bewerber. So betont etwa Dirk Ventur von der Software AG: "Wir haben hochinteressante Arbeitszeit- und Gleitzeitmodelle. So ist ein Mitarbeiter beispielsweise nicht verpflichtet, während einer Kernzeit im Unternehmen zu sein."

Erwin Pignitter von MTU sieht gar eine neue Definition von IT im Unternehmen: "Wir sind dabei, den Stellenwert der IT für das Unternehmen mehr in den Vordergrund zu rücken als in der Vergangenheit, und arbeiten nun daran, die Leistung der IT stärker als einen der wichtigsten Produktionsfaktoren unseres Unternehmens und nicht mehr nur als Sonderbetriebsmittel zu positionieren."

Kanäle fürs Recruiting

Die Struktur des Unternehmens für IT-Mitarbeiter erlebbar machen - darauf setzt auch Daimler: "Als Konzern sind wir in sehr unterschiedlichen Bereichen unterwegs", betont Maria Riolo, beim schwäbischen Automobilhersteller Daimler  für die weltweite Nachwuchsgewinnung und -entwicklung verantwortlich. "Von Smart bis Truck ist es ein weites Feld, und Finanzdienstleister sind wir ja auch noch. Entsprechend vielfältig ist die IT-Welt bei Daimler. Wenn sich ein Bewerber für uns entscheidet, kann er diese Vielfalt im Konzern mitgestalten - und zwar weltweit."

Es gibt viele Möglichkeiten, Bewerber anzusprechen, und angesichts des Fachkräftemangels sollten Unternehmen tunlichst keinen auslassen. "Wir setzen alle modernen Instrumente des Hochschulmarketings ein, machen aber auch immer wieder gute Erfahrungen mit persönlichen Kontakten. Wer gerne bei MAN arbeitet, der macht auch gerne Werbung für das Unternehmen. Ich halte einen persönlichen Kontakt zu Bewerbern für wichtig", beschreibt Gottfried Egger von MAN  die Gesprächskultur des bayerischen Traditionsunternehmens.

Neben dem direkten Kontakt schwört der Automobilhersteller Audi  vor allem auf die Wirkung seines Portfolios: "Wir beteiligen uns an IT-Messen wie Cebit. Da stellen wir dann einen R8-Sportwagen hin, und schon gibt es genügend interessierte junge Menschen."

Es gibt einige gute Beispiele dafür, dass sich Unternehmen kreativ mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen. Aber tun sie das auch flächendeckend? "Echte Veränderungen scheinen mir eher noch Ausnahmen zu sein", kommentiert Dieter Kastenhuber von Ray & Berndtson: "Einige Großkonzerne, die sich das wirklich leisten können, oder eigentümergeführte Firmen mit neuer Denke. Aber richtig flächendeckend sehe ich das noch nicht."

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