Motivation IT-Kräfte ticken anders

Wer aus seinen Mitarbeitern das Meiste rausholen will, muss einer Studie zufolge vor allem den Kuschel-Faktor erhöhen. Nur IT-Spezialisten setzen andere Prioritäten.
Von Christiane Pütter

München - Auf den ersten Blick scheint alles in bester Ordnung: Knapp jeder zweite deutsche Angestellte (49 Prozent) hat derzeit nicht vor, sein Unternehmen zu verlassen, ergab eine Studie der Unternehmensberatung Towers Perrin. Im europäischen Vergleich sagen das nur 32 Prozent der Befragten.

Stellt sich aber die Frage nach den anderen 50 Prozent. Und da sieht das Bild nicht mehr so rosig aus: Immerhin knapp jeder Dritte aller Befragten Deutschen sucht zwar "nicht aktiv" nach einer neuen Stelle, würde ein anderes Angebot aber in Erwägung ziehen. Und jeder Zehnte stellt klar: "Ich suche aktiv nach einer anderen Arbeitsstelle".

Dennoch attestieren die Analysten deutschen Unternehmen, in ihnen seien 17 Prozent der Mitarbeiter "hoch engagiert". Damit liegt die Bundesrepublik leicht über dem europäischen Durchschnitt von 16 Prozent.

Die Mehrheit von 47 Prozent gilt als "moderat engagiert" (Europa: 43 Prozent), 28 Prozent sind "gering" und 8 Prozent "nicht engagiert" (Europa: 31 beziehungsweise 10 Prozent). Dabei gehen die Autoren der Studie munter davon aus, dass auch Mitarbeiter, die aktiv auf Stellensuche sind, sich am aktuellen Arbeitsplatz noch hoch engagieren können. Sie wollen da keinen Widerspruch sehen.

Towers Perrin räumt im Rahmen der Studie mit einigen Mythen auf. Beispiel Geld: Mitarbeiter erwarten nicht nur monetäre Belohung, so die Analysten. Sie wollen auch wissen, wie ihre Aufstiegs- und Karriereperspektiven aussehen beziehungsweise welche Entwicklungsmöglichkeiten sie haben. Ganz wichtig: Sie wollen das Gefühl haben, fair bezahlt zu werden.

Der wichtigste Treiber für Mitarbeiterengagement ist jedoch das Interesse der Unternehmensleitung an den Menschen, geben die Studienteilnehmer an. Sie wollen sich aber nicht nur angenommen, sondern auch ernst genommen fühlen, und so rangiert der Faktor "Ausreichende Entscheidungsfreiheit" auf Platz zwei.

Generation 50 Plus ist kritischer

Generation 50 Plus ist kritischer

Drittwichtigster Punkt ist die soziale Verantwortung. Nach den Worten von Martin Hofferberth, Vergütungsexperte bei Towers Perrin, ist damit zum einen die gesellschaftliche Verantwortung nach Außen gemeint. So kann ein Unternehmen über Stiftungen oder Charity-Aktionen ein bestimmtes Image aufbauen. Zum anderen geht es auch um die Verantwortung nach Innen, also um die Frage, wie etwa bei Kündigungen mit den Mitarbeitern umgegangen wird.

Mandy Rehmann, Senior Projekt Managerin bei der Personalberatung Kienbaum, beobachtet, dass der Faktor Verantwortung eng mit der aktuellen Situation des Unternehmens zusammenhängt. "In Phasen von Restrukturierungen ist es Mitarbeitern besonders wichtig, dass offen und ehrlich kommuniziert wird", sagt sie. Niemand wolle aus der Zeitung erfahren, wie es mit seiner Firma weitergeht. Befindet sich das Unternehmen dagegen in einer Phase der Konsolidierung, stehen die eigenen Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten stärker im Fokus.

Der nächste Mythos bezieht sich auf das Alter. Es stimme nicht, dass sich ältere Angestellte nicht mehr so stark einbringen, so Towers Perrin. Allerdings scheint mit den Jahren auch das Gewissen zu wachsen: Die Gruppe 50 Plus legt besonders großen Wert auf das soziale Engagement ihres Arbeitgebers und achtet kritischer als andere darauf, dass die Führungsriege als Vorbild taugt.

Das dürfte allerdings kaum für IT-Fachleute gelten. Glaubt man der Studie, tickt die Branche High Tech/Telekommunikation anders. Towers Perrin differenziert dabei zwischen Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung. Fazit: Um Bewerber zu kriegen, muss erst einmal mit dem Geldbeutel gewunken werden, steht das Grundgehalt doch auf Platz Eins der Treiber. Dicht dahinter liegen die Karrierechancen, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten. Soziales Engagement des Unternehmens taucht dagegen nicht in den Top Ten auf.

Geht es darum, die gewonnenen Mitarbeiter zu binden, scheint es um das moralische Empfinden der IT-Kräfte aber gar nicht so schlimm zu stehen. Immerhin steht der Punkt von der sozialen Verantwortung auf Platz sechs. Und auch Informatikern ist es am Wichtigsten, wie allen Befragten, dass sich die Unternehmensleitung für ihre Mitarbeiter interessiert. Außerdem legen IT-Spezialisten Wert darauf, dass in der Firma innovatives Denken gefördert wird, sie Karriere machen können und in ihrem Bereich Entscheidungskompetenz haben (Plätze zwei bis vier).

Anerkennung zeigen

Anerkennung zeigen

Dass die monetären Aspekte so stark im Vordergrund stehen, überrascht Vergütungsexperte Hofferberth nicht. "Anders als in vielen anderen Branchen wird in der IT schon seit Längerem leistungsorientiert bezahlt" sagt er. Übrigens nütze es wenig, den Mitarbeitern ein Schweigegelöbnis aufzulegen. "Wir beobachten immer wieder, dass die Angestellten über Gehälter und Boni sprechen, selbst wenn es eigentlich verboten ist", so Hofferberth.

Unabhängig von der Branche bleibt die Frage, was Führungskräfte tun können, damit sich die Belegschaft gut aufgehoben fühlt. Towers Perrin rät zunächst einmal zu einer systematischen Mitarbeiterbefragung, um die Schwachstellen zu identifizieren. Maßnahmen wie ein innerbetriebliches Vorschlagswesen können Wissen und Erfahrung der Belegschaft mit einbinden, Bonusprogramme sorgen für gutes Feeling. "Dabei geht es gar nicht unbedingt ums Geld", erklärt Hofferberth. "Viele Kollegen freuen sich zum Beispiel auch über Hotelgutscheine als Belohnung." Es gehe grundsätzlich darum, Anerkennung zu zeigen.

Kienbaum-Managerin Rehmann wundert sich immer wieder, wie sehr Führungskräfte diesen Punkt unterschätzen. Da werde häufig mit der Größe des Unternehmens argumentiert, die für persönlichen Kontakt keine Möglichkeiten lasse. Rehmanns Erfahrung: Die Mitarbeiter wollen aber den "Manager zum Anfassen". Kamingespräche oder Roadshows, bei denen die Top-Riege sich auch einmal eine Produktionshalle ansieht, trügen deutlich zur Steigerung der Mitarbeitermotivation bei. "Es sind kleine Gesten mit großer Wirkung", sagt die Expertin.

Rehmann rät jedem Unternehmen, diese Aspekte nicht erst zu beachten, wenn es zu spät ist. "In der Krise sind die Leistungsträger als erste weg", gibt sie zu Bedenken.

Nicht zu verachten ist übrigens auch der gute alte Handschlag und ein ehrlich gemeintes Lob vor versammelter Mannschaft, wenn ein Projekt besonders gut gelungen ist.

Towers Perrin hat für die "Global Workforce Study 2007" mehr als 86.000 Arbeitnehmer in 18 Ländern befragen lassen. Unter den Studienteilnehmern sind 3000 Deutsche.

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