IT-Fachkräfte Talentscout CIO

Nach Jahren des Überangebots sind IT-Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt wieder heiß begehrt. Deshalb sollten CIOs bei der Personalrekrutierung unbedingt selbst die Führung übernehmen: Nur sie wissen genau, welche Experten im Unternehmen gebraucht werden. Mit einer guten Strategie können sie die besten Köpfe für sich gewinnen.
Von Nina Gut

"Was runtergeht, geht manchmal auch wieder rauf", sagt Samuel Bright von dem Marktforscher Forrester, der in einer Studie die Rekrutierungsstrategien von IT-Chefs untersucht hat. Laut einer anderen Untersuchung von Robert Half Technology planten 16 Prozent von 1400 befragten CIOs, im ersten Quartal 2007 IT-Fachkräfte einzustellen. Nur 2 Prozent hatten vor, Personal abzubauen. Das ist der höchste Zuwachs an Neueinstellungen seit dem vierten Quartal 2001. "Es ist ein Verkäufermarkt", sagt Bright.

IT-Fachkräfte haben mehr Optionen und sind somit wählerischer bei ihrer neuen Arbeitsstelle. Sie müssen besonders umworben werden. IT-Chefs stellen inzwischen fest, dass die Kandidaten nicht nur das Gehalt, sondern auch die Kultur des Unternehmens, die Marke, die Aufstiegschancen, das technologische Profil und die Geschäftsbeteiligung in ihre Entscheidungsprozesse einbeziehen.

Die CIOs sehen sich auf der Suche nach den richtigen IT-Talenten derzeit mit unzähligen Herausforderungen konfrontiert: Sie sorgen sich wegen der beschränkten Talentpipeline, weil immer weniger junge Leute eine IT-Karriere anstreben - und wenn sie es tun, dann arbeiten sie lieber für Google als für eine Unternehmens-IT-Organisation. Außerdem werden bald viele IT-Fachkräfte der "Baby-Boomer-Generation" in den Ruhestand gehen.

Die Talentpipeline ist auch eingeschränkt, weil sich die Anforderungen verändern. Viele IT-Organisationen wollen sich von techniklastigen Kostenverursachern zu Beratern für Geschäftsprozesse wandeln. Das erfordert einen neuen Typ von IT-Kräften, die technische Vielseitigkeit, zwischenmenschliche Fähigkeiten und unternehmerisches Wissen mitbringen.

Ungenutze Talentpools

Ungenutze Talentpools

Es gibt noch weitere Probleme, die die CIOs derzeit bei der Rekrutierung haben: Oft passen Lebenslauf und Fähigkeiten der Bewerber nicht zum Anforderungsprofil. Die CIOs fürchten außerdem, dass das Lohngefüge durcheinander gerät, wenn für neue IT-Kräfte viel Geld bezahlt wird. Darüber hinaus sind sie frustriert von den Personalagenturen, deren Effizienz sie bezweifeln. Die Headhunter haben vor allem zu wenig Ahnung von der IT-Kultur und nehmen die Kandidaten zu wenig unter die Lupe. Auch die geografische Lage macht vielen CIOs einen Strich durch die Rechnung, weil viele gute Kandidaten nicht umziehen möchten.

Meistens konzentrieren sich die CIOs deshalb darauf, Professionals von anderen IT-Organisationen abzuwerben. Dabei ist der Talentpool größer: Er umfasst auch Studenten und aktuelle IT- sowie Business Professionals. Allerdings verlegen sich nur wenige IT-Organisationen auf diese Zielgruppen. Strukturelle und empfundene Barrieren verhindern den Kontakt zu diesen beiden Gruppen.

Studenten sind ein durchweg zu wenig genutzter Pool. Viele CIOs sind entweder nicht gewillt, in Studenten oder Absolventen zu investieren oder sind aufgrund schlechter Erfahrungen desillusioniert. Die größten Barrieren sind:

  1. IT-Chefs wollen kein Budget für das Training von Neulingen ausgeben
  2. Praktikanten haben keinen klaren Karriereweg
  3. Studenten haben unrealistische Vorstellungen
  4. Unterschiede im Arbeitsstil verschiedener Generationen sorgen für Konflikte

Auch der Pool der eigenen IT-Professionals ist größer und erfolgversprechender als den meisten Chefs bewusst ist. Zu diesem Pool gehören auch Wissenschaftler, IT-Industrieexperten oder andere IT-Professionals im Unternehmen.

Business Professionals sind eine weitere große, aber bislang nicht wahrgenommene Quelle. CIOs interessieren sich hier vor allem für Business Professionals aus IT-nahen Gebieten, für Rotationstransfers vom Business in die IT und für Kollegen der IT, zum Beispiel Leiter von Technologieprojekten.

Zielgruppe Studenten

Zielgruppe Studenten

Um die Zielgruppe der Studenten zu rekrutieren, erfordert es eine umfangreiche Vorgehensweise. Die Forrester-Studie empfiehlt dabei einige praktische Schritte:

1. Früh anfangen

Wenn die Schüler ihr Abitur in der Tasche haben, könnten sie sich bereits gegen die IT entschieden haben, weil ihnen die Eltern und Berufsberater davon abgeraten haben. Diese machen sich immer wieder Sorgen, ob eine IT-Karriere Bestand hat, sind misstrauisch wegen des Medien-Hypes über Outsourcing und stellen sich die IT als eine Branche voll Freaks und Streber vor. Um das negative Bild der IT zu verändern, sollten sich IT-Unternehmen und -Abteilungen in Realschulen und Gymnasien vorstellen, mit Berufsberatern sprechen und den vielversprechenden Gymnasiasten Praktika anbieten.

2. Beziehungen zu den Universitäten pflegen

Diese "College Relationship Manager" sollten Beziehungen zu Professoren aufbauen. Innerhalb der IT geben sie die Impulse zur Rekrutierung und arbeiten mit der Abteilung "Human Resources" zusammen. Gemeinsam planen sie zum Beispiel Messeauftritte und Recruitingtage. Auch nach der Einstellung werden die Absolventen von den "College Relationship Managern" betreut.

3. Praktikantenprogramme wieder beleben

Praktikantenprogramme sind schwierig zu verwalten und aufrechtzuerhalten. Gleichwohl liegen ihre Vorteile auf der Hand. Deshalb sollte bei einem erfolgreichen Praktikantenprogramm darauf geachtet werden, dass die Studenten in verschiedene Bereiche der IT hineinschnuppern können. Projekte, die eindeutige Erfolgskriterien definieren, trennen gleich die Spreu vom Weizen. Außerdem ist es sinnvoll, das Praktikum mit Studien an der Universität zu verbinden. Die CIOs müssen ins Training investieren und frühere Praktikanten einbeziehen.

4. Partnerschaften mit Anbietern eingehen

Anbieter und andere Beteiligte der IT-Industrie haben überlappende Interessen mit der IT im Unternehmen - sowohl beim Anwerben der Studenten für eine IT-Karriere als auch beim Einstellen für bestimmte Positionen in der Firma. CIOs sollten daher versuchen, eine Symbiose mit der Anbieterseite einzugehen - bezüglich der Recruitinginfrastruktur, der Trainingsprogramme, der Technologie und des Praktikantensponsorings.

Zielgruppe IT- und Business Professionals

Zielgruppe IT-Professionals

Auch die zweite Zielgruppe, die gegenwärtigen IT-Professionals, muss gefördert werden. Um sie besser anwerben zu können, empfiehlt die Studie vier Schritte:

1. Recht zur Abwerbung

In Verträgen mit IT-Dienstleistern sollten die CIOs immer ein Recht zur Abwerbung von Mitarbeitern festschreiben. Auf der anderen Seite haben jedoch viele CIOs Angst davor, dass die Dienstleister auch in ihrer IT-Organisation wildern. Aber weder CIOs noch Drittparteien können ihre Talente einsperren, und Personalbewegungen können beiden Seiten zugute kommen.

2. Interne Recruitingprozesse umgestalten

Die CIOs müssen das Recruiting erneuern, um auf den engen Arbeitsmarkt zu reagieren. Sie müssen der Abteilung "Human Resources" beibringen, die richtigen IT-Talente zu finden, und sie in laufende Verfahren einbinden. Außerdem müssen die Formen der Bewerberauswahl ausgeweitet werden. Sie dürfen sich nicht nur auf das traditionelle Interview beschränken. Die Verantwortlichkeiten für das Recruiting müssen klar definiert werden. Auch die sozialen Netzwerke dürfen nicht unterschätzt werden und sollten bei Bedarf wieder in Schwung gebracht werden.

3. Beziehungen zu Recruitingfirmen besser strukturieren

Die CIOs müssen Spezialisten für IT-Recruiting auswählen und die Erwartungen genau klären. Sie müssen schon vorab deutlich kommunizieren, welche Ziele für sie Priorität haben - ob es zum Beispiel darum geht, die Stelle möglichst schnell zu besetzen oder aber den qualitativ hochwertigsten Kandidaten zu finden. Die Personalvermittler müssen genau instruiert werden, welcher Typ gefragt ist. Am besten ist es, wenn alle beauftragten Recruitingfirmen die gleichen allgemeingültigen Standards für das Bewerbungsverfahren einhalten.

4. Talentnetzwerk aufbauen

Die meisten Fachkräfte sind Teil der passiven Mehrheit und betreiben nicht aktiv die berufliche Veränderung. Deshalb müssen die CIOs ihre Kontakte kultivieren, da viele der besten Angestellten aus einem solchen Netzwerk kommen. Der CIO sollte zu einem Talentscout werden und ein Alumni-Netzwerk entwickeln. Ein schlauer CIO ebnet seinen Mitarbeitern auch den Weg aus der IT in eine andere Sparte. So kann er einen lebhaften Wechsel anfachen, von dem er dann auch selbst profitiert.

Zielgruppe Business Professionals

Auch der dritten Zielgruppe, den Business Professionals, muss das eigene Unternehmen schmackhaft gemacht werden. Wer Business Professionals rekrutieren will, der muss an der Wahrnehmung der IT arbeiten und deutlich machen, dass sie ein Karrierekick sein kann - und kein Umweg. Deshalb müssen die CIOs kontinuierlich die Möglichkeiten der IT vermarkten, sich im Pool der Businesskandidaten umschauen und sich zum Beispiel mit ihren Businesskollegen austauschen. Überhaupt sollten sie Kommunikation und Mobilität ankurbeln.

Darüber hinaus betont die Studie, dass CIOs ihre Denkweise bezüglich des Recruitings ändern und ihre Talentquellen ausweiten müssen. Sie gibt vier Ratschläge: Die IT-Manager müssen aufhören, nach einem einzigen Königsweg zu suchen und beim Thema Personalbeschaffung selbst die Führung übernehmen. Das Thema sollte stets aus einer globalen Perspektive betrachtet werden. Hier gilt der berühmte Spruch: "Think globally, act locally". Zu guter Letzt muss der CIO die Marke promoten, um die Zielgruppen ins Unternehmen zu locken.

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