Donnerstag, 20. September 2018

Debatte um Spitzengehälter der Dax-CEO Warum wir auch für die zweite Führungsebene Top-Gehälter brauchen

Up. SAP-Chef Bill McDermott ist Spitzenverdiener.

Deutschland diskutiert über die Millionengehälter der Dax-CEO. Viel wichtiger: Warum eigentlich klafft zwischen der ersten und zweiten Ebene oft eine gewaltige Vergütungslücke.

Die Vergütung deutscher Topmanager wächst unaufhaltsam, Krisen hin oder her. Weder der Einbruch nach dem Platzen der Dotcom-Blase noch die Weltfinanzkrise konnten den Gehältern auf der obersten Etage viel anhaben. Allein zwischen 1998 und 2004 verdoppelten sich die Bezüge der Chefs im Dax. 2016 lagen die deutschen CEOs schließlich bei durchschnittlich 5,5 Millionen Euro, so eine Studie der Beratung Willis Towers Watson.

Heiner Thorborg
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    Michael Dannenmann
    Heiner Thorborg gehört zu den profiliertesten Personalberatern in Deutschland. Nach zehn Jahren als Partner bei Egon Zehnder Int. gründete er die Heiner Thorborg GmbH & Co KGaA (Frankfurt), die Heiner Thorborg & Co. (Zürich) sowie die Initiative "Generation CEO".
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Die Ebene darunter kommt jedoch nach wie vor nur auf rund 500.000 Euro - Boni inklusive, siebenstelliges Einkommen hat hier Seltenheitswert. Die im Schnitt um den Faktor zehn höheren Gehälter der CEOs werden in der Regel mit der höheren Verantwortung begründet. Es heißt: Wer mehr leistet, muss auch mehr verdienen. Innerhalb dieser geltenden Vergütungslogik übernimmt also einer, der aus der zweiten in die erste Ebene vordringt, mit einem Schritt das Zehnfache der Verantwortung und Arbeitslast.

Mit Verlaub, diese Rechnung ist falsch.

Betrachtet man die Gepflogenheiten bei Volkswagen Börsen-Chart zeigen zum Beispiel, wackelt das Leistungsargument ohnehin: 17 Millionen Euro für den im Diesel-Skandal schwer belasteten ehemaligen Chef Martin Winterkorn, 10,1 Millionen Euro für seinen

Nachfolger Matthias Müller, der sich bei den Aufräumarbeiten im Konzern bislang auch nicht gerade hervorgetan hat. In vielen Betrieben handelt es sich eben gar nicht um Leistungs-, sondern um Gewohnheitssaläre. Die Millionengehälter ganz oben haben sich eingebürgert - oft mit dem Verweis auf die USA und den internationalen Wettbewerb um die besten Mitarbeiter. Tatsächlich sind die Arbeitsmärkte jedoch viel weniger durchlässig, als die Verfechter dieses Arguments offenbar annehmen: Bleiben in deutschen Unternehmen ausländische Topführungskräfte doch noch immer eher die Ausnahme.

Die Realität in vielen Großunternehmen hat also weniger mit Leistung und Logik zu tun als mit guter Lobbyarbeit. Die Vorstände haben bei ihren Aufsichtsräten dafür gesorgt, dass sie gut wegkommen, sind die Kontrolleure ja in der Regel selbst aktive oder ehemals aktive Vorstände. Da wäscht eine Hand die andere. Um die Ebene darunter scheint sich jedoch keiner so recht zu kümmern. Insbesondere die loyalen Kämpfer, die sich jahrelang in ein und demselben Konzern nach oben dienen und nun in der zweiten Ebene arbeiten, werden sträflich vernachlässigt. Sie bekommen hier und da mal zwei Prozent mehr und gelegentlich einen netten Bonus. Das war's.

Die Botschaft, die viele Konzerne mit dieser Gehaltslücke in die eigenen Betriebe senden, ist oftmals verheerend. Denn die Leistungsträger aus den Ebenen zwei und drei können durch einen Jobwechsel innerhalb der Branche durchaus interessante Gehaltssprünge erzielen. Zwischen den einzelnen Unternehmen funktioniert der Wettbewerb um richtig gute Führungskräfte nämlich häufig deutlich besser als das innerbetriebliche Gerangel um den nächsten Schritt. Oft gilt: Anderes Unternehmen bedeutet neues Spiel, neues Glück - und ein deutlich besseres Salär.

Dieser blinde Fleck in der Wahrnehmung der eigenen Leistungsträger auf Rang zwei und drei in vielen Betrieben ist erstaunlich, insbesondere da sich viele Unternehmen "interne Besetzung" auf die Fahnen geschrieben haben und im Arbeitgebermarketing damit werben, dass sie ihre Chefs vor allem im eigenen Haus rekrutieren. Also genau aus dem Personenkreis, den sie finanziell so lange unterdurchschnittlich würdigen, bis die Betroffenen schon aus Selbstrespekt kündigen und anderswo ihr Auskommen suchen.

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Gleichzeitig liegt in dieser Gehaltslücke aber auch eine Riesenchance. Wer seine Leistungsträger in der zweiten Reihe schätzt, sollte in einem Benchmarking-Verfahren prüfen, was die Wettbewerber in der Branche für eine im Haus abgeworbene Spitzenkraft bezahlen würden. Nach so einem Aha-Erlebnis wird in vielen Betrieben schnell das Motto ausgegeben werden: Erfolg muss sich auch auf der zweiten und dritten Ebene auszahlen. Schließlich wechseln Mitarbeiter, die sich anerkannt und gut honoriert fühlen, nicht so schnell den Job. Zudem haben Arbeitgeber, die guten Leute nicht nur fordern, sondern auch fördern und großzügig entlohnen, meist auch auf dem Markt die Nase vorn - und selber deutlich mehr Glaubwürdigkeit beim Kampf um die Talente.

Heiner Thorborg ist Personalberater und Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.

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