Dienstag, 21. November 2017

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Mittleres Management Warum Mittelmanager so häufig leiden

Alles Irre und ich bin ihr Chef: Mittelmanager leiden auf hohem Niveau.

Sie erleben ihn von oben, von unten, von der Seite: Mittelmanager fühlen sich häufig unter Druck, sind unglücklich und leiden. Für Führungskräftetrainer Harald Psaridis ist das Elend in der Sandwich-Position jedoch vor allem eines: selbst gemacht.

Überstunden klopfen, sich abstrampeln für die Anerkennung der Geschäftsführung, unwillige Mitarbeiter motivieren: Das Leben der Führungskraft im Mittelmanagement gleicht häufig einem Leidensweg. Insbesondere schlechte Stimmung im Team, fehlende Akzeptanz sowie unmotivierte Mitarbeiter bereiten vielen Mittelmanagern schlaflose Nächte. Doch oft ist das Leiden selbst gemacht und nur Ausdruck schlechter Führungsqualitäten.

Viel zu viele Chefs sehen es als ihre Hauptaufgabe, Anweisungen zu erteilen. Was im Team passiert und wann ihre Mitarbeiter Unterstützung brauchen, kriegen sie dagegen häufig nicht mit. Kein Wunder, wenn sie dann keine Akzeptanz von den Mitarbeitern erfahren. Merke: Der Schlüssel zur erfolgreichen Führung liegt nicht in einer passiven Position hinter dem Schreibtisch, aus der heraus man Befehle gibt, sondern im persönlichen Einsatz.

Mangelnder Einsatz fürs Team und Wischiwaschi-Aufträge

Hinzu kommt, dass die Anweisungen der Chefs sich häufig in Wischiwaschi-Aufträgen erschöpfen. In Wahrheit haben sie nämlich Angst davor, Fehler zu machen. Das führt dazu, dass sie keine wirklichen Entscheidungen treffen. Dass die Mitarbeiter dann nicht das machen, was ihnen aufgetragen wurde, ist nur zu verständlich.

Um den Leidenskreislauf zu unterbrechen, müssen die Führungskräfte lernen, ihre Angst vorm Versagen zu überwinden. Doch die meisten Manager wollen perfekt und fehlerfrei sein. So versuchen sie auch, ein allseits positives Bild um sich und ihr Unternehmen zu vermitteln, legen eine Friede, Freude, Eierkuchen-Mentalität an den Tag, verschleiern oder verheimlichen Negatives.

Verheerend, denn erstens schätzen die Menschen ehrliche, aufrichtige Führungskräfte mit Ecken und Kanten viel mehr als unehrliche und scheinbar fehlerfreie Chefs. Und zweitens sind Manager, die negative Dinge einfach unter den Tisch fallen lassen, zu einem späteren Zeitpunkt nur schlechten Ergebnissen ausgesetzt - und natürlich auch wieder dem Frust des Teams.

Unnötige Konkurrenzgedanken

Wie wichtig die Stimmung im Team für den Erfolg der Abteilung beziehungsweise des Unternehmens ist, ist immer noch viel zu wenigen Führungskräften bewusst. Wenn sie sich jeden Tag wirklich klar machen würden, dass die Vermittlung eines Wir-Gefühls entscheidend ist und dass sie ohne ein starkes Team und gemeinsame Ziele nichts sind, wäre das der erste Schritt, dem Leiden auf hohem Niveau ein Ende zu bereiten. Denn wer es als Führungskraft versteht, seine Mitarbeiter zusammenzuschweißen und auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören, sorgt nicht nur für die richtige Atmosphäre im Team. Er sorgt letztlich auch für gute Ergebnisse.

Der Teamgedanke hört in der Regel bei den Managern aber spätestens dann auf, wenn sie merken, dass jemand im Team besser ist als sie selbst. Angst vor Konkurrenz ist ein weiterer Punkt, mit dem sich Mittelmanager oft das Leben schwer machen. Völlig unbegründet, denn Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es ja, die richtigen Menschen am richtigen Platz in Ihrem Team einzusetzen. So kann auch nur ein Umdenken ihren Qualen ein Ende bereiten: Es geht nicht darum, Angst vor starken Leuten zu haben, sondern diese Leute zu fördern und richtig einzusetzen!

Eine bessere Gruppendynamik und ein neues Zusammengehörigkeitsgefühl im Team beginnt bei Kleinigkeiten. Obenan: Die Führungskräfte sollten endlich damit aufhören, sich Privilegien einzuräumen. Schluss mit späterem Erscheinen in Meetings, weil ein wichtiges Telefonat noch aufgehalten hat, um nur ein Beispiel zu nennen.

Die Regeln, die im Team herrschen, sollten für alle gelten - auch für den Chef. Wenn dieser festgelegte Regeln und Werte nicht vorlebt, werden seine Mitarbeiter die auch nicht für sich annehmen. Das bewahrheitetet dann auch wieder meine These: Jede Führungskraft hat die Mitarbeiter, die sie verdient!

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