Sonntag, 19. November 2017

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Wie man geeignete Topmanager findet Irrweg Bauchgefühl? Von wegen. Ohne Erfahrung geht gar nichts

  Der Nächste bitte!  Hilft ausgefeilte Software, um geeignete Kandidaten für Tobjobs zu finden?
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Der Nächste bitte! Hilft ausgefeilte Software, um geeignete Kandidaten für Tobjobs zu finden?

"Software ist der beste Personalchef", heißt es immer wieder. Das stimmt vielleicht bei Einsteigerjobs, für die Besetzung von Topkräften stößt People Analytics jedoch an Grenzen.

Heiner Thorborg
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    Heiner Thorborg gehört zu den profiliertesten Personalberatern in Deutschland. Nach zehn Jahren als Partner bei Egon Zehnder Int. gründete er die Heiner Thorborg GmbH & Co KGaA (Frankfurt), die Heiner Thorborg & Co. (Zürich), die Initiative "Generation CEO", "The Female Factor" sowie thorborg&virzí mit den Standorten Frankfurt und Zürich.

"Software ist der beste Personalchef" - weg mit dem Bauchgefühl, der Computer trifft bessere Besetzungsentscheidungen als Menschen.

In den Medien finden sich solche Thesen immer wieder. Die Argumentation verläuft in der Regel so: Es dauere zwei Tage, um ein strukturiertes Interview vorzubereiten, dazu fehle den Personalern aber die Zeit. Also würden statt tiefenpsychologischer Tests und People Analytics die üblichen Standardfragen abgespult und dann werde "intuitiv" entschieden, wer den Job bekommt. Am Ende kämen viele Schwadronierer und Blender in die Entscheiderjobs - und solche Fehlbesetzungen seien teuer.

An dieser Gemengelage stimmt eigentlich nur, dass Fehlbesetzungen teuer sind. Diese beruhen aus meiner Sicht aber vor allem darauf, dass viele Personaler einfach nicht engagiert genug sind, um vernünftige Arbeit zu leisten. Gleichzeitig nehmen viele Chefs im operativen Geschäft die Herrschaften in Stabspositionen nicht so recht ernst und hören daher auch ihren Personalchefs oft nicht zu.

Viele Personaler nicht engagiert genug, um vernünftige Arbeit zu leisten

Aber davon mal ganz abgesehen, gilt es bei der Frage nach der Nützlichkeit von psychologischen Tests und Software für Besetzungen doch zunächst einmal zu sortieren: Um welche Positionen geht es hier eigentlich? Natürlich sind Computer und People Analytics nötig, wenn große Investmentbanken wie Goldman Sachs Börsen-Chart zeigenoder extrem attraktive Arbeitgeber wie Google Börsen-Chart zeigen oder Facebook Börsen-Chart zeigen unüberschaubare Mengen an Bewerbungen für Einsteigerjobs bekommen. Hier muss elektronisch vorsortiert werden, denn bergeweise Bewerbungen manuell auszuwerten, ist teuer und nervtötend.

Dennoch irritiert es mich, wenn ich lese, dass große Banken angeblich schon beim jungen Nachwuchs mittels Personaldaten elektronisch gesteuert abprüfen, welche Umstände besonders häufig zu Fehlbesetzungen und Kündigungen führen, um Kandidaten mit roten Flaggen im Lebenslauf zu vermeiden.

Natürlich kann es sein, dass ein überlanges Studium auf einen Bummelanten hinweist, der sich nicht entscheiden kann oder auf einen Partyhengst, der vor lauter Privatleben nicht zum Studieren oder Arbeiten kommt. Es kann aber auch sein, dass diese Person ein krankes Elternteil gepflegt hat, Verletzungen nach einem Unfall auskurieren musste oder mehrere Auslandssemester eingelegt und nebenher noch Chinesisch gelernt hat. Personaldaten sind häufig ambivalent und Software hilft da nicht unbedingt weiter, ein persönliches Gespräch aber schon.

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