18.12.2009

Positive Leadership

"Guck mal, das sind meine Talente"

Von Jochen Eversmeier

5. Teil: "Was will ich - und was will ich nicht?"

mm: Um diese Forderungen umzusetzen, muss das Unternehmen mitspielen. Was raten Sie Menschen, die nicht in solchen Unternehmen arbeiten?

Creusen: Den Arbeitsplatz zu wechseln, ganz klar.

Creusen: Ja, sie sollten sich das Unternehmen suchen, das zu ihnen passt, und die Vorgesetzen, die sie fördern und entwickeln.

mm: Wie findet man das passende Unternehmen? Von außen hat man doch gar keinen Einblick in die inneren Abläufe.

Creusen: Die Suche fängt immer mit der Frage an: Was will ich - und was will ich nicht? Für viele Menschen, die davon träumen zum Beispiel bei Daimler oder Siemens zu arbeiten, wird dann deutlich, dass ein kleines mittelständisches Unternehmen, vielleicht ein Fünf-Mann-Betrieb, viel besser ist für ihre eigene Verwirklichung.

mm: Zurück zum Flow, den Sie eingangs erwähnten. Wofür steht der Begriff?

Creusen: Das Flow-Konzept stammt von Mihály Csikszentmihályi, einem Ungarn, der damals in Chicago und heute im kalifornischen Claremont lehrt. Aus seinen Forschungen konnte er ableiten, dass Menschen die höchsten Grade der Zufriedenheit, das Flow, erreichen, wenn bei ihren Tätigkeiten die Zeit wie im Fluge vergeht. Das geschieht, indem man sich selbst Ziele setzt, die nicht überfordern, aber herausfordern. Es muss ein klein bisschen Nervosität verursachen, dann habe ich nämlich Lust, zu wachsen, dazuzulernen, ein Buch zu lesen, zu einem Experten zu werden und mich dieser Aufgabe zu stellen.

mm: Wie wichtig ist dabei Fehlertoleranz?

Creusen: Wenn ich eine Nullfehlertoleranz im Unternehmen habe, dann werde ich mir natürlich keine herausfordernden Aufgaben stellen. Eine gewisse Lern- und Fehlerkultur ist also enorm wichtig.

mm: Wie nachhaltig ist Ihr Ansatz?

Creusen: Es macht nur Sinn, wenn wir einen Vorstandslenker, Gesellschafter, Unternehmer oder Aufsichtsratschef finden, der sich von unserem Ansatz begeistern lässt. In Unternehmen, die negativ positioniert sind, wo der CEO von Misstrauen geprägt ist, macht es gar keinen Sinn, auf der zweiten oder dritten Führungsebene überhaupt anzufangen. Unsere ganz klare Prämisse ist, auf der jeweils obersten Führungsebene einzusteigen.

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