Sonntag, 11. Dezember 2016

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Kündigung nach Auswertung des dienstlichen Computers Wenn der Chef Ihre E-Mails und Chats überwacht

Aufgepasst: Der Chef liest mit

Im Strafprozess ist es eine Selbstverständlichkeit. Unrechtmäßig erlangte Beweise dürfen nicht zu Lasten des Angeklagten verwertet werden. Dieser Grundsatz gilt jetzt auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Lange Zeit scherten sich die Arbeitsgerichte nicht um die Frage, wie der Arbeitgeber an die Erkenntnisse gelangte, aus denen sich ergab, dass der Arbeitnehmer sich unredlich verhalten hatte. Ob Telefon- oder Videoüberwachung, ob das Scannen der Internetaktivitäten oder das Auslesen des E-Mail-Accounts - die objektive Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zählte und konnte eine Kündigung rechtfertigen. Das galt erst recht, wenn der Arbeitnehmer mit diesen Beweismitteln durch den Arbeitgeber konfrontiert wurde und das Fehlverhalten einräumte.

Damit ist jetzt Schluss. Die Rechtsentwicklung basiert auf einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2013. Dort musste das Gericht über die Frage befinden, ob eine in Anwesenheit des Betriebsrats aber in Abwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Spindkontrolle rechtmäßig war, nachdem der Arbeitgeber gekündigt hatte, weil sich der Verdacht einer Straftat nach der Spindkontrolle bestätigt hatte.

Stefan Nägele
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    Stefan Nägele ist Arbeitsrechtler und als Anwalt spezialisiert auf Themen der Managerhaftung und der Compliance.

Die Erfurter Richter kamen zum Ergebnis, dass die Spindkontrolle gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht verstoßen hat und die so gewonnene Erkenntnis im Prozess nicht verwertet werden darf. Das Argument war, dass es ein milderes Mittel gegeben hätte, den Sachverhalt zu klären. Als milderes Mittel wurde die Variante gesehen, dass die Spindkontrolle in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführt worden wäre. Der Arbeitnehmer hätte dann die Hoheit über alle sonstigen in seinem Spind befindlichen Gegenstände gehabt.

Spindkontrolle von damals ist die Computer-Auswertung von heute

Dieser noch für die analoge Welt entwickelte Grundsatz gilt erst recht für die umfangreichen Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers auf der digitalen Ebene. Dies hat die Rechtsprechung erkannt und umgesetzt, weshalb heimliche Videoaufnahmen (Bundesarbeitsgericht) wie auch die Auswertung des dienstlichen Computers (LAG Berlin-Brandenburg) unzulässig sind. Dies wird einerseits mit dem informationellen Selbstbestimmungsrecht begründet, wie es sich aus § 32 BDSG ergibt, andererseits wird auf Art. 8 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verwiesen.

Damit liegen die deutschen Arbeitsgerichte auf europäischem Niveau. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte schon mit Urteil vom 25. Juni 1997 und mit einem weiteren Urteil vom 03. Juli 2007 festgestellt, dass es dem Schutzzweck des Art. 8 EMRK widerspricht, wenn private Telefongespräche, private Internet- und/oder E-Mail-Nutzung durch den Arbeitgeber überwacht wird, ohne dass ein konkreter Verdacht einer Straftat vorliegt.

Damit sind wir am Kern des Problems angekommen. Die digitale Kontrolle ist nicht gänzlich ausgeschlossen. Sie ist zulässig, wenn ein dringender Verdacht einer Straftat oder einer schweren Vertragspflichtverletzung vorliegt und es keine andere Möglichkeit der Beweissicherung gibt, als die Maßnahme, die gleichzeitig als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu bewerten ist.

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