Samstag, 3. Dezember 2016

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Deutsche-Bank-Chef Cryan ist nicht konsequent genug Mit Geld führt man nicht

Aufräumer: John Cryan, Chef der Deutschen Bank, tadelt die Bonuskultur

Wenn der Vorstandsvorsitzende der Deutschen Bank Börsen-Chart zeigen, John Cryan, die Bonuskultur in seinem Haus öffentlich kritisiert, sorgt das naturgemäß für Aufsehen. Die Bonus-Auszahlungen zu verzögern oder ganz zu streichen, sorgt für Aufregung in der gesamten Branche. Nun mag sich John Cryan angesichts der schwierigen Lage der Bank über die Höhe der Boni seiner Banker geärgert haben - das eigentliche Problem löst er damit noch nicht.

Wesentlich konsequenter handelt da Volkmar Denner, Vorsitzender der Bosch-Geschäftsführung. Bei Bosch werden die an individuelle Ziele gekoppelten Boni abgeschafft. Der Bonus richtet sich künftig nach dem Geschäftsergebnis des Unternehmens und die Leistungsdifferenzierung erfolgt über das Grundgehalt.

Das klingt revolutionär. Aber warum eigentlich? Warum hält sich hartnäckig der Irrglaube, man könne mit Bonuszahlungen Mitarbeiter motivieren?

Es ist eine zentrale Führungsaufgabe, die Eigenmotivation, die sogenannte intrinsische Motivation, der Mitarbeiter zu erhalten und zu stärken. Arbeitnehmer mit intrinsischer Motivation wollen im besten Sinne des Wortes mit-arbeiten, sie wollen mit-denken, ihre Ideen einbringen und auch Verantwortung dafür übernehmen. Diese Eigenmotivation kann man Mitarbeitern aber regelrecht abtrainieren. Der Neurobiologe Gerald Hüther spricht in diesem Zusammenhang zurecht gern von "Dressur".

Ulrich Goldschmidt
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    Gerhard Blank
    Ulrich Goldschmidt ist Vorstands-vorsitzender des Berufsverbandes "Die Führungskräfte" (DFK) in Essen. Der Jurist ist Spezialist für Führungsfragen, Vergütung und Corporate Governance. Außerdem ist er Ansprechpartner für die Sprecherausschüsse der Leitenden Angestellten sowie Berater und Coach für Vorstände und Aufsichtsratsmitglieder.
Dem Mitarbeiter wird über die Kombination von individueller Zielvereinbarung und Gehaltsbonus die Dressurerfahrung vermittelt, er könne überhaupt nur bei Anwendung von Zielvereinbarung und Bonus Leistung erbringen. Hochmotivierte Mitarbeiter werden in diesem System demotiviert. Nachhaltige Unternehmenserfolge sind mit demotivierten und unselbständigen Mitarbeitern jedoch nicht zu erzielen. Diese Negativeffekte sind inzwischen zwar durch eine Vielzahl von Studien belegt, trotzdem tun sich die Unternehmen extrem schwer damit, solche Bonussysteme dorthin zu entsorgen, wohin sie gehören: in den Mülleimer für schlechte Führungskonzepte.

Boni sind Misstrauenssysteme

Um es deutlich zu sagen: Wer glaubt, mit Geld führen zu können, will sich tatsächlich nur von seiner Führungsverantwortung freikaufen. Mit Geld führt man nicht! Motivation hat ihren Preis, aber sie lässt sich nicht kaufen. Motivation verlangt eine Unternehmens- und Führungskultur, die den Mitarbeitern Wertschätzung, Respekt und Vertrauen entgegenbringt, Teilhabe ermöglicht und den Sinn der Aufgabe und des Unternehmensziels vermittelt. Die variablen Vergütungssysteme, die wir heute in den Unternehmen sehen, sind im Wesentlichen Misstrauenssysteme.

Redlicher Weise darf ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer 100 Prozent Leistung erwarten. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis Anspruch auf 100 Prozent Vergütung als Gegenleistung. Mit dem Bonussystem sagt der Arbeitgeber genau genommen aber Folgendes: "Ich, dein Arbeitgeber, erwarte von dir, meinem Mitarbeiter, 100 Prozent Leistung. Dafür zahle ich Dir aber zunächst einmal nur 80 Prozent aus. Den Rest bekommst Du erst dann, wenn Du Deine individuellen Ziele erreichst, denn ich vertraue nicht darauf, dass Du wirklich Deine volle Leistung bringst."

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