Montag, 11. Dezember 2017

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Deutsche-Bank-Chef Cryan ist nicht konsequent genug Mit Geld führt man nicht

Aufräumer: John Cryan, Chef der Deutschen Bank, tadelt die Bonuskultur

3. Teil: Zielvereinbarungen haben mit dem Bonus nichts zu tun

Es wäre ein Missverständnis, würde man aus der Umstellung der Vergütungssysteme unter Verzicht auf bonusrelevante Zielvereinbarungen zugleich auf ein zwingendes Ende der Zielvereinbarungen schließen. Diese sind keineswegs auf dem direkten Weg in die ewigen Jagdgründe. Zielvereinbarungen sind als Führungsinstrument sehr sinnvoll und sollten insbesondere bei der Personal- und Führungskräfteentwicklung weiterhin eingesetzt werden. Nur in Bonussystemen haben sie nichts zu suchen.

Zielvereinbarungen, wie sie der amerikanische Management-Guru Peter F. Drucker in den 1950er Jahren unter dem Begriff "Management by Objectives" entwickelt hat, können also immer noch bei entsprechender Anpassung an die heutige Unternehmenswelt eingesetzt werden. Nachdenklich sollte aber stimmen, mit welcher Begründung die Drucker-Idee damals mit Vergütungssystemen verknüpft wurde. Die Leistung von Managern und daran gekoppelt deren Vergütung über Bonussysteme sah man in der Zeit des kalten Krieges als notwendigen Bestandteil eines freiheitlich westlichen Kapitalismus und als geeignetes Mittel den Sowjet-Kommunismus zu besiegen, wie die Professoren Bert Spector und Francis Spital von der Bostoner Northeastern University 2011 in ihrer Studie "The ideology of executive bonuses: an historical perspective" die damalige zeitgeschichtliche Ausgangssituation beschreiben. Dieser Ansatz dürfte sich inzwischen als Begründung für Bonussysteme erledigt haben, und niemand wird ernsthaft begründen wollen, wie man mithilfe von Bonuszahlungen und Zielvereinbarungen deutscher Arbeitnehmer und Manager heute den IS besiegen könnte.

Diese geschichtliche Einordnung zeigt aber, dass man vorsichtig sein sollte, Management-Ideen aus den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts ungeprüft in der heutigen Zeit fortzuschreiben. Schließlich käme auch niemand auf die Idee, seinen Zahnarzt zu bitten, bei der Behandlung 60 Jahre alte Instrumente einzusetzen. Für den Einsatz modernster Techniken sind wir da dann doch recht dankbar. Also sollten wir auch unseren Mitarbeitern nicht zumuten, veraltete Führungs- und Vergütungstechniken auf sie anzuwenden.

So geht faire Vergütung

Führungsverantwortung muss wieder ernster genommen werden, um von den Mitarbeitern als glaubhaft empfunden zu werden. Die Unternehmen müssen ihren Führungskräften dafür Freiräume und geeignete Instrumente zur Verfügung stellen. Bonussysteme eignen sich als Führungsinstrumente nicht.

Zielvereinbarungen sind deshalb von Bonusmodellen zu lösen und selbständig als Führungsinstrument zur Personal- und Führungskräfteentwicklung einzusetzen.Die Leistung eines Mitarbeiters ist über ein angemessenes und faires Festgehalt zu honorieren und bei Bedarf weiterzuentwickeln. Ein Bonus kann in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg gezahlt werden, wenn dieser transparent und für den Mitarbeiter nachvollziehbar festgestellt werden kann.Aus besonderem Anlass und bei herausragenden Leistungen sollte der Arbeitgeber zeitnah dem Mitarbeiter ein Prämie gewähren, dies aber immer mit einer ausführlichen Begründung und Würdigung der Leistung verbinden. Dieser Weg ist motivierend, weil wertschätzend.

Ulrich Goldschmidt ist Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.

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