Freitag, 20. Juli 2018

Digitaler Wandel Agil, digital, erfolgreich - wie Kultur-Veränderung im Unternehmen gelingt

Alles anders: Kulturveränderung ist ein Prozess der kleinen Schritte
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Alles anders: Kulturveränderung ist ein Prozess der kleinen Schritte

Der Weg hin zu Industrie 4.0, dem digitalen Unternehmen und der agilen Organisation lässt sich nicht auf PowerPoint-Charts gewinnen. Um erfolgreich zu sein, muss sich die Unternehmenskultur ändern. Doch diese lässt sich nicht einfach verordnen: Sieben Prinzipien, die jedem Veränderungsprozess von Kultur zugrunde liegen sollten.

1. Kulturentwicklung als Wechselbeziehung aus Kultur, Struktur und Strategie

Welche Führungskraft kennt diese Situation nicht: Weil die Geschäftsführung der Meinung ist, dass die Unternehmenskultur einer Generalüberholung unterzogen werden müsse, finden sich Manager und Vorgesetzten im Werte-Workshop wieder, um Verhaltensregeln und Spielregeln von Zusammenarbeit neu zu definieren. Wenn Einigkeit besteht, werden die neuen Werte und Regeln notiert, Townhall-Meetings mit den Mitarbeitern abgehalten und sämtliche Register der internen Kommunikation gezogen.

Doch wer genau hinschaut erkennt: Am Ende hat sich gar nichts geändert. Viele Unternehmen, die sich Kulturveränderung öffentlichkeitswirksam auf die Fahnen geschrieben haben, haben im Alltagsbetrieb damit große Schwierigkeiten. Viel Kommunikation um nichts also.

Dabei war der Ansatz durchaus richtig. Allerdings wird Kultur allzu oft eindimensional verstanden. Kultur umfasst die kollektiven Werte, Glaubenssätze und Verhaltensmuster, kurzum: die Gewohnheiten einer Organisation. Doch diese Gewohnheiten sind nicht aus Verordnung von Vorstand oder Geschäftsführung entstanden. Sie haben sich als Schatten der Organisation entwickelt: aus Geschäftsmodell, Organisationsstruktur, Prozessen - also der Art und Weise, wie eine Organisation bisher 'funktioniert' hat.

Zur Person
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    Penning Consulting
    Stephan Penning ist Geschäftsführender Gesellschafter von Penning Consulting. Er berät Vorstände, Geschäftsführer und Top-Management im Bereich Change-Management und Management Development. Zuvor war er für verschiedene deutsche Personalberatungen tätig, unter anderem bei Kienbaum Management Consultants. Stephan Penning ist Diplom-Psychologe.

Und darum stehen Strategie, Struktur und Prozesse stets in unmittelbarer Wechselwirkung zu Werten und Gewohnheiten. Wer letztere verändern will, muss darum zunächst an ersteren arbeiten. Konkret bedeutet das: Wer zum Beispiel partnerschaftliche Kooperation als neuen Wert verankern will, gleichzeitig aber hohe Individualziele in seinem Bewertungs- und Vergütungssystem von Führungskräften und Mitarbeitern verankert hat, wird nicht erfolgreich sein.

Denn die handelnden Menschen haben keine rational logische Veranlassung, ihr Verhalten an den neuen Wert anzupassen. Im Gegenteil - im Zweifel schaden sie sich dadurch selbst. Der erste Schritt muss darum sein, das Zielsystem zu verändern: neue Bewertungskriterien, die Kooperation belohnen, gemeinsame Ziele, die Zusammenarbeit nicht nur ermöglichen, sondern zur absoluten Notwendigkeit machen. Dies wird teils kurz-, spätestens mittelfristig zu Verhaltensänderungen führen. Und damit langfristig zur Etablierung des angestrebten Wertes.

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