Freitag, 16. November 2018

Unternehmen auf Sinnsuche Integrität taugt nicht als Managementmethode

Kann man als integrer Mitarbeiter bei einem Unternehmen arbeiten, in dessen Branche es Kinderarbeit gibt?

Der Begriff der Integrität hat eine steile Karriere hingelegt, die ihn bis in die Vorstandsressorts von Großunternehmen geführt hat. Sowohl bei Daimler als auch bei Volkswagen gibt es Vorstandspositionen für "Integrität und Recht". Compliance, so scheint es war gestern, heute ist Integrität gefragt. Auf Google Scholar erhält man zum Suchbegriff "integrity management" mehr als 14.000 Einträge - und die meisten sind nicht auf die gleichlautende informationstechnologische Problematik bezogen.

Darin spiegelt sich ein praxisbezogener Beratungsdiskurs und eine neue Managementmode: Unternehmen streben offenkundig nicht mehr nur nach der Einhaltung von Regeln, sondern auch nach moralischer Vervollkommnung. Und dies nicht nur zur Weihnachtszeit.

Nicht nur richtig, sondern ethisch korrekt

Es wird in diesem Diskurs unterschieden zwischen "Regelbefolgung" ("Compliance"), die durch Kontrollen und Strafen erreicht wird, und dem Management von "Integrität", das auf die Verinnerlichung von Werten und Normen abzielt. Die moralischen Kompetenzen der Mitarbeiter sollen so erweitert werden, dass sie in die Lage versetzt werden, in kniffligen und fragwürdigen Situationen, die durch den Regelkatalog der Compliance-Maßnahmen nicht abgedeckt sind, auf Basis eigenständiger Werturteile ethisch korrekt zu entscheiden. Integritätsmanagement hat damit in der Unternehmenswelt die Nachfolge des Wertemanagements angetreten - jedoch ohne auf die bereits mit dieser Managementmode verbundenen Probleme zu reagieren.

"Integritas" spielt in der Wortbedeutung auf Unversehrtheit, Reinheit und Redlichkeit an und meint, in Wort und Tat zu seinen Werten und Normen zu stehen, sich also nicht korrumpieren zu lassen. Für die Unternehmen dreht es sich dabei um die Herstellung eines innengeleiteten Mitarbeiters und einer Kultur, die ihn fördert und hervorbringt. Das Regelwerk des Unternehmens soll durch die Verinnerlichung der dahinterstehenden Werte und Normen vervollständigt werden. Diese neue Bezugnahme auf das ethisch anspruchsvolle Konzept der Integrität überrascht aus mehreren Gründen:

Die Integritätsfalle

Hinter der Integritätsmanagementmode steht einmal mehr die Vorstellung, dass innere Zustände von Mitarbeitern gezielt herbeigeführt werden können. Sie scheint sich hartnäckig zu halten oder für die Selbstinszenierung der Unternehmen nützlich zu sein. Und sie scheint gegen Widerlegungen immun zu sein. Denn in der Praxis zeigt sich immer wieder, dass wertbezogene Erziehungsversuche oft ignoriert werden oder Reaktanz auslösen, also zu gegenteiligen Effekten führen.

Markus Pohlmann
  • Copyright: Universität Heidelberg
    Universität Heidelberg
    Markus Pohlmann ist Professor an der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg. Zu seinen Forschungsschwerpunkten zählen die Analyse von Management und Arbeitsorganisation in Industrieunternehmen. Aktuelle Texte zu diesen und anderen Themen veröffentlicht er auf seinem Blog Corporate Crime Stories.

Oft wird auch vergessen, dass der Zugriff auf das Personal Grenzen hat und es wird unterstellt, dass Mitarbeiter selbsttätig zur Entwicklung von Integrität nicht in der Lage sind. Wie auch bei der in der Managementliteratur immer wieder geäußerten Vorstellung, das "Personal zum Glück zu führen", wird versucht, die Mitarbeiter in ihren persönlichen Wertbezügen zu vereinnahmen, ohne darin eine Grenzüberschreitung zu sehen. Die beabsichtigte moralische Vervollkommnung der Beschäftigten führt aber weit über das hinaus, was einem Unternehmen jenseits der Nutzung ihrer Arbeitskraft zusteht.

Mit dem Thema Integrität rücken in den Präventionsmaßnahmen der Unternehmen die zu erziehenden Mitarbeiter einmal mehr in den Mittelpunkt. Hier steht wieder, auch wenn die Unternehmenskultur gerne herbeizitiert wird, Verhaltensprävention im Vordergrund - und nicht Verhältnisprävention. Die Vorstellung dabei ist: Wenn wir die Mitarbeiter moralisch vervollkommnen, werden wir der Regelabweichungen Herr. Die doch eher enttäuschenden Erfahrungen der großangelegten Versuche von Kirche, Sozialismus oder Humanismus diesbezüglich werden beharrlich ignoriert. Die Konstellationen in den Unternehmen selbst, wie etwa die insiderdominierten Karrieresysteme, die entgrenzten Arbeitszeiten der Führungskräfte, die outputorientierten Kennzahlensysteme und so weiter, die häufig der Grund für Regelabweichungen sind, geraten dadurch weitgehend aus dem Blickfeld.

Zu guter Letzt: Alle, die in Unternehmen, Krankenhäusern, Universitäten etc. arbeiten, wissen, dass Integrität eine knappe Ressource ist. Denn Unternehmen können sie gar nicht gebrauchen. Sie arbeiten vielmehr immer wieder daran, die Konformität ihres Personals mit wechselnden Zielen, Werten und Normen sicherzustellen. Denn auch die gesellschaftlichen Moralstandards und Gesetze ändern sich mit dem Zeitgeist. Um damit umzugehen, sind Anpassungsfähigkeit und Opportunismus wichtig. Moral ist wetterwendisch, Integrität ist es nicht. Und welche Moralstandards sollen denn angelegt werden? Geschäftsmodelle von Unternehmen, die den teils widersprüchlichen, kulturell verschiedenen und inkonsistenten gesellschaftlichen Moralstandards vollständig entsprechen, wird es selten geben. Kann man also als integrer Mitarbeiter noch bei VW, Audi und Co. arbeiten, die weiterhin nicht genug gegen die Verschmutzung der Umwelt tun? Können wir für Schokoladen-, Tabak- oder Lederproduzenten arbeiten, wenn wir wissen, dass es in den Branchen nach wie vor Kinderarbeit gibt? Integrität ernst zunehmen würde zu moralischen Stolpersteinen führen, die kein Unternehmen und keine Organisation gebrauchen kann.

Compliance - das bessere Konzept

Dennoch: Die Orientierung an gesellschaftlichen Normen ist wichtig. Je mehr sie ins Kalkül des Wirtschaftens gezogen werden, desto besser. Das moralisierende Unternehmen kann keiner wollen. Oder sollen sich Unternehmen ihre Mitarbeiter nach den gerade geltenden Regeln der gesellschaftlichen Achtung oder Missachtung aussuchen, also zum Beispiel keine Raucher mehr einstellen, keine Besitzer von Autos mit schlechten Abgaswerten oder keine Väter, die nicht genügend Zeit mit ihren Kindern verbringen?

Vielleicht sollten die Unternehmen doch besser bei "Compliance" bleiben, diese auf Verhältnisprävention ausrichten und sich nicht die Finger an "integrer Moral" verbrennen. Wie leicht dies geschehen kann, zeigt auch der schnelle Wechsel auf dem Vorstandsposten "Integrität und Recht" bei Volkswagen: Durch die Neubesetzung Anfang 2016 war offensichtlich mehr Integrität und Transparenz in den Konzern gekommen, als erwünscht war. Weswegen die Stelle bereits ein Jahr später neu besetzt wurde. Auch das ist ein Statement in Sachen Integrität.

Markus Pohlmann ist Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.

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