Unternehmenskultur

Stress, Kündigungen, Überlastungen

Ein Gastbeitrag von Konstantin Korotov

2. Teil: Wenn Beförderungen zur Bedrohung werden

Selbst gutgemeinte moderne Nachhaltigkeitstechniken können sich menschlich negativ auswirken. Nehmen wir den Fall eines großen multinationalen Unternehmen, das im globalen Management den Anteil der südasiatischen Mitarbeiter erhöhen wollte. Insbesondere der qualifizierte Nachwuchs erhielt die Möglichkeit, aus dem Heimatland nach London umzusiedeln, dahin wo sich die Zentrale des Unternehmens befindet. Nur, dass die Mitarbeiter aus Südasien keineswegs dankbar nach der Karrierechance griffen.

Vielmehr hielt sie die familiäre Verpflichtung, sich um ihre Eltern zu kümmern, denn sie dem Londoner Job zuliebe in ein Alters- oder Pflegeheim zu verfrachten, hätte einen dreifachen Verstoß bedeutet: einen Vertrauensbruch gegenüber den Eltern, die Verletzung gesellschaftlicher Normen und Entfremdung von der Gesellschaft, in der sie eingebettet waren.

Fraglos gibt es Unterschiede zwischen historischen Milchkännchen, Eisbären und Menschen. Zum Beispiel können letztere in modernen demokratischen Ländern ihr Schicksal beeinflussen, insbesondere bezogen auf die Wahl ihres Berufes. Anders als Eisbären, die die Umweltzerstörung der Menschen ertragen müssen, können und sollten wir uns mit der Frage nach dem Erhalt der Menschen in Organisationen befassen.

Das sich die vorgenannten Probleme zukünftig verringern, ist kaum anzunehmen, und die Lösung der Selbstmörder von France Telekom nicht jedermanns Sache. Aber auch weniger dramatische Reaktionen auf berufliches Leiden sind in der Regel unproduktiv, womit wir wieder bei den negativen Auswirkungen auf Individuum, Familie, Unternehmen und Gesellschaft wären.

Nachhaltiges und verantwortliches Handeln in Organisationen und das Wohlbefinden der Menschen in ihnen, betrifft sowohl das Verhalten der Führung als auch der Mitarbeiter. Die Aufgabe der ersten Gruppe ist es, die erforderlichen Arbeitsbedingungen zu schaffen, also eine zivilisierte Unternehmenskultur einzurichten, den Arbeitsumfang zumutbar zu machen, unterstützende Ressourcen zur Verfügung stellen. Mitarbeiter dagegen müssen lernen, dass sie für ihre Berufsentscheidungen selbst verantwortlich sind, ebenso wie für ihr Verhalten im Unternehmen und die Art, in der sie Arbeitsprobleme lösen.

Konkret verlangt das:

• offene Diskussion der Karrieremöglichkeiten zwischen Mitarbeiter und Personalverantwortlichem,
• offene lösungsorientierte Ansprache der Probleme,
• klare und realistische Detaillierung der Anforderungen, die Beförderungen beinhalten,
• Ablehnung der Beförderung seitens des Mitarbeiters muss möglich sein, ohne dass es zu stillen Sanktionen kommt,
• Unternehmen baut ein System multipler Karrierewege auf, die Beschleunigung und Unterbrechung des Berufslebens ermöglichen, ebenso wie Quer- und Wiedereinstiege,
• Unterstützung der Mitarbeiter durch Weiterbildung und Seminare, unter anderem auch, um dem Einzelnen seinen Unternehmensbeitrag zu verdeutlichen,
• Einführung des lebenslangen Lernens, begleitet von Bildungsangeboten des Unternehmens und verantwortlichem Umgang mit ihnen seitens des Mitarbeiters. Die Furcht, aktuellem Wissen nicht mehr gewachsen zu sein, wird auf dem Weg reduziert.