Montag, 25. März 2019

Datenschutz und Arbeitnehmerrechte Überwachung am Arbeitsplatz - das sagt ein neues Urteil

Warnung vor Videoüberwachung an einem Geschäft in Stuttgart
picture alliance / dpa
Warnung vor Videoüberwachung an einem Geschäft in Stuttgart

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, wie Videoaufnahmen vom Arbeitsplatz in einem Kündigungsschutzprozess verwendet werden dürfen - und seiner Vorinstanz widersprochen.

Videoüberwachung der Mitarbeiter ist ein brisantes Thema, nicht zuletzt durch die neue Datenschutzgrundverordnung. In einem aktuellen Urteil nimmt das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt dazu Stellung, ob die aufgezeichneten Beweise unbrauchbar werden, wenn sie nicht sofort ausgewertet worden sind.

Es ging um die Kündigung einer Kassiererin einer Lottoannahmestelle: In ihren Schichten bemerkte der Arbeitgeber Fehlbeträge von etwa 10.000 Euro. Über die vier offen installierten Videokameras macht er die Kassiererin als Verantwortliche aus. Die Videoaufzeichnungen waren das einzige Beweismittel, sodass die Wirksamkeit der Kündigung davon abhing, ob das Bildmaterial verwertet werden durfte. Die Besonderheit lag darin, dass zwischen der Aufzeichnung und der Kündigung rund sechs Monate lagen, in denen der Chef die Aufnahmen speicherte.

Tobias Brors
  • Copyright: Kanzlei Arqis
    Kanzlei Arqis
    Tobias Brors ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Arqis in Düsseldorf. Er ist spezialisiert auf arbeitsrechtlichen Datenschutz.

Die wichtige Frage des Verfahrens war, ob eine derart lange Speicherung der unverzüglichen Löschung widerspricht, die im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) enthalten ist. Und falls ein Verstoß gegen das Datenschutzgesetz vorliegt: Welche Auswirkungen hat das auf die Verwertbarkeit der Beweise?

Wie das BAG in der Vergangenheit bereits erläutert hat, führt ein datenschutzrechtlicher Verstoß nicht per se dazu, dass ein Beweismittel nicht mehr ausgewertet werden darf. Vielmehr muss geprüft werden, ob schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen, die eine Verwendung im Prozess ermöglichen müssen.

Auswertung auch nach mehreren Monaten möglich

Das Bundesarbeitsgericht folgte nicht der Vorinstanz. Dort hieß es, Videomaterial könne nicht mehr zur Beweisführung herangezogen werden, weil die Auswertung erst nach sechs Monaten erfolgte und der Arbeitgeber den Kassenbetrug erst dann bemerkte.

Das BAG aber befindet, dass die lange Zeit allein nicht als Argument ausreiche. Da die Videoüberwachung rechtmäßig gewesen sei und die Speicherung der Bilder den Arbeitnehmer einer schweren Pflichtverletzung überführten, sei sie nicht unverhältnismäßig.

Die Vorinstanzen haben im Wesentlichen darauf abgestellt, dass die lückenlose Überwachung der Mitarbeiterin in ihrem gesamten Arbeitsbereich (Kassenbereich und Büro) einen derart schweren Eingriff in ihre Persönlichkeitsrechte darstelle, dass der Arbeitgeber die Aufzeichnungen nur dann verwenden könne, wenn er diese unverzüglich auswerte und unerhebliches Material lösche.

Datenschutz wird nicht überbetont

Eine Videoüberwachung ohne Anlass und das Sammeln von Videomaterial "auf Vorrat" münden zu Recht schnell in einem Verbot, die Beweise zu verwerten. Das BAG verhindert nun aber, dass Datenschutz zu ausufernd betont wird, wenn er berechtigte Interessen aufhält. Zwar müssen Arbeitgeber in der Praxis Verdachtsmomente gegen Arbeitnehmer mit der gebotenen Eile aufklären. Rechtverstöße nicht zu bemerken, führt aber nicht dazu, dass es keine Rechtsverfolgung mehr geben kann. Das Urteil entspricht damit dem im Arbeitsrecht vielfach anzutreffenden Anknüpfungspunkt, dass erst die tatsächliche Kenntnisnahme des Arbeitgebers entscheidend für die Ahndung arbeitsrechtlicher Verstöße und krimineller Handlungen sein kann.

Bei aller berechtigten Beachtung, die der Datenschutz zuletzt erfahren hat, ist es zu begrüßen, dass das BAG nicht bereit ist, dem Datenschutz andere hochrangige Rechtsgüter bedingungslos zu opfern.

Um den datenschutzrechtlichen Pflichten nachzukommen, muss der Arbeitgeber aber Kontrollsysteme einrichten, die eine ausschweifende Datensammlung über die Arbeitnehmer ausschließen. Überwachungsvideos müssen zeitnah ausgewertet und wieder gelöscht werden. Zudem sollten Arbeitgeber nicht wie in diesem Fall einzig auf Videoüberwachung und solch ein pragmatisches Urteil setzen. Stattdessen sollten sie auch auf andere Beweismittel zurückgreifen, die keine Persönlichkeitsrechte verletzen könnten. In diesem Fall hätte bereits ein modernes Kassensystem mit Echtzeit-Berichten und Buchungsjournal geholfen.

© manager magazin 2018
Alle Rechte vorbehalten
Vervielfältigung nur mit Genehmigung