Samstag, 18. November 2017

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Equal Pay Day Gehaltstransparenz und Frauenquote vertragen sich nicht

Mit einem Entgeltgleichheitsgesetz will Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig mehr Gerechtigkeit schaffen
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Mit einem Entgeltgleichheitsgesetz will Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig mehr Gerechtigkeit schaffen

Manuela Schwesig will sich für Einkommensgerechtigkeit einsetzen. Das ist nicht verkehrt, aber weniger ein "heißes Eisen", das es mutig anzupacken gilt, sondern - und deshalb beschäftigt sich die Wissenschaft schon seit Jahrzehnten damit - ein komplexes und weitreichendes Unterfangen.

Daher überrascht es nicht, dass die Frauenministerin das Thema sofort auf die Beseitigung des Gender Pay Gaps reduziert: Dieser besagt, dass laut Statistischem Bundesamt Frauen im Durchschnitt 22 Prozent weniger verdienen als Männer. Wenn man unter anderem einrechnet, dass Frauen häufiger Teilzeit arbeiten, reduziert sich dieser Wert auf 7 Prozent.

Um diese 7 Prozent abzubauen, will Manuela Schwesig per Gesetz Gehaltstransparenz einführen: Dazu sollen in jedem Unternehmen anonymisierte Gruppen von Mitarbeitern gebildet werden, charakterisiert durch Gruppenmerkmale und Durchschnittsgehälter. In diesen Tabellen werden getrennt Mittelwerte für Männer und Frauen ausgewiesen, weshalb - so die Ministerin - Frauen unmittelbar sehen, wo sie weniger verdienen als Männer und wo sie für ihre Qualifikation zu niedrig eingestuft sind.

Christian Scholz
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    Christian Scholz
    Christian Scholz ist Professor für Betriebswirtschaft an der Universität des Saarlandes. Sein Schwerpunkt ist die Erforschung der Arbeitswelt: vom Personalmanagement bis zur Digitalisierungsstrategie. 2003 entstand die Trendstudie "Spieler ohne Stammplatzgarantie", 2014 das Nachfolgebuch zur Generation Z. Der Titel seines aktuellen Buches lautet "Mogelpackung Work-Life-Blending: Warum dieses Arbeitsmodell gefährlich ist und welchen Gegenentwurf wir brauchen¿.
Zunächst einmal vorweg: Mit einer einfachen Excel-Tabelle (wie jüngst in einem Kommentar auf SPIEGEL online vorgeschlagen) ist es nicht getan. Um zumindest ansatzweise Gehaltsungerechtigkeit zu lokalisieren, müssten nämlich letztlich alle gehaltsbestimmenden Merkmale aufgenommen und zudem Gehaltswerte mit allen Nebenleistungen ausgewiesen werden.

Mittelwerte führen zur Lohnkostenexplosion

Aber selbst, wenn man aussagekräftige Tabellen findet, kommen diese Mittelwerttabellen die Unternehmen extrem teuer zu stehen - und zwar nicht nur durch den Gender Pay Gap: Nimmt man vereinfachend den Median, so sind 50 Prozent der Männer unter dem Mittelwert für Männer und 50 Prozent der Frauen unter dem Mittelwert für Frauen.

Wohlgemerkt kann es gute Gründe dafür geben, warum innerhalb einer Gruppe einige Personen über beziehungsweise unter dem Mittelwert liegen. Diese Gründe werden aber nur transparent, wenn man alle Einzelgehälter mit Begründung an das schwarze Brett hängt.

Da das für die meisten Jobs ausscheidet, ergeben sich fatale Konsequenzen aus diesen Mittelwerttabellen: Unabhängig von allen Diskussionen zum Gender Pay Gap wird sich zwangsläufig die Hälfte aller (!) Mitarbeiter ungerecht entlohnt fühlen, daraus den Anspruch auf Lohnerhöhung ableiten und diesen Anpassungsbedarf entsprechend lautstark artikulieren.

Ob da Sigmar Gabriel in seiner Rolle als Wirtschaftsminister zustimmen kann?

Unterschiede zwischen Frauenförderung und Frauenbevorzugung werden transparent

Ungewollt explosiv werden diese Gehaltsgruppen von Manuela Schwesig, wenn man sie in Verbindung mit Frauenquoten sieht. Zur Erinnerung: Die Einkommensgruppen werden immer durch charakterisierende Merkmale definiert, also - neben dem Gehalt - unter anderem durch Berufserfahrung, Leistung und Qualifikation.

Hier würde Manuela Schwesig eine bemerkenswerte Transparenz schaffen: Denn man könnte genau ablesen, ob Frauen "nur" aufgrund einer Quote und über eine "Frauenbevorzugung" in höhere Ebenen beziehungsweise Gruppen gekommen sind, oder ob im Sinne einer "Frauenförderung" wirklich immer Berufserfahrung, Leistung und Qualifikation den Ausschlag geben.

So paradox es scheint: Gerade Gegner von Frauenquoten und anderen Mechanismen der Frauenförderung müssten diesem neuen Vorschlag von Manuela Schwesig zustimmen. Denn jetzt geht es nicht mehr um eine trivial-pauschalisierende Reduktion eines Gender Pay Gaps. Vielmehr wird nachgewiesen, ob Frauen bei der Einstufung benachteiligt oder bevorzugt werden, ob sie also die Entlohnung bekommen, die ihnen unter anderem nach Berufserfahrung, Leistung und Qualifikation zusteht.

Würden also Frauen zum Erreichen einer Quote schneller befördert, als es ihnen zusteht, dann legt das System von Manuela Schwesig diese "Andersbehandlung" genauso schonungslos offen wie den umgekehrten Sachverhalt.

Wenn Manuela Schwesig ihre Einkommenstransparenz wirklich durch einen qualifizierten Gruppenvergleich (und nicht durch irgendeine manipulative Excel-Tabelle) herstellt, dann können Frauen wie Männer davon profitieren - bei gleichzeitigem Einsatz von Quoten langfristig sogar mehr die Männer, weil jetzt Quotierung auf die Fälle zurückgefahren wird, wo sie individuelle Einkommensgerechtigkeit nicht tangiert.

Aber ob eine Frauenministerin das wirklich will?

Auf den Punkt gebracht: Selbst wenn man alle grundsätzlichen Argumente gegen diese Form von Einkommenstransparenz bei Seite lässt, hat der Vorschlag von Manuela Schwesig definitiv keine vertretbare Chance auf Realisierung.

Christian Scholz ist Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de.

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