Samstag, 18. November 2017

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Frauenquote Mann über Board

Dax-Vorstände: Frauen in deutschen Topetagen
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Corbis

5. Teil: "Wir achten streng auf Qualifikation"

Auch bei der BASF herrscht grundsätzlich Einigkeit über die Förderung. Dennoch wird das Thema unter den Führungskräften intensiv diskutiert; die Zustimmung ist durchaus differenziert: Viele Männer im mittleren Management sähen die freiwilligen Ziele zu Frauen in Führungspositionen kritisch, heißt es aus dem Konzern, während sich unter den Managern ab 50 die eifrigsten Frauenförderer fänden. Die haben schließlich schon Karriere gemacht.

Auch juristisch ist eine Förderquote - ob gesetzlich oder freiwillig - nicht unumstritten. Mathias Habersack, Professor an der Ludwig-Maximilians-Universität München, kritisiert in einem Gutachten für den Deutschen Juristentag vor allem den möglichen staatlichen Einfluss auf Unternehmen: "Das widerspricht meinem Verständnis von Privatautonomie."

Auch die Selbstverpflichtung der Dax-Konzerne sei mit Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz "problematisch". Eventuellen Klagen sich benachteiligt wähnender Männer gibt Habersack dennoch kaum eine Chance: "Die Unternehmen werden es immer so darstellen können, dass die Entscheidung formal nach Qualifikation gefallen ist."

Größeres Konfliktpotenzial liegt in den zum Teil sehr ehrgeizigen Zielen, die sich die Dax-Konzerne gegeben haben. Sie reichen von 11 bis 35 Prozent Frauenanteil in Führungsjobs, zu erreichen zwischen 2013 und 2020. "Manche Dax-Konzerne haben sich zu Zielen verpflichtet, die schon rein mathematisch kaum zu erfüllen sind", sagt Beate Ratzka. Die Managementberaterin hat für zahlreiche Firmen berechnet, was Ziele oder Quoten in der konkreten Umsetzung bedeuten würden.

Etwa für die Tochter eines multinationalen Konzerns, die den Frauenanteil im mittleren Management binnen drei Jahren von 30 auf 50 Prozent steigern will. Die Konsequenz: Keine einzige Frau dürfte in diesem Zeitraum kündigen. Und: Die durch Fluktuation frei werdenden Stellen müssten ausschließlich mit weiblichen Managern besetzt werden. "Ein unrealistisches, aber leider nicht seltenes Vorhaben", bilanziert Ratzka. "Die temporäre generelle Bevorzugung von Frauen ist kontraproduktiv."

Gesetzliche Quote als Damoklesschwert

Unter dem Damoklesschwert gesetzliche Quote, wollten viele Firmen jetzt zu schnell zu viel, sagt Headhunter Andreas Halin: "Ein Stufenmodell, über zehn oder zwölf Jahre verteilt, wäre sinnvoller." Doch je näher die Zieljahre rücken, um so verlockender werden PR-trächtige Schnellschüsse. Dabei wäre eine gut gefüllte Pipeline mit weiblichen Potenzialträgern wichtiger. Wo es sie gibt, funktioniert Frauenförderung am besten.

Etwa bei Microsoft Börsen-Chart zeigen, frauentechnisch neben der Telekom das Vorzeigeunternehmen der Republik. Angestoßen aus der US-Zentrale, wurde hier schon vor rund zehn Jahren Diversity gefördert. Heute sind die Ziele erreicht, 20 Prozent der Führungskräfte sind weiblich (von 8 Prozent im Jahr 2007); in der Geschäftsleitung ist gar jeder zweite Chef eine Chefin. Beschwerden von Männern? Keine.

"Wir achten streng auf Qualifikation", sagt Brigitte Hirl-Höfer, in der Geschäftsleitung zuständig für Personal, "wenn Männer benachteiligt würden, bekäme die Sache einen unangenehmen Beigeschmack." Microsoft Deutschland ist von überschaubarer Größe; um die Ziele zu erfüllen, reichte es, jeden vierten freien Führungsjob mit Frauen zu besetzen. Dennoch ist Hirl-Höfer überzeugt: "Ohne eine Änderung der Kultur, etwa durch flexibleres Arbeiten und Unterstützung bei Betreuungsangeboten, wäre dieser Sprung nicht zu schaffen gewesen."

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