Montag, 17. Dezember 2018

Gläserne Kandidaten Arbeitgeber durchleuchten Bewerber bis zum Rande des Legalen

Schnüffler, Schwätzer und Spione: Die größten Datenskandale in deutschen Konzernen
Corbis

2. Teil: Wenn Rekrutierung zum Detektivspiel mutiert

Recherchieren, ausforschen, befragen - in Sachen Managerauslese wollen Unternehmen möglichst nichts dem Zufall überlassen, so scheint es. Vorbei die Zeiten, in denen sich mit blendender Schriftform und warmen Worten vom Headhunter ein Spitzenjob ergattern ließ. Heute geht es um die "perfekte Passung von Mensch und Aufgabe", sagt Stefan Fischhuber, Geschäftsführer bei Kienbaum Executive Search.

Ein umfassender Check also, um für jeden Job den jeweils besten Bewerber zu rekrutieren? Schön wäre es. Doch nicht selten überschreiten die Unternehmen in ihrem Jagdfieber die Grenzen von Anstand und Recht. Und so regt sich gegen die ausufernde Testerei Kritik. Insbesondere Datenschützer sind beunruhigt.

"Unternehmen fragen sich nicht mehr, was sie über einen Bewerber unbedingt wissen müssen, sondern was sie über ihn noch alles herausfinden können", moniert etwa Moritz Karg, Experte für den Datenschutz in Arbeitsverhältnissen beim Landesdatenschutzbeauftragten in Schleswig-Holstein. Diese "Compliance aus dem Bauch heraus" hebele die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Manager "schleichend aus".

Wenn Rekrutierung zum Detektivspiel mutiert - worauf müssen sich Bewerber einstellen, wie weit dürfen Unternehmen gehen?

Alain Caparros hat ein Faible für Transparenz. In den viereinhalb Jahren, die der als Allzwecksanierer geltende Franzose bisher an der Spitze der Rewe-Gruppe verbrachte, hat er mit dunklen Machenschaften in der Kaufleute-Genossenschaft kräftig aufgeräumt.

Auch bei der Managerauswahl setzt Caparros auf klare Verhältnisse. Beförderungen und Bewerbungen, so sein Credo, sollen auf Basis nachprüfbarer Kriterien geschehen. Als Personalentwicklerin für die obersten 250 Führungskräfte hat er deshalb eine resolute Spezialistin engagiert: Ursula Schütze-Kreilkamp, Ärztin und Psychotherapeutin. Sie sorgt dafür, dass jeder neue Rewe-Manager ab der Bereichsleiterebene vor seiner Einstellung einen Assessment-Tag absolviert, samt Interview, Persönlichkeits- und Intelligenztest: "Nichts prognostiziert künftigen Erfolg besser als ein IQ-Test."

Der neue Bewerber-Tüv im Hause Rewe, so ist zu hören, sei Caparros' ganzer Stolz. Denn es ist noch nicht allzu lange her, da wurschtelten manche Rewe-Personaler mit Alchimistenmethoden vor sich hin. Im Hause war das berüchtigte "Reiss-Profil" im Umlauf. Der Test basiert auf Theorien des US-Psychologen Steven Reiss. Er teilt das Handeln von Menschen in 16 Grundmotive ein, Antriebe wie Idealismus, Ehre, Status und Unabhängigkeit, aber auch körperliche Aktivität, Ruhe und "Eros".

Wissenschaftlich valide sind Reiss' Thesen nicht, eine hübsche Theorie halt, in der sich jeder irgendwie wiederfinden kann. Das macht den Test bei Personalern beliebt. Lange Zeit kursierte das Reiss-Profil offenbar in der Rewe-Gruppe. Nach dem Ausfüllen der Fragebogen sollten die Mitarbeiter und solche, die es werden wollten, sich dann über ihre dominierenden Lebensmotive erklären - auch Fragen zur Libido wurden, so ist zu hören, diskutiert.

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