Samstag, 1. Oktober 2016

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Kampf um Talente Die Generation des schnellen Aufstiegs

Die nächste Generation: Qualifiziert, begehrt und selbstbewusst
Fotos
Christian O. Bruch

4. Teil: "Viele Kandidaten haben traumtänzerische Vorstellungen"

Meist wird erst im Team diskutiert, anschließend am Computer gerechnet, dann herrscht ständiger Austausch via Videokonferenz, SMS oder Twitter mit den europäischen Kollegen. Kommunikativ, schlau und vor allem kritisch - hier kann die Generation Y ausspielen, was sie auszeichnet. Sie soll es sogar: "Wenn man aus hierarchischen Gründen den Mund nicht aufmacht und Fehler unbemerkt bleiben, fliegt der Satellit nicht", meint Renk trocken.

Die Antworten der Unternehmen auf die Mixtur aus Leistungsdenken und ausgeprägtem Faible für weiche Faktoren fallen bislang oft noch recht erratisch aus: Manche, wie die BASF Börsen-Chart zeigen, veranstalten Bewerbermessen im Internet oder geben twitterähnliches Micro-Feedback wie einige Softwarefirmen, in den USA gibt es bereits "directors of next generation initiatives", die bei Konflikten vermitteln sollen. "In vielen Firmen fehlt aber eine klare Linie und oft sogar das Begreifen, was diese Generation überhaupt will", bilanziert Generationenexperte Ralf Overbeck, der derzeit viel im Land unterwegs ist, um Unternehmen auf die jugendliche Macht vorzubereiten.

Ein Weltkonzern wie Siemens Börsen-Chart zeigen etwa muss sich daran gewöhnen, dass eine junge Ingenieurin wie Christina Riechers sich nicht nur von der technologischen Exzellenz angezogen fühlt, sondern auch in puncto Frauenförderung genau nachfragt. Immerhin belegt Siemens in der Trendence-Umfrage Platz eins bei den Ingenieurinnen - und Riechers hat schon während ihres Wirtschaftsingenieurstudiums im konzerneigenen Yolante-Netzwerk ("Young Ladies' Network of Technology") das Unternehmen schätzen gelernt. "Sollten irgendwann Kinder kommen, bin ich sicher, dass ich hier bestens unterstützt werde", sagt die Logistikprozessplanerin.

Hohe Ansprüche trotz einiger Defizite

Natürlich will sie bald auch selbst Projekte leiten, "nicht auf einer Stufe stehenbleiben", aber dass der Facebook-Auftritt von Siemens ordentlich war, die Atmosphäre am Standort Nürnberg stimmt und die Firma ihr einen Französischlehrer und Rhetorikkurs spendiert, das hat ihr auch gefallen.

Die Frage ist, ob sich das intensive Werben der Unternehmen um den Nachwuchs auszahlt. "Viele Kandidaten haben traumtänzerische Vorstellungen", meint Alexandra Beisch von der Saphir-Personalberatung der Steinbeis-Hochschule. Sie erinnert sich an eine Episode bei einem Mittelständler, dessen Besitzer von einem jungen Mann im Vorstellungsgespräch spontan aufgefordert wurde, bitte den Firmensitz zu verlegen - das jetzige Gebäude sei nicht schön genug.

Auch abseits schrulliger Anekdoten, so verlautet es aus vielen Personalabteilungen, startet die Generation Y trotz hoher Ansprüche mit einigen Defiziten. Die Unlust etwa, sich intensiv in ein Thema einzuarbeiten - wozu, wenn man schnell bei Wikipedia nachschlagen oder jemanden bei Facebook fragen kann? "Viele lernen nicht für sich, sondern nur für die nächste Prüfung. Das kann zu Oberflächlichkeit verführen", sagt Personalexperte Trost.

Oder die oft beklagte mangelnde Fähigkeit, mit Rückschlägen umzugehen - obwohl sie Feedback einfordern, reagieren die an Lob gewöhnten Trophy Kids auf Kritik eher sensibel. Da passiert es schon mal, dass ein Vorgesetzter, der einen Mitarbeiter wegen einer verpassten Deadline zur Rede stellt, die Antwort erhält: "Wieso? Sie haben mich eben nicht rechtzeitig daran erinnert."

Gerade wegen des selbstverständlichen Umgangs mit der Technik, warnt Buchautor Parment, seien soziale Kompetenzen im Alltag bei vielen unterentwickelt. Oder die Frage, wer eigentlich künftig führen soll: Haben die aktuellen Chefs aus der Babyboomer-Generation öfter ein Defizit bei den Soft Skills, fehlen den Ypsilonern häufig Biss und Mut zu unpopulären Maßnahmen. Und schließlich: Weil die Jungen sich schnell langweilen, fürchten viele Personaler einen Anstieg der Fluktuation.

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