Montag, 25. März 2019

Karriere bei den Champions Die Welt ist nicht genug

5. Teil: Aus Diplomarbeit wird Allianz-Projekt

"Ich arbeite seit mehr als zehn Jahren hier, und ich kann mich an keinen Vorschlag von mir erinnern, der einfach abgebügelt wurde - zugehört und diskutiert wurde immer", sagt auch Kevin Leong, der 1996 in Hamburg eine Lehre zum Versicherungskaufmann begann und heute in Singapur ein Team für den Industrieversicherungszweig leitet.

Leong, der in Malaysia aufwuchs und in Deutschland zur Schule ging, hat selbst reichlich Gebrauch von den Freiräumen gemacht. Als es nach seiner Ausbildung etwa darum ging, ob er studieren oder weiter für die Allianz arbeiten würde, hat er sich für die aufreibendste Variante entschieden: beides auf einmal. "Die zuständigen Leute hörten sich die Idee an und wollten nur wissen, wie ich mir das so vorstelle", erinnert sich Leong: "Also habe ich mich hingesetzt und einen Plan gemacht."

Fünf Jahre lang hat er dann eng getaktet zwischen Fachhochschule und Zentrale verbracht. Natürlich hat er auch aus seiner Diplomarbeit ein Allianz-Projekt gemacht. Zwei Monate lang reiste er durch China, um die Bedingungen für einen Markteintritt der Industrieversicherungseinheit auszuloten.

Leong, der sich im Chinesischen genauso sicher bewegt wie im Deutschen, redete mit lokalen Maklern und potenziellen Kunden, recherchierte bei Regulierern und Behörden. Am Ende riet er vom Einstieg ab, weil die Rahmenbedingungen nach der Jahrtausendwende ein profitables Industrieversicherungsgeschäft nicht zugelassen hätten. Der Konzern hat sich an die Empfehlung gehalten (seit 2006 ist die AGCS in China aktiv), und Leong hat sein Studium mit einem Schnitt von 2,1 abgeschlossen.

Im Grunde gehorcht das System der Talentförderung seit jeher den gleichen Regeln wie das Kerngeschäft der Allianz: Es ist langfristig angelegt, berechenbar und offen für individuelle Lösungen. Gesucht und gefördert werden Leute mit ausgeprägter fachlicher Kompetenz, einem gerüttelt Maß an Flexibilität und hoher persönlicher Integrität.

Ob ein Kandidat charakterlich den Maßstäben genügt, wurde noch in den 90er Jahren mit einem ganz speziellen Ritual geprüft: dem sogenannten Gabeltest. Einmal im Jahr wurde eine Gruppe hoffnungsvoller Nachwuchskräfte samt Partner vom Vorstand zu einem Abendessen auf ein Allianz-Anwesen in den bayerischen Alpen gebeten. Die Abende liefen in entspannter Atmosphäre ab.

Am Ende zogen sich Vorstände, Personaler, aber auch Kellner zurück und diskutierten das Verhalten der Kandidaten. Das Urteil des Tischpersonals hatte Gewicht. Nachwuchsmanager, die sich gegenüber den Hausangestellten ruppig oder arrogant gezeigt hatten, mussten fortan mit einem Malus leben.

© manager magazin 12/2008
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