Kolumne

Trümmerfrauen gesucht

Von Jürgen Kluge

2. Teil: Gender Diversity gewinnt strategische Bedeutung

Umdenken, neue Führungsstile zulassen - das scheint dringender geboten denn je. "Gender Diversity" - lange Zeit als Marginalie abgetan - gewinnt eine strategische Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Gemischte Teams arbeiten nachweislich motivierter und erzeugen höhere Qualität. Wer diese Stärken nicht nutzt, verschenkt bares Geld.

Was also können Unternehmen tun, um mehr weibliche Führungskräfte zu gewinnen? Die Selbstverpflichtung des Topmanagements ist die erste und wichtigste Voraussetzung für Diversität im Unternehmen. Ist diese Prämisse erfüllt, sollte es zügig und konsequent ans Umsetzen gehen. Vier Ansätze haben sich in der Praxis bewährt:

• Messung von Kennzahlen: Explizite Indikatoren und entsprechende Korrekturmaßnahmen verhelfen einer Diversity-Strategie zum Erfolg. Als zuverlässige Messgrößen gelten zum Beispiel die Frauenanteile auf den jeweiligen Führungsebenen und bei Beförderungen, gleiche Vergütung bei gleicher Leistung oder auch die Mitarbeiterzufriedenheit nach Geschlecht.

• Verbesserung des Umfelds: Hier geht es vor allem um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - denn die meisten Frauen wollen beides. Flexible Arbeitsmodelle, Home-Office-Regelungen und eine aktive Förderung des Wiedereinstiegs nach der Erziehungszeit gehören genau wie das Kita-Angebot zu den wichtigsten Maßnahmen.

• Neues Personalmanagement: Bei der Suche nach High Potentials konzentrieren sich Unternehmen häufig auf die Altersgruppe zwischen Ende 20 und Mitte 30 - zum Nachteil von Frauen, deren mögliche Mutterschutzzeiten in der Regel in dieses Zeitfenster fallen. Eine Verbreiterung dieses Fensters erscheint daher sinnvoll. Das Personalmanagement muss zudem individueller, die Karrierepfade müssen vielfältiger werden.

• Coaching und Mentoring: Nicht selten legen sich Frauen einen Teil ihrer Bürden selbst auf. Mangelndes Selbstvertrauen und fehlende Netzwerke zählen zu den Haupthemmnissen. Dagegen helfen Coachings und Mentorenprogramme. Sie unterstützen Frauen besonders effektiv dabei, in einem männerdominierten Umfeld ihre Karriereziele zu erreichen.

Vergessen wir nicht: Die demografische Entwicklung lässt uns gar keine andere Wahl, als auf die vielen gut ausgebildeten Frauen zu setzen, um den sich abzeichnenden Fachkräftemangel zu kompensieren. Und die Zeit könnte kaum besser sein. Bleibt nur zu hoffen, dass keine neue "Heim an den Herd"-Welle nach der Krise den Einzug der Frauen in die Chefetagen abermals vereitelt. Dies zu verhindern aber liegt nicht zuletzt in der Hand der Unternehmer und Manager.

Also, liebe Kollegen, lassen Sie mehr Frauen ran. Sie könnten uns aus der Krise helfen - es wäre schließlich nicht das erste Mal.