Gehaltstabellen

Forscher vorn

Von Silke Gronwald und Wolfgang Hirn

Was Hochschulabgänger in ihren ersten Berufsjahren bei Mittelständlern und Konzernen verdienen und mit welchen Gehaltssprüngen sie später rechnen können.

Über Geld spricht man nicht, Geld hat man." Ein abgedroschener Spruch, der aber in vielen Unternehmen noch immer Realität ist. Die Höhe des monatlichen Einkommens ist tabu, selbst unter den besten Kollegen und Freunden. Häufig taucht in Arbeitsverträgen die Klausel auf: "Über Ihr Einkommen sind Sie zu Stillschweigen verpflichtet."

Für Hochschulabsolventen und junge Berufstätige ist die Geheimniskrämerei ein Problem. Sie haben meist nur vage Vorstellungen, was sie in den verschiedenen Branchen verdienen können, welche Zusatzqualifikationen extra vergütet werden und wie schnell die Gehälter steigen.

Doch spätestens im Vorstellungsgespräch erwartet der Personalchef von dem Bewerber eine Antwort auf die Frage: "Wie sind denn Ihre Gehaltsvorstellungen?"

Informieren ist Pflicht

Wer dann herumdruckst oder überzogene Forderungen stellt, manövriert sich schnell ins Aus. Eine realistische Selbsteinschätzung über den eigenen Wert am Arbeitsmarkt erwartet jeder Personaler.

Klarheit ins Gewirr aus vagen Vorstellungen, wilden Spekulationen und übertriebenen Hoffnungen bringt die große Gehaltsstudie der Kienbaum Vergütungsberatung in Gummersbach (siehe Tabellen). Ein Expertenteam hat mehr als 30.000 Daten ausgewertet - differenziert nach vier Kriterien: Unternehmensgröße, Branche, Funktion und Position. So kann beispielsweise ein Uniabsolvent sofort erkennen, wie viel er als Controller in einem großen Energieversorgungs unternehmen verdienen würde.

"Das Starteinkommen und die weitere Gehaltsentwicklung sind stark von Branche und Funktion abhängig", sagt Kienbaum-Berater Alexander von Preen. Den Spitzenplatz belegt die Pharmaindustrie, gefolgt von der Chemieindustrie und Energiewirtschaft.

Auf Aufholjagd sind die Telekom- und Informationstechnologie-Branchen. Dort gab es 1998 die größten Gehaltssprünge - mit rund sechs Prozent lagen sie deutlich über dem Branchenschnitt (3,8 Prozent). Eher unterdurchschnittlich ist der Verdienst in der sterbenden Textil- und Bekleidungsindustrie sowie im renditeschwachen Lebensmittelhandel.

Werden die Berufe nach Funktionen aufgeteilt, liegen die Forscher vorn. Sie verdienen im Schnitt 10 Prozent mehr als ihre Kollegen im Marketing oder Controlling.

Wer freilich nur auf das Gehalt achtet, denkt zu kurz. "Wichtiger als das Einstiegsgehalt ist die Perspektive, die der Job bietet", sagt Berater von Preen. Bewerber sollten sich folgende Fragen stellen: Arbeite ich in einem zukunftsweisenden Bereich? Kann ich mich mit innovativen Technologien oder Dienstleistungen beschäftigen? Bietet das Unternehmen interessante Weiterbildungsmöglichkeiten?

Erst säen, dann ernten

"Die ersten Berufsjahre sollten junge Talente durchaus als Investition in die Zukunft sehen", rät der Frankfurter Personalberater Heiner Thorborg. Es könne wertvoller sein, auf etwas Gehalt zu verzichten, aber dafür begehrte Auslandserfahrung zu sammeln.

Wer in der Fremde einen Job sucht, muss meist mit deutlichen finanziellen Einbußen rechnen. So liegen die Einstiegsgehälter für Hochschulabsolventen in Frankreich rund ein Viertel, in Großbritannien sogar ein Drittel unter dem deutschen Schnitt.

Der liegt gegenwärtig bei 70.000 Mark - ein Mittelwert. Die Anfangsgehälter schwanken zwischen 50.000 und 90.000 - abhängig vom Hochschultyp und von individuellen Zusatzqualifikationen. Fachhochschüler erhalten zwischen 50.000 und 65.000 Mark, Uniabsolventen zwischen 55.000 und 75.000 Mark.

Diese Differenz wird jedoch in den nächsten Jahren immer geringer werden. Spätestens in zehn Jahren, schätzt Kienbaum-Berater von Preen, wird es kaum noch Unterschiede zwischen FH- und Uniabsolventen geben.

Bares Geld für Spezialkenntnisse

Spezialkenntnisse wie das Beherrschen einer Programmier- oder einer seltenen Fremdsprache (Englisch gehört längst zum Standard) bringen schnell ein, zwei Tausender mehr pro Monat ein.

Eine Promotion oder ein MBA können, müssen aber nicht mit einem Aufschlag von 10.000 bis 15.000 Mark pro Jahr honoriert werden. Voraussetzung: Das Thema der Dissertation oder der Titel bringt dem Unternehmen Vorteile.

Ein relevantes Zweitstudium - zum Beispiel die Kombination BWL und Sinologie - wird in der Regel mit 6000 bis 7000 Mark zusätzlich jährlich vergütet.

Wer seinen ersten Job gefunden hat, kann in den Anfangsjahren mit deutlichen Gehaltserhöhungen rechnen. In der Altersklasse bis 30 Jahre steigt der Lohn jährlich um sieben Prozent. Wer aber noch signifikantere Gehaltssprünge machen möchte, muss meist das Unternehmen wechseln.

Variable Vergütung: Das Sahnehäubchen

Einige Berufsjahre später und ein paar Hierarchiestufen höher ist es mehr noch als in der Startphase die individuelle Leistung, die das Salär bestimmt. Kaum ein Unternehmen, das heutzutage neben dem Fixgehalt nicht auch eine variable Vergütung zahlt.

In der Praxis haben sich drei Varianten durchgesetzt:

• Die fixierte Prämie, bei der die relevanten Berechnungsfaktoren (zum Beispiel persönliche Umsatzziele bei Vertriebsmanagern) schriftlich festgelegt sind;
• die "Ermessens"-Prämie, bei der lediglich der Anspruch, nicht aber die Höhe sowie Art und Weise der Berechnung festgelegt ist;
• die freiwillige Prämie, die ohne jede vertragliche Grundlage gezahlt wird oder auch nicht.

Bei vielen Unternehmen liegt der variable Anteil schon zwischen 15 und 30 Prozent. Je höher die Position, desto höher die Leistungskomponente. Bei manchen Topmanagern beträgt der variable Anteil ihres Gesamteinkommens bereits 40 bis 50 Prozent. Vorreiter der Entwicklung, die aus den Vereinigten Staaten kommt, sind BMW, DaimlerChrysler und die Lufthansa.

Die Grundidee der variablen Vergütung ist simpel: Manager sollen nur dann viel verdienen, wenn sie durch ihre Leistung nachhaltig und nachweisbar den Unternehmenserfolg steigern.

Bonus für Leistung

Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, die Bonuszahlungen an das Erreichen vorher fest vereinbarter Ziele zu knüpfen.

Der amerikanische Computerhersteller Compaq installierte weltweit ein Performance-Management-System, bei dem jeder Mitarbeiter mit seinem Vorgesetzten Ziele vereinbart und an diesen gemessen wird. Auch im Bankgewerbe hat ein gutes Drittel der Finanzinstitute bereits solche Zielvereinbarungen etabliert, weitere 30 Prozent befinden sich im Planungs- und Einführungsprozess.

Wie definieren die Unternehmen diese Ziele? Der Trend geht dahin, nicht nur harte Faktoren wie Umsatz- oder Verkaufszahlen zu berücksichtigen. Zunehmend fließen auch weiche Faktoren wie Teamfähigkeit, Kundenzufriedenheit und Führungsqualität in die Bewertung mit ein.

Beim Chiphersteller Intel beispielsweise müssen sich die Mitarbeiter nicht nur jedes Jahr dem Urteil ihres Vorgesetzten, sondern auch dem der Kollegen stellen. "Auf diese Weise können wir Faktoren wie Teamfähigkeit messen", sagt Deutschland-Geschäftsführer Günther Jünger.

Auch die Lufthansa wertet die Führungsqualitäten immer höher. Ein Viertel des variablen Anteils hängt inzwischen von guter Führung ab - ermittelt durch Befragungen der Mitarbeiter.

Gute Führung zahlt sich eben immer aus.

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